Kuidas alluvaid allutada? Inimeste juhtimise psühholoogia. Alluvatesse tuleb suhtuda austusega. Kontrolli kategooriaid, tehnikaid ja nippe

Uus positsioon, eraldi kontor, oma alluvate personal ja juhi “halo” üle pea püsti... Kõik need privilegeeritud volitused omandasid sa üsna hiljuti, olles saanud koha haldusosakonda ja liitudes automaatselt “väljavalitute” arvuga. teie ettevõtte torn”. Kuid enne, kui teil oli aega toibuda oma edutamise auks toimunud eilsest pidustusest eufooria ja peavalu kaalutust seisundist taastuda, kukkus kärbes sõna otseses mõttes salvi probleemide näol alluvatega, kes alustasid osakonnas avalikult terveid lahinguid. või salaja keeldudes aktsepteerimast uue ülemuse isikut.

“Mässajad” ignoreerivad juhiseid, vaidlevad teabe vastu, vihjates selle ebausaldusväärsusele, kritiseerivad juhtimismeetodeid, näidates oma vastumeelsust kuuletuda. Algul ei otsusta kõik äsja vermitud juhid pimedal ööl oma alluvate trahvide, vallandamiste ja autoklaaside lõhkumise näol karistusoperatsioone läbi viia (see on muidugi liialdus, aga kes pagan ei ole naljatades) ja nähtamatu sõda venib lõputult. Soovimatu ülemus tormab kogenumate kolleegide juurde nõu küsima või uurib internetisügavusi, et leida võimalus vääriliseks juhiks saada. Mõelgem, mida psühholoogid sellistel juhtudel soovitavad.

Peen joon oksa ja piparkoogi vahel

Kõige esimene ja võib-olla ka peamine reegel on, et olenemata juhtimismeetodist ei tohiks see kahjustada ei töötajat ega tööprotsessi. Olenemata sellest, kui palju olete selleteemalist kirjandust uurinud, koolitusvideoid vaadanud, kolleegide vastuolulisi nõuandeid lõuna ajal kuulanud, ei tohiks teie juhtimisstiil pimesi kopeerida raamatutesse trükitud ja kogenud juhtide poolt välja öeldud juhiseid. Inimeste juhtimise psühholoogia peaks teie tõlgenduses kandma looduse individuaalseid jälgi, looduslikud omadused iseloomu, mida lihvib oskus oma emotsioone kontrollida, ja nende enda kogemus hierarhilise redeli alumisest osast tippu kulgeval teel. Su suhtumine oma alluvatesse peaks olema täpselt sama, mida ootaksid oma ülemuselt tavalise ametniku toolil istudes. Püüdke leida kuldne kesktee vihase, näriva tüütu, kes keeldub isegi kiitust välja pigistamast, ja pehme järgijabossi vahel, kes ei julge oma pahameelt välja näidata.

Juhataja "veto" ehk mida mitte teha

Enne soovitud vastuse leidmist ja tõhus meetod Kuidas oma alluvaid allutada, peaksite tutvuma keelatud toimingute nimekirjaga, mille rikkumine iseloomustab teid kui äärmiselt ebameeldivat ja halvasti käitunud türanni ülemust:

• Isiklikuks muutumine. Töötaja isiklike, mitteseotud omaduste analüüs - õige tee kollektiivile vastanduma.
• Kõrgendatud toon, mis muutub karjeks. Metsik karjumine ei hirmuta töötajaid ega sunni neid kuuletuma, pealegi demonstreerite sellise käitumisega oma nõrkust ja võimetust emotsioone ohjeldada ning seetõttu ka hakkama saada.
• Regulaarne enesekiitmine ja enda tähtsuse demonstreerimine. Ülemus, kes kiidab eranditult iseennast ega jäta kunagi kasutamata võimalust oma õnnestumistega kiidelda ja näidata, kui oluline on tema figuur ettevõtte jaoks, ei suuda kunagi äratada talle usaldatud meeskonna austust ja toetust, veel vähem imetlust.
• Tööpäeva rutiini rikkumine õigusega kuuluda “härrasmeeste” hulka. Kui juht lubab endale tegevusi, mis kuuluvad tema poolt keelatud kategooriasse (lõputu kujul telefonivestlused tema kirg, kõrvaklappide kasutamine, Internetis surfamine, tööväliste asjade skypimine, osakonnas näksimine), hakkavad peagi tema eeskuju järgima alluvad töötajad, muutes ametlikud keelud kiiresti ametlikeks.
• Loid sooritus, ebahuvi tulemuse vastu, puudumine eredad ideed ja algatusi. Nagu ülemus, nii on ka töötajad. Juht, kes ei seisa oma sünnipärase ettevõtmise eest, nakatab talle järgnevaid inimesi igal juhul oma ükskõiksusega.

Kontrolli kategooriaid, tehnikaid ja nippe

Vaatamata mitmekülgsusele praktiline psühholoogia inimeste juhtimine jaguneb kahte kategooriasse:

1. Tee eduni istudes alluvate kaelas või tundetu juhi tehnikad.
2. Tee eduni kui võitja alluvate käes ehk inspiratsiooni jõud.

Juht valib sobiva taktika - olenevalt isikuomadustest, enda kogemus ja suhtumist inimestesse üldiselt.

Manipuleerimine

Manipuleerimine kui varjatud kontroll eeldab nutikat, kavalat mõju inimesele, mille eesmärk on saavutada oma eesmärke. Harvadel juhtudel on lõppeesmärgid head, kuid manipuleerimine pole oma olemuselt midagi muud kui inimeste mõjutamine, sundides neid vaikselt tegema ebasoodsaid otsuseid. Selle peamine erinevus vabatahtlikust alistumisest seisneb selles, et inimesele lihtsalt ei anta võimalust valida teist teed kui see, mis on ette nähtud.

Meie puhul saab vaadeldavat kontseptsiooni olenevalt juhi iseloomust kasutada enda isekate eesmärkide saavutamiseks või ettevõtte hüvanguks. Alluvate juhtimine manipuleerimise põhimõttel hõlmab oskuslikult tekitatud pahameelt, viha, hirmu ja süütunnet.

Pahameel, viha

Juhuslikult või otse juhi visatud ebameelitav fraas töötaja äriliste omaduste kohta teise alluva ulatusliku kiituse taustal 9 juhul 10-st saavutab eesmärgi ja seda tänu inimestele omasele konkurentsitundele. Stimuleeriv avaldus näeb välja umbes selline: "Petrov sai ülesandega suurepäraselt hakkama, aga te ei saa sellega hakkama, eks?" või "Sa ei sobi Petroviga!" või "Sa pole millekski võimeline, aga Petrov!" Töötajat valdav plahvatusohtlike tunnete kokteil – viha, solvumine, soov demonstreerida oma võimeid ja tõestada, et ka tema suudab ja suudab palju – sunnib manipuleeritavat täitma mitmesuguseid ülesandeid. Oma tegude olemusele mõtlemata aitab alluv seda teadmata kaasa ülemuse ideede kehastusse.

Hirm

Ülemuste hirmu olemust on võimatu täpselt kindlaks teha: selle võib põhjustada despootjuhi autoriteet, alluva nõrk tahe või hirmutamine kujul: "Kuulumatuse ja määratud ülesannete täitmata jätmise eest - vallandamine! ” Paar hirmutamist, mis lõpetavad kangekaelsete töötajate arvutamisega sõnade kinnituseks, annavad soovitud tulemuse: oma kohta väärtustavad töötajad järgivad ülemuse eeskuju. Ainult sel juhul ei põhine juhi ja alluva suhe mitte austusel ja pühendumisel ettevõtte nimel, vaid banaalsel hirmul töö kaotamise ees.

Süütunne

Varjatud juhtimine, mis on üles ehitatud süütundele, hõlmab meetodeid, mille käigus ülemus teatab kõigi osakonna töötajate preemiatest või puhkusest ilmajätmisest ebakvaliteetne tööüks nendest; või jääb üks töötaja teiste ebapiisava innukuse tõttu lisatasuta (puhkuseta). Süütundel põhinev survetehnika on suunatud selleks, et tekitada motivatsiooni paremini töötada, et mitte teisi alt vedada.

Oskuslikul provokatsioonil põhinev inimeste juhtimise psühholoogia on võimeline andma soovitud tulemusi, kuid on rakendatav juhtudel, kui varjatud mõjutamine on vajalik headel eesmärkidel, mitte enda huvides, kasutades teiste inimeste jõude ja ressursse.

Positiivne mõju

Heaks juhiks saamiseks pead mõistma, et sinu käitumine, tegevus ja suhted alluvatega mõjutavad otseselt osakonna mikrokliimat, töötajate suhtumist töösse ja täidetavate ülesannete tulemuslikkust. Juht peab suutma võtta vastutust, inspireerida oma meeskonda, nakatada neid oma entusiasmiga, olema eeskujuks ja olema neile ideaal. Suurepärane juht ei ole see, kes tekitab oma alluvates loomalikku hirmu, surub neid maha ja kutsub esile konflikte. Tõeline juht on see, kes, teades iga töötaja psühholoogiat, tema püüdlusi, väärtusi ja soove, suunab energiavoo õiges suunas. Tema jaoks pole "ülemuse ja alluva" klasse, ta pühendub oma tööle nii palju, et ei saa äratada imetlust, teda armastavad, hindavad, austavad kõik ja ta järgib teda kergesti.

Kiitus, meelitus, julgustus

Pole saladus, et iga inimene vajab oma tegudele regulaarset kiitust, julgustust ja heakskiitu. Juht on see, kes suudab anda seda, mida tema alluvad tahavad. Väljateenitud kiitus, boonussüsteem parimad töötajad, on nende saavutuste tunnustamine tõhus vahend meeskonna usalduse, austuse võitmiseks ja veelgi säravamate tulemuste inspireerimiseks.

Tõhus juhtimismeetod on ka eelkiitmine, kui ülemus avaldab alluvale eelnevalt tänulikkust, näiteks: "Otsustasin selle ülesande teile usaldada, sest ainult teie saate sellega hakkama." Julgustatud ja tänulik töötaja (muidu: "Ülemus arvab, et olen parim ja ma lihtsalt ei saa teda alt vedada!") täidab ülesannet kahekordse innukuse ja hoolsusega. Sel juhul paneb ülemus, kes mõistab selgelt, kuidas oma alluvaid allutada, kaks kärbest ühe hoobiga: saavutab antud ülesande suurepärase täitmise ja suurendab talle lojaalsete inimeste hulka.

Inspiratsiooni kunst

Oluline on suutma suunata palju inimesi erinevate eesmärkidega, erineva efektiivsuse ja oskustega ühele teele. Selleks peab iga meeskonnaliige leidma individuaalne lähenemine, selgitada välja tema püüdlused ja motiivid ning sellest lähtuvalt arendada motivatsiooni. Lõppude lõpuks, kui motiivid on selged, on lihtsam edasi liikuda, muutes hajutatud rahvamassi tugevaks, mille eesmärk on lõpptulemus sõbralik meeskond. Juht ei pea suutma mitte ainult inspireerida, vaid ka säilitada võitlusvaimu, minna vastutuult, puhudes tahtmatult alla andes usku vältimatusse edusse... Lisaks on tema arsenalis üks ülemuse suurepäraseid omadusi. võime tõhusalt ja kiiresti lahendada töötajatevahelised tülid ilma mõlemale poolele kahju tekitamata. Kuid professionaalse juhi "juhi ja alluva" konflikt tekib ainult üks kord - juhikarjääri alguses ja isegi siis mitte alati.

Pädevus

Tihti pööravad alluvad tähelepanu sellele, kui pädev on nende ülemus talle usaldatud alal, kas tal on vajalikud teadmised ja oskused. Peate olema valmis mentiitel oma võimete hoolikaks hindamiseks, tihedaks huviks ja üksikasjalikuks analüüsiks. Seetõttu peate lihtsalt oma tegevusest peaaegu kõike teadma, oma teadmistebaasi pidevalt täiendama ja laiendama. Liider on meeskonna silmis täiuslikkuse, geniaalsuse ja särava, ebatavalise meele kehastus, kuidas tal muidu see positsioon õnnestus? Te ei taha oma töötajatele pettumust valmistada, veel vähem tunda end vääritu juhina, paludes neilt regulaarselt abi küsimustes, mis on teile võõrad? Õppige, analüüsige ja õppige pidevalt oma ala ässaks saama, ilma oma kohustusi töötajate kaela panemata, muidu mida tähendavad mõisted “juht” ja “alluv”?

Kontakt nime järgi

Võtke kuulda kuulsa psühholoogi D. Carnegie nõuannet, kes väitis, et nimi on meie jaoks kõige armsam heli. Nimepidi kutsumine tõstab inimese olulisust enda silmis ja sisendab vestluspartnerisse usaldust. Helistage oma alluvatele mitte nende perekonnanime või hüüdnime, vaid rangelt eesnime järgi ning ärge mingil juhul ajage seda segadusse ega moonutage seda. See lihtsaim tehnika garanteerib teile teiste soosingu ja lugupidamise.

Ka kuulamine on kunst

Õppige oma vestluskaaslast tähelepanelikult kuulama, säilitades näol viisaka huvi, ilma kannatamatuse või, mis veelgi hullem, ükskõiksuseta. Kui te tema sõnadega ei nõustu, ärge kiirustage vestlust oma argumentidega katkestama. Kuulake töötaja lõpuni ära, pange tähele tema arvamuse väärtust ja alles seejärel avaldage oma nägemust see küsimus. Oskus kuulata ja arvestada alluvate arvamustega ainult suurendab teie autoriteeti ja võidab meeskonna lugupidamise.

Rakendades ülalkirjeldatud meetodeid ja näpunäiteid, saate aru, kuidas oma alluvaid allutada ja võib-olla saada üheks meie aja parimaks juhiks.

Praegu on juhtimiskultuuri ja inimestevaheliste suhete kultuuri roll ametitegevuses mõõtmatult suurenenud, mistõttu esitatakse juhi ja alluva suhetele erinõuded.

Tavaliselt on juht meeskonna võtmefiguur. Palju oleneb sellest, kuidas ta inimestega käitub, kuidas ja millesse sekkub (või ei sekku) ning mida ta oma alluvate heaks teeb. Nagu näeme, on juhtide käitumisel suur mõju töötajate ebaeetiliste otsuste vastuvõtmisele. Seega saab juht eetiliselt käitudes oluliselt mõjutada oma alluvate eetilist käitumist.

Et olla hea juht, peab ekspertide sõnul ennekõike olema hea suhe alluvatega. Hea juhtimise korral muutub alluvate töö huvitavaks. Halva juhi korral täidavad alluvad tasustatud töökohustusi.

Iga inimene töökollektiivis on oluline ja vajalik – koristajast direktorini, seega tuleb kõigisse suhtuda ühesuguse austuse ja taktitundega.

Juht peab võitma oma alluvaid, kuna mitte ainult tootmise (ettevõtte), vaid ka tema isiklik heaolu sõltub nende töö tulemuslikkusest, nende ülesannete täitmise kvaliteedist. Juht ei saa ettevõttes kõiki töid ise ära teha. Pole juhus, et juhtimise üks määratlusi on kellegi teise kätega töö tegemine. See, kuidas alluvad oma juhti kohtlevad, määrab nende suhtumise oma töösse.

Juht ei tohiks pidada end eksperdiks kõigis meeskonna poolt lahendatavates küsimustes. Juhi positsioon ei muuda teda mehaaniliselt kõigis küsimustes pädevamaks kui tema alluvad. Juht ei pruugi mõnda ettevõtte lahendatavat probleemi põhjalikult tunda ja ta ei peaks seda tegema. Milleks tal siis valdkondade asetäitjaid ja spetsialiste vaja?

Juht, kes pole pädev üheski eriküsimuses, ei peaks häbenema selle pärast, et ta teab vähem kui alluv. Pöördudes alluva poole sõnadega: “Selles asjas oled sina minust pädevam, milline on sinu arvamus?”, tagab alluvate kvalifitseeritud arvamustele tähelepanelik juht nendega hea ärikontakti ja omandab maine. kui isik, kellel puudub ülbus ja laisk.

Oluline on õppida mitte kõrvale heitma teiste inimeste seisukohti lihtsalt sellepärast, et need on võõrad.

Korrektsus ja vaoshoitus on vajalikud äris edu saavutamiseks ja meeskonnas ärilise õhkkonna loomiseks. Juht peaks kohtlema kõiki töötajaid võrdselt ja vaoshoitult, olenemata isiklikest sümpaatiatest ja mittemeeldimistest, kehtestama korra, millal iga töötaja on piisavalt lühiajaline saab temaga kohtuda ja mis tahes küsimusi arutada.

Juht on kohustatud langetama otsuseid ja nõudma alluvatelt nende täitmist. Juht saab töötajate tööd parandada vaid siis, kui ta nõuab neilt süstemaatiliselt oma ülesannete täitmist. Selles küsimuses kaasarääkimine toob kaasa vastutustundetuse, lõtvuse, bürokraatia, mis segab kogu meeskonna tööd. Samal ajal peab juht vastutama otsus st ei lükka vastutust õige otsuse tegemise eest alluvatele.

Kontorietikett kohustab juhti suutma asju korraldada nii, et alluvate ametlikud kohustused oleksid selgelt piiritletud ja igaüks vastutab talle määratud töövaldkonna eest.

Usaldus inimese vastu peaks olema ühendatud range kontrolliga määratud ülesannete ja töökohustuste täitmise üle. Lisaks hindavad alluvad kontrolli puudumist sageli huvi puudumiseks oma töö vastu või selle ebavajalikkuseks ettevõtte jaoks. Kes tahab teha tarbetut tööd?

Kui juht tegi vea, mida ta peaks sel juhul tegema? Tunnistage oma vaatenurga, seisukoha ekslikkust või teesklete, et midagi ei juhtunud, vaikige? Targem ja põhimõttekindlam on eksimust tunnistada. Oskus inimestele viga tunnistada on tugeva ja intelligentse juhi omadus, kes teab palju, saab hakkama, kuid miski inimlik pole talle võõras – ta võib eksida. Vestlustes erinevate äristruktuuride töötajatega olen korduvalt kuulnud, et juhi oskus oma vigu tunnistada ainult suurendab tema autoriteeti.

Juht ei tohiks lubada ärrituvust, ebaviisakust ja ükskõiksust inimeste suhtes. See alandab inimest ja mõjutab tema suhtumist töösse ja töö efektiivsust.

Juhi poolt lubatud ebaviisakus või karmus surub inimese alla, võtab temalt huvi töö vastu ja loova mõtlemisvõime.

Pange tähele, et on äärmiselt ebaviisakas mitte kuulata kõnelejat täie tähelepanuga ja mitte anda asjakohaseid vastuseid või eksida ja lasta end millestki muust lõbustada, kui keegi teiega räägib. On palju inimesi, kes kõlari vaatamise asemel vaatavad lakke või mõnda muud kohta ruumis või joonistavad paberile vms. Proovides teha mitut asja korraga - halb harjumus, sest see tõmbab tähelepanu kuulamisprotsessilt kõrvale: inimene väsib kiiresti, kaotab mõttekäigu ja hakkab millelegi muule mõtlema.

Inimesed, kes nii käituvad, justkui kuulutavad, et iga pisiasi väärib rohkem tähelepanu kui kõneleja ja tema enda sõnum. Võib ette kujutada, millist tugevat nördimust ja isegi vihkamist selline üleskutse võib tekitada inimese südames, kelles on kasvõi tilgake enesearmastust.

Juht peab kaitsma oma alluvate autoriteeti. Tark juht ei võta oma alluvate teeneid au. Juht, kes suhtub positiivselt ainult enda karjääriedudesse, kes ei suuda hinnata oma alluvate saavutusi ja neid meeskonnas näidata, tõestab oma käitumisega, et on halb juht. Vastupidi, mida rohkem juht näitab oma alluvate teeneid, seda parem on ta meeskonnajuhina: just tema valis töötajad hästi.

Kui olete ülemus, kohelge oma alluvaid kui alluvaid, mitte kui väikseid lapsi, kellele tuleb korduvalt öelda, kuidas ja millal ülesannet täita.

Huumorimeel võib muuta teie vestluse tõeliselt huvitavaks ja sisukaks. Kuid nalja tuleks teha ettevaatlikult, jälgides mõõdutunnet. Nali ei tohiks kedagi solvav olla.

Vanemate inimestega on sündsusetu nalja visata, sest seda võidakse tajuda nende vastu austuse ja austuse rikkumisena. Ülemused ei tohiks lubada endale alluvatega nalja teha, sest alluvad ei suuda tõenäoliselt samaga vastata. Inimesi, kes teisi mõnitavad või mõnitavad, välditakse alati ja neile tuntakse harva kaasa. Sageli peidavad inimesed oma rumalust ja kasvatamatust naeruvääristamise taha. Kui peen ja asjakohaselt edastatud nali on intelligentsuse märk, siis ebaviisakas ja kuri mõnitamine näitab vastupidist.

Juht peaks meelituste pärast vabandama. Inimese valvsuse summutamiseks pole paremat viisi kui meelitus, sest mõnikord on raske vahet teha meelituse ja tõelise austuse vahel. Juht peab maha suruma igasuguse kiituse oma teenete kohta.

Meelitamine ja lämbumine on ehk kõige raskemini ravitavad haigused, mis ettevõttekultuuris palju probleeme tekitavad. Süükofantide tõttu halveneb meeskonna psühholoogiline olukord; süsteem, milles kasvavad üles kõige võimekamad ja töökamad, hakkab kiiresti kokku kukkuma ja õnnelikud juhid kaotavad täielikult enesekriitika võime.

Veelgi enam, osa juhtidest, kes on lummatud alluvatest nõiutud, sageli isegi ei kahtlusta, et nendega lihtsalt manipuleeritakse, samal ajal kui meelitavad tegelased liiguvad vahepeal ilma asjatute viivitusteta edukalt karjääriredelil ülespoole.

See on haruldane juht, kes teab, kuidas meelitusi ära tunda ja mitte välja tuua söaka. Näiteks ühe juhtide otsinguagentuuri juht Stanley Hurst meenutab, et tal oli üks töötaja, kes ei jõudnud oma juhti piisavalt kiita. Veelgi enam, ta tegi seda valjusti ja avaldas oma imetlust otse oma armastatud ülemusele.

Söötja sai teistest töötajatest mööda minnes ametikõrgenduse, talle loodi erakordsed tingimused, talle maksti teistest suuremaid preemiaid - ja meeskond hakkas teda põlglikult kohtlema. Lõpuks sai kannatada ka töö.

Veelgi enam, on uudishimulik, et Hearst sattus sööda järele, ehkki teadis suurepäraselt, et selline nähtus on olemas, ja tundis ka ise vastikust, vaadates, kuidas teised söakate meelitustesse sattusid.

Toetuge sõltumatutele, tugevatele inimestele. Vältige söakaid, "pehmeid" inimesi, kellel pole oma otsustusvõimet. Teie tugi on sõltumatud, tugevad inimesed, kes loovad teie meeskonnas tervisliku psühholoogilise kliima ja aitavad teil juhtida. Pidage nõu inimestega, kes tahavad teid aidata – ja te võidate igas olukorras.

Juht ei tohiks anda järgmisele juhile "üle pea" korraldusi, õõnestades tema autoriteeti, kui see pole tingimata vajalik.

Mõned juhid lubavad endale alluva juuresolekul ja temaga vesteldes kasutada tugevat kõnepruuki. Kahjuks mitte kõik kaasaegsed juhid sain hea kasvatus. Paljusid neist see üldse ei häiri, pigem vastupidi: roppused on nende arvates võimu märk. Ülemust on võimatu ümber kasvatada - see on katastroofiline ülesanne, alluval on peamine, et ta ise sellele tasemele ei langeks.

Igaüks meist tahab olla võrdne, lugupidav suhe oma ülemusega, sest sellest sõltub nii palju ja ennekõike teie suhtumisest töösse. Kuid me veedame suurema osa oma elust tööl. Mida on vaja teha ja kuidas käituda, et juhtidega tekiks õiged suhted?

Kõigepealt meenutagem alluvust. Ladina keelest tõlgituna tähendab sõna "allumine" alluvust. Kunagi, väga kaua aega tagasi, tähendas see mõiste eranditult sõdurite kuulekust oma kõrgematele auastmetele. Ajal, mil meeste põhitegevus oli vaenutegevuses osalemine ja tugevust peeti peamiseks argumendiks, töötati välja omamoodi koodeks, mille olemus taandus järgmisele: alluv peab alluma ülemusele ainult seetõttu, et ta on ülemus. Muidu ei jää sisemiste vastuolude tõttu välisvaenlase jaoks ei aega ega energiat.

Alluvusseadus pole viimaste aastatuhandete jooksul nii palju muutunud ja see kehtib tänapäeval igas kollektiivis: kõik töötajad on kohustatud järgima sama koodeksit, millest juba rääkisime - alluv peab alluma ülemusele, punkt. Sellist pilti on võimatu ette kujutada: igal hommikul tegevdirektor tõestab oma alluvatele oma õigust korraldusi anda.

Vana-Rooma põhimõte "mis on lubatud Jupiterile, ei ole lubatud härjale" toimib endiselt. Näiteks kui ülemus kutsub sind nime ja “sina” järgi, ei saa sa talle samamoodi vastata, isegi kui ta sulle väga meeldib. Kui teie ja tema olete sõbrad ja tööst vabal ajal mängite koos tennist ja käite üksteisel külas, peaksite tööl pöörduma tema poole samamoodi nagu teiste töötajate poole.

Kui oled juht

Milliseid reegleid peab juht järgima, kui ta soovib mitte ainult meeskonnas hästi tööd korraldada, vaid ka alluvate austust nautida?

Vali alluvatega suheldes õige toon: tuttav suhtumine on lubamatu, nagu ka võimu kuritarvitamine.

Tervitage oma alluvaid sõbralikult ja ärge unustage viisakuse põhivormi: sõnad "aitäh", "palun", "ole lahke" ja teised ei tohiks juhiks saades teie jaoks väärtust kaotada.

Kui tahad oma alluvale noomida, kutsu ta oma kontorisse, kuid ära mingil juhul noomi teda teiste töötajate ees.

Kui tahad alluvat vallandada, siis tee seda isiklikult, mitte läbi kolmanda osapoole ja loomulikult eraviisiliselt.

Kui vallandate mõne oma töötaja, mõelge nende peale, kes alles jäävad: neile võib see olukord olla äärmiselt ebameeldiv ja hirmutav. Selgitage oma alluvatele, mis teie otsuse põhjustas.

Kui juht soovib, et tema alluvad teda austaksid, peab ta ka neisse suhtuma sama lugupidamisega, seega kontrolli oma sõnu ja tegusid, et mitte tekitada alluvates negatiivseid hoiakuid, sest see võib omakorda negatiivselt mõjutada töötulemusi. Ja üldiselt on palju meeldivam, kui tööl on sõbralik õhkkond.

Kui olete alluv

Teie suhete olemuse juhiga määrab teie juht. Tema on see, kes määrab piirid, millest te ei tohiks minna.

Isegi kui teie juht pakub teile vähem ametlikku suhet, lubades teil näiteks eesnimepidi pöörduda, pidage meeles, et ta jääb ikkagi teie ülemuseks.

Pidage meeles ka seda, et kolleegist, kes on täna teiega võrdne, võib homme saada teie ülemus.

Juhtide ja alluvate suhted ning kõik nendega seotud probleemid on tänapäeva teaduses ja praktikas aktuaalsed ja aktuaalsed. Peamine, millele inimesed tähelepanu pööravad, on juhtimise maksimaalse efektiivsuse, juhi autoriteedi, tema stiili, aga ka meeskonnasisese sotsiaalse ja psühholoogilise kliima parandamise küsimused. Suhe sõltub sellest, kuidas arenevad suhted ettevõtte juhi ja tema juhtimisel töötava personali vahel, mis tekivad "vertikaalselt".

Alluvate ja ülemuste konfliktsete suhete põhjused võivad olla subjektiivsed ja objektiivsed. Objektiivsete põhjuste hulka kuuluvad suhte alluvus, tasakaalustamata töökoht, oodatust suurem suhtlemise intensiivsus, ebamõistlik lähedus töökohtadele, kus neid ei koordineerita, kui pole piisavalt kõike vajalikku määratud ülesannete täitmiseks. Isiklikud ja juhtimisalased eeldused on just “vertikaalsete” konfliktide subjektiivsed põhjused.

Sageli on põhjused juhtimislikud. Need on ebaoptimaalsed, ebamõistlikud ja ekslikud juhtimisotsused. Juhi liigne kontroll alluvate üle; juht ei ole professionaal või ebapiisavalt koolitatud inimene; kui madalama ja keskastme juhtide töö prestiiži hinnatakse halvasti; töökohustuste ebaühtlane jaotus töötava personali vahel; ka töötajatelt lisatasude põhjendamatu äravõtmine.

Kui rääkida isiklikest põhjustest, siis see on ennekõike ebaviisakus ja kehv suhtluskultuur. Kohustusi täidavad alluvad pahauskselt; juht püüab iga hinna eest oma kohale jääda; ülemus valib ebaefektiivse juhtimisstiili; kui juht suhtub alluvasse negatiivselt ja vastupidi; suurenenud agressiivsus, ärevus, emotsionaalne ebastabiilsus, kõrge enesehinnang ja muud põhjused.

Juhtide ja alluvate vahelised suhted ning nende mõju käitumisele

personalijuhi alluva juhtkonna konflikt

Juht suudab organisatsiooni ees seisvaid probleeme lahendada ainult tänu organisatsioonis töötavatele inimestele. Kui ta reageerib emotsionaalselt arukalt ja asjatundlikult probleemide lahendamise tulemustele ja selles osalevatele töötajatele; mõistab töösituatsioone intellektuaalselt ja sensuaalselt; hindab asjatundlikult töötajate äri- ja isikuomadusi, tagab edu endale, oma töötajatele ja ühine põhjus. Juhi üks peamisi ülesandeid on inimeste puhul meeles pidada, et tegemist on elavate, emotsionaalselt vastutulelike töötajatega, kes on osa organisatsioonist. Organisatsiooni maine ja enda kui tõhusa juhi staatuse säilitamiseks peab juht suutma mõista alluvate suhete emotsionaalseid omadusi. Arendada professionaalse, kompetentse juhi omadusi, kes "annab" inimesi edu saavutamiseks, võimaldab inimestel panustada tootmisse loomingulisi ideid, millest sõltub kaupade müük müügiturul, raha liikumine organisatsiooni ja isiklike ambitsioonide rahuldamine. Juht peab vastutama oma emotsionaalse seisundi eest nii enda kasuks kui ka selleks, et säilitada oma mõju suhetes töötajatega. Sellest tulenevalt peab ta õppima ette nägema alluvate reaktsioone erinevates olukordades, tunnetama neid intuitiivselt ning tundma töötajate rühmaarengu seadusi ja norme organisatsioonis.

Juhi ja alluvate suhete protsess on üksteisega suhtlemine ja vastastikune mõjutamine koos töötamaühise eesmärgi saavutamiseks. Juht suunab talle alluvaid inimesi täitma teatud ülesandeid, millega organisatsioon silmitsi seisab. Tootmisruumi kindel raamistik ja selle erilised ärisidemed põhjustavad töötajates erinevaid emotsionaalseid seisundeid. Need emotsionaalsed seisundid mõjutavad tööprotsess, vastuvõtmiseks õigeid otsuseid, seatud eesmärkide saavutamiseks.

Tekib küsimus juhi ja tema alluvate vahelise suhte olemuse kohta. „Mis on juhtimise olemus? Elementidele – inimestele – eesmärkide ja ülesannete seadmisel on vajalik, et nad loobuksid oma ideedest ja ülesannetest ning kohustuksid vastu võtma minu ideid ja ülesandeid. Ja just see organisatsiooni sees juhtubki,” kirjutas G. P. Shchedrovitsky.

Kõik otsused edu teel on emotsioonidest mõjutatud. Emotsioonid on arutlemise ja otsuste tegemise loomulik ja normaalne osa. Emotsioonidel on kehas oma eriline keemiline signatuur ja need mõjutavad vestluses hingamist, keha liikumist, ajataju ja palju muud. Juhil on vaja arendada tähelepaneliku vaatleja oskust, kes suhtlemisel ja tegevuses arvestab alluva emotsioonide ja tunnetega.

Juhtimine pole elukutse, vaid inimese roll selles. Selles rollis valib igaüks vabalt inimestega suhtlemise viisid, neile sobivad reaktsioonid ja mõjuvõimu. Juht kujundab organisatsioonis oma kõnekultuuri, strateegia ja suhtlusomadused. Seega hakkavad organisatsiooni ruumis toimima need emotsioonid ja tunded, mis on juhile omased.

Vaatleme töötajate vallandamise olukorda tootmise ümberkorraldamise tõttu. Inimeste emotsionaalsed reaktsioonid on individuaalsed ja ettearvamatud. Igal inimesel ja juhil, sealhulgas, on soov, et teda aktsepteeritaks oma "mina" tähenduse, oma isiksuse tähenduse tõttu. Paljud inimesed, kes on olnud vallandamise olukorras, võivad mäletada, millised probleemid selle protsessi käigus tekivad. emotsionaalsed reaktsioonid ja tundeid.

Aastaid ühes kohas töötanud töötaja kipub emotsionaalselt „kinni jääma“ organisatsiooni, inimeste, juhi, olemasolevate suhete ja tootmisaja külge. Organisatsiooni stabiilsus võimaldab tunda kindlustunnet ja rahu, rõõmu ja tunnetust organisatsioonis töötamise olulisusest. Emotsionaalset “kleepumist” võib täheldada tootmise ümberkorraldamise perioodil, mil inimesed koondatakse organisatsioonist, kui on segane üksindustunne, lootusetus, mahajäetus, hirm enda ja pereliikmete tuleviku pärast.

Seetõttu peavad juhil olema teadmised vallandatava emotsionaalsest seisundist, et väljendada hoolivust ja austust inimese vastu, kes on mõnda aega organisatsioonis töötanud ning oma töö ja emotsioonidega panustanud ettevõtte edendamisse. tootmistoode.

Kuidas seda väljendada ja kas seda teha? Iga juht otsustab selle küsimuse ise, olenevalt tema isikliku kultuuri arengutasemest, intellektuaalsest reaktsioonist, eneseteadlikkusest, intuitsioonist ja taipamisest ning emotsionaalsest tundlikkusest.

Tõhus juht harjutab oma stiili alluvatega suhtlemisel. Ta püüab säilitada nii tootmisjuhi staatust kui ka isiklikku positsiooni ja mõju ruumis oma alluvale. Seda tehakse eelkõige selleks, et emotsionaalselt intensiivistada töötajate tegevust ja tulemuslikkust organisatsioonis.

Inimesed moodustavad organisatsiooni aluse, selle peamise rikkuse. Inimeste juhtimine on aga keeruline. Igal elaval inimesel on oma vaimse tegevuse kiirus, oma loomulik iseärasus närvisüsteem, oma kõne struktuur, käitumuslikud reaktsioonid, mis muutuvad olenevalt olukordadest. Sõna otseses mõttes mõjutavad kõiki neid tegureid inimese emotsioonid ja tunded.

Inimese emotsionaalne isiksus on mitmetähenduslik ja ettearvamatu. Kiire reageerimine emotsionaalsetele reaktsioonidele ja alluva emotsionaalsete seisundite asjatundlik suunamine vestluse või tegevuse õigesse suunda on juhi professionaalsuse oluline komponent.

Kujutagem ette töösituatsiooni, kus juht juhib inimesi ilma emotsioonide ja tunneteta. Juhtimisprotsess tekitab peagi apaatia, tekib “roboti” reaktsioon või soov koondada kiiresti organisatsiooni tõelisi inimesi, kellega suhelda, rääkida ja emotsioone vastu võtta. tagasisidet. Selline inimene on, on loomulik, et ta soovib suhelda ja tunnetada vestluses teise inimese seisundit, reageerida ja areneda läbi inimeste, nende tunnete ja emotsioonide.

Igal juhil peavad olema teadmised ja oskused, et arendada refleksioonikultuuri, mis on tihedalt seotud emotsionaalse-tahtelise sfääriga. Peegeldav kultuur võimaldab aktsepteerimist õigeid otsuseid nii vaimses tegevuses kui ka sees sisemised seisundid inimene. Jälgige oma tundeid suhetes alluvatega ja juhtige neid tundeid, reguleerides emotsionaalseid reaktsioone suhtluses.

Juhil on oluline seda teha õige valik lahendada organisatsioonis pandud ülesandeid, mõistma oma assistentide ja alluvate infot, kes nendes otsustes oma ettepanekuid teevad. Pädev, emotsionaalne reaktsioon on üks inimese, tema emotsioonide, avalduste ja reaktsioonide kultuurilise peegeldamise oskuse omandamise vorme. See distsiplineerib alluvat vestluses juhiga. See distsiplineerib ka juhti arutelu ajal. tähtsaid ülesandeid ja nende täideviimine. Isiksuse kui terviku integreerimine realiseerub eneseteadvuse, enesehinnangu, enesekontrolli kaudu, mis moodustavad inimese “mina”, tema ideaal “mina” aga määrab suuna, kuhu isiksus protsessis liigub. enesetäiendamisest.

Uuringud on näidanud, et inimesel on individuaalsete isiklike omaduste varieeruvuse koridor. (L.N. Sobtšik).

Teadlased ja juhtimispraktikud (G. Simon, T. Peters, R. Waterman, W. Siegert ja L. Lang) on ​​tõestanud, et juhi kõige keerulisem ülesanne on juhtida inimesi suurtes rühmades. See on spetsiaalne juhtimisobjekt, mida iseloomustavad paljud keerukad ja süsteemsed parameetrid.

Juhtimise põhisubjekt on juht, talle on antud teatud funktsioonid ja volitused. Organisatsiooniga seoses on ta formaalne juht. Järelikult reageerivad inimesed organisatsioonis emotsionaalselt temale, tema riietumisstiilile, mis tekitab neis teatud, vastastikuseid, teadlikke või teadvustamata emotsioone; tema käitumismaneeride, kõneavalduste, huumori, näoilmete, žestide kohta.

Nende faktidega on oluline arvestada oma ametliku juhina arendamiseks. Vajalik on positiivse, vaimse “mina” sisemine potentsiaal, mis tõmbaks juhi kui emotsionaalselt kompetentse, eduka kontaktisiku poole. See võimaldab teil alluvaid nende töös emotsionaalselt stimuleerida ja saavutada organisatsiooni tegevuses vajalikke tulemusi.

Emotsionaalsed suhted on juhi võime arendada inimese omadusi, kes püüab olla pidevalt edu suunas liikumises. Selline juht mõistab, et oma alluvate arendamine ja edutamine organisatsioonis tähendab neis emotsionaalselt pädevate reaktsioonide kujundamist, et liikuda isikliku ja professionaalne edu organisatsioonis oma sisemise “mina” realiseerimine.

Emotsioonid on teadvusega väga tihedalt seotud, kiirusega ajas, nii väikestes ruumides (kodu, perekond, suhe teise inimesega) kui ka suurtes ruumides (ettevõte, inimkogukond, rühmajuht). Emotsioonide ja teadvuse suhe mõjutab suhteid isiklikes ja tööelu, kui loomulik protsess, mis mõjutab üksteise vastastikust mõju. Järelikult mõjutab iga inimese isiklik, emotsionaalne elu professionaalset kogukonda ja suhete emotsionaalset komponenti. Sellistes organisatsioonides peegeldub inimestel enamasti kõik kehast: sirge, vaba selg, kerge naeratus näol, säravad silmad, rahulikud ja mõõdetud žestid, inimesed puutuvad uute inimestega kokku vabalt, asjalikult.

Juhi arengus on peamine tema emotsionaalsuse teadmiste, oskuste ja võimete arendamine, mis võimaldab mõelda avatult, loovalt, ilma klišeede ja hoiakuteta. Juht peab oma mõtteid ja tundeid kõnes vabalt väljendama, kontrollides oma hääle tämbrit ja tempot, jälgides emotsionaalset “mitte kinni jäämist” teiste tunnetele.

Praktika veenab meid, et alluvate töö tulemused on suuresti ette määratud juhi isikliku, emotsionaalse reaktsiooni olemusest alluvale. Suhete emotsionaalsed omadused on tihedalt seotud inimese motivatsioonisfääri ja kognitiivse suhtlusstiiliga. Need arenevad paralleelselt ega ole primaarsed inimese teiste psühholoogiliste komponentide suhtes. Kui aga inimene ei täida emotsionaalset anumat uute tunnete ja emotsioonidega, on ta kehv, tuim, ebaloomulik juht või alluv.

Oma emotsionaalse mina täitmiseks on erinevaid lähenemisviise. Täitmine emotsionaalne sfäär juhtub puhkusel. Väsimus, mis on kogunenud kehasse, pähe, tunnetesse, laastab ja pärsib sisemise “mina” arengut, tekitades ärrituse ja üleküllastumise emotsioone. Järelikult peavad nad tootmises seda selgelt jälgima ja korraldama oma alluvatele puhkuse õigel ajal – see kajastub organisatsiooni üldises seisukorras.

Kui ilmuvad uued emotsionaalsed seisundid, tundeid, on vaja, et inimene töötaks nende tunnete teadvustamisega enda sees, oma mõtetes, oma kehas, oma ruumis. Kui anum on teadlikult ja sügavalt läbimõeldult täidetud emotsioonide ja uute tunnetega, siis mõtleb inimene produktiivsemalt, ilmuvad uued ideed, ta töötab organisatsioonis edukamalt, reageerib adekvaatselt teiste emotsioonidele, muutub otsuste tegemisel paindlikuks ning mõjutab tema kolleegide tegevust üldiselt.

Võimalus täita sisemist emotsionaalset seisundit tekib siis, kui inimene reisib, tegeleb spordiga või külastab näitusi, muuseume, külastab kontserte ning naudib muusikateoseid ja esinejate tegevust. Ta tegeleb ka hobidega, loeb raamatuid, loob oma kätega kunstiteoseid savist, paberist, klaasist, helmestest jne.

Emotsionaalne suhe juhi ja alluva vahel eeldab esialgu avatust, ligipääsetavust suhtlemisel ja valmisolekut infot tajuda. Siiski on teada, et alluvad pöörduvad mõne juhi poole hirmu, ebakindluse ja tema reaktsioonide suhtes ebakindlusega. Tihti küsivad alluvad sekretärilt või äsja koos juhiga vastuvõtul viibinud töötajalt tema kohta emotsionaalne meeleolu. Ja kui juht on "omadest väljas", ei lähe nad tema kui ärilise suhtluse juhi juurde. Need ei sobi "hingele" ega loominguliste ideede arutamiseks.

Kui palju on positiivset ja väärtuslikku, mida organisatsioon kaotab, kui palju inimesi lahkub selliste juhtide juurest, kes lasevad end alluvatega töös emotsionaalselt ebakompetentseks. Mõelge, kui oluline on endas emotsionaalse pädevuse arendamine. Emotsioonid õhutavad uudishimu ja huvi, innustavad inimtegevust aktiivsele ja loovale tööle.

Teoreetilise ja praktilise uurimistöö tulemusena oleme välja töötanud ergutusmudeli emotsionaalne labiilsus ja alluvate tootlikkust, mis võimaldab juhil vabamalt ja dünaamilisemalt juhtida alluvaid ja organisatsiooni tervikuna.

See mudel kujutab endast suhtlemisoskuste arendamist ning juhi ja alluva ning alluvate omavaheliste suhete emotsionaalsete iseärasuste arvestamist organisatsiooni sees. See hõlmab inimestevaheliste suhete arendamise etappe ja strateegilisi meetodeid tunnetega toimetulemiseks nendel suhtlusetappidel. Samal ajal võetakse pidevalt arvesse emotsionaalsete seisundite mõju inimese tegevusprotsessis osalemise kvaliteedile, tema huvile oma töö tulemuse vastu ja julgustamisele.

Mudel arendab suhtlemisel indiviidi adekvaatseid, emotsionaalseid reaktsioone ja nende reaktsioonide liikuvust. Kujundab huvilise kuulamise ja teabe vastuvõtmise oskusi. Mudel eeldab avatud töövormi juhi ja alluva vahel. Selleks arendatakse suhtluses emotsionaalse kontakti loomise oskusi.

Selle mudeli kasutuselevõtt paljudes organisatsioonides pole mitte ainult parandanud juhtkonna ja alluvate vahelisi suhteid, vaid parandanud ka psühholoogilist kliimat üldiselt. Samal ajal langes stressi ja ärevuse tase nii ettevõtte juhtide kui ka töötajate seas.

Kuna mudel on väljatöötamisel ja proovirakenduses, siis on veel vara saadud tulemusi üldistada. Kuid juba selles etapis leidis kinnitust meie oletus - oma emotsioonide ja tunnete teadlik juhtimine muudab juhi kompetentsemaks ning töötajad tulemuslikumaks ja vähem murelikuks.

Hiinas on juhtide ja alluvate vahelised suhted selgemalt ja rangemalt struktureeritud. IN töökollektiivi kõik selle liikmed aktsepteerivad eristust. Ametikohale määratud inimest hakatakse kohe teistmoodi kohtlema, isegi kui see endine kolleeg. Juhti koheldakse esmalt kui juhti ja seejärel kui inimest. Venemaal on see tavaliselt vastupidi: kõigepealt koheldakse sind kui inimest ja seejärel kui juhti.

Hiina inimesed on juba ammu teadnud, kui oluline on luua õige suhe juhi ja tema alluvate vahel. Asutamisel on sajandeid vana tava õige suhe. Sellest annavad tunnistust kõikvõimalikud iidsed tekstid. Vaatame näiteks kantsler Zhuge Liangi raamatut “Valitsemise kunst”, kus ta annab arvukalt näpunäiteid riigi valitsemiseks.

Jaotises “Suverään ja sulane” loeme: “Suverääni ja teenija vahelise õige suhte mudel on suhe taeva ja maa vahel ning kui nad lähenevad neile kõrgematele mudelitele, pöördub suverään teenija poole lahkusega. , ja sulane teenib peremeest südametunnistuse ja autundega.

Kui inimesel on “topelt” süda, s.t. kahte tüüpi kavatsusi, siis ei saa ta suverääni teenida. Ja kui suverään kahtleb oma tegude õigsuses, ei saa ta oma teenijaid kontrollida.

Suverään ja sulane on ülemise ja alumise jaoks "ülemine" ja "alumine", juur ja alus on rituaal. Isa ja poja jaoks ülal ja all on lähedus lahkuse aluseks. Mehele ja naisele ülal ja all toob harmoonia perele rahu või õnne.

Kui ülemine ei saa ja neis pole korrektsust, siis alumine ei saa ja neil pole võimalust tippu õigesti orienteeruda. Kui tipud on moonutatud, siis põhi on kumerus. Kui üleval on segadus, siis all on sõnakuulmatus.

Seega peaks suverään kehtestama ainult õige korra, parandades nimesid, ja ametnik, teenija, peaks ainult teenima. Seega tegeleb valgustatud suverään oma valitsemise pideva korrigeerimisega ja siis annab ustav ametnik kogu oma teenistuse suveräänile.

Hea juht tunneb alati huvi oma alluvate vastu ja otsib ka võimalusi nendega õigete suhete loomiseks või loomiseks. Täna vaatleme mõningaid põhimõtteid suhete loomiseks juhi ja tema alluvate vahel. Kuid peaksite teadma, et selgeid piire ja käitumismustreid pole. Kuid suhete ülesehituse põhimõtete arvestamine on kasulik kõigile.

Iga inimene on ainulaadne, tal on oma mõtteviis, võimed, iseloom, harjumused, temperament, suhtlusringkond, oma probleemid ja meetodid nende lahendamiseks, samuti oma lähenemismeetod juhtimisele (see tähendab teile). Seda on oluline mõista ja tajuda ühe juhi ja tema alluvate vaheliste suhete loomise aluspõhimõttena.

Tulenevalt iga töötaja eripärast, nii või teisiti, kulub aega, et uurida ja aru saada, milline inimene on. Inimest on vaja testida, vaadata, kuidas ta erinevates olukordades käitub ja millises kohas on ta kõige tõhusam.

Kindlasti peate oma töötajaid inspireerima ja juhtima. Kuid kui soovite "kasvatada" suurepäraseid spetsialiste, ei pea te ette kiirustama. Ilmselt meeldib alluvatele, kui neid hinnatakse ja neile tehakse vastutusrikast tööd, muutes selle iga korraga raskemaks. Nii paranevad inimese tööomadused. Andke oma alluvatele võimalus teed näidata. Juhi ülesanne on juhtida, seista taga ja käega näidata, suunata. Tihti juhtub, et juhi karisma on tema suurim vaenlane. Pidage meeles: "Ettevõtte nägu pole juht, vaid töötajad."

Loomulikult on igal ülemusel oma suhtlusstiil alluvatega. Aga räägime piirangutest, millest kaugemale ei tohiks minna.

Isaduse põhimõte. See on kõige rohkem oluline põhimõte juhi ja tema alluvate suhetes. Viige noore alluva kuvand üle vastsündinud lapsele. Ta vajab hoolt, ta ei saa paljust aru, ta ei tea, kuidas, aga ta sõltub sinust. Sa oled tema ISA. Sinu kohustus on teda armastada ja sellest lähtuvalt: õpetada, ravida (julgustada, lohutada...), karistada (rahaliselt, verbaalselt...) ja julgustada (boonused, edutamine). Ja veel, treeni (koolitused, seminarid...), inspireeri (eesmärgid ja motivatsioon), paku mugavust (sotsiaalpakett, varustus, mugavus töökohal).

Iga ettevõte, ettevõte, ettevõte on üles ehitatud ennekõike juhi ja alluvate suhetele. Ülemus seab oma alluvatele eesmärgid ja eesmärgid. Kuid nagu teate, oleme me kõik erinevad inimesed ja suhtleme üksteisega erineval viisil. Mõned inimesed oskavad asju selgelt seletada, teised aga hakkavad karjuma. Sellest tulenevalt tekitab see alluvates erinevaid emotsioone: üks tormab kohe lahingusse, teine ​​hakkab mõtlema otsimisele. uus töökoht, kolmas möllab vaikselt kõrvale, aga valmistub ka võitlema.

Mõelgem, mida peaks juht tegema, et alluvad ei hülgaks talle pandud ülesandeid ja ideid, vaid täidaksid kohusetundlikult oma kohustusi. Just see ongi juhi ja alluvate vaheliste suhete põhieesmärk.

Juht peab mõistma, et ta töötab elavate inimestega, kellel on emotsioonid, probleemid, meeleolu, iseloom, "prussakad peas". Seetõttu oleneb sellest, kui asjatundlikult ta töö eesmärkide määratlemisse läheneb, tehnilisi aspekte selgitab ja asjatundlikult hindab. ärilised omadused alluvad ja reageerivad emotsionaalselt õigesti tehtud töö tulemustele.

Iga juht peab mõistma, et ettevõtte maine põhineb ka tema alluvate suhtumisel temasse kui üksikisikusse. Oma töötajate jaoks peab ta olema "kuningas ja jumal", suutma neid laadida oma energiaga suurte asjade tegemiseks. Ilma tõeliselt ühtse meeskonnata ei saa ettevõte kunagi edukaks ja ei suuda turul konkureerida teiste ettevõtetega. Korporatiivüritused on selles küsimuses esikohal. Suhtlemine mitteametlikus keskkonnas toob inimesed kokku ja aitab neil üksteist paremini mõista. “...Ljuba pritsis üle ööklubi...” - sellest ooperist.

Huvitatud juht peab ette nägema, kuidas tema töötajad konkreetsele ülesandele reageerivad. Emotsioonid pole mitte ainult peamine komponent Igapäevane elu, vaid ametlikud suhted juhi ja alluvate vahel, mistõttu peab ülemus hoolega oma alluvaid jälgima ja püüdma tõeliselt väärikaid kandidaate karjääriredelil üles tõsta.

Peaasi on alati meeles pidada, et pole vahet, kes sa oled - alluv või juht, me kõik oleme tavalised inimesed ja meievaheline suhe peaks olema lihtsalt inimlik.

Võib-olla on kõige keerulisem katsumus, eriti noorte töötajate jaoks, türanni boss. Despootlik, ebaviisakas, halastamatu karistades vähimagi solvumise eest, ta ei kohtu teiega kunagi poolel teel ei ametlikes ega isiklikes asjades. Paljud inimesed eelistavad tema veidrusi taluda, et mitte oma ülemust uuesti vihastada, kuid see ei vähenda tema agressiivsust. Kõige õigem käitumisviis sellise ülemusega on rahu: despoot peab sinu tunnet tundma sisemine jõud. See asend muudab ta alati ettevaatlikuks ja kahtlustavaks: kuna olete rahulik, ärge varjake silmi, ärge kortsutage närviliselt pabereid käes ega nuta pärast tema "õpetlikke vestlusi" valjusti, tähendab see, et olete mingil põhjusel enesekindel. teie turvalisuses.

Autokraatlik juhtimisstiil on omane omanikele ja juhtidele, kes enamasti otsustavad iseseisvalt enamiku meeskonna tegevusega seotud küsimustest, sõltumata teiste arvamustest. Sellised juhid ei talu tavaliselt alluvate vastuväiteid ja kommentaare. Nad liialdavad juhtimismeetodite - juhiste, korralduste, käskkirjade, juhiste ja korralduste - rolliga. Autokraatliku juhtimisstiili juures on esinejate passiivsus, intratiivsus, salatsemine, serviilsus ja isoleeritus vältimatud. Inimestevaheline teabevahetus on piiratud, nad varjavad puudujääke oma töös ja teadmistes, moonutavad asjade tegelikku seisu, mis toob kaasa nende töö kvaliteedi languse. Alluvatel tekib harjumus pidevalt juhi poole pöörduda, nõuda lõputult nõu ja juhiseid. Inimesed püüavad vabaneda vastutusest, eelistades olla juhitud. Kõige rohkem tahavad nad turvalisust.

Kell demokraatlik stiil Juht püüdleb kollegiaalse lahenduse poole kõikides põhimõttelistes tegevusküsimustes. Ta julgustab oma alluvaid aktiivsust, teavitab neid pidevalt asjade seisust, tajub adekvaatselt temale suunatud kriitikat, arendades ja tehes otsuseid ning arvestab töötajate arvamusega. Juhi ja töötajate suhetes domineerivad veenmismeetodid. Juht saavutab autoriteedi küpsuse ja tegevuse järjepidevuse, heade erialateadmiste, tõhususe, intuitsiooni ja iga töötaja isiksuse austamise kaudu. Demokraatliku juhtimisstiiliga juht arvestab oma alluvate vajadustega, ei suru neile peale oma tahet ning kaasab neid mitte ainult juhtimisotsuste väljatöötamisse, vaid ka otsesesse vastuvõtmisse ja elluviimisse. Tänu sellele saavutatakse reeglina paremad tulemused, suureneb esinejate initsiatiiv, paraneb meeskonnas psühholoogiline kliima.

Juhid liberaalne stiil juhtkonnal ei ole reeglina volitusi, nende juhiseid ei järgita või täidetakse halvasti. Nende käitumist iseloomustab ebajärjekindlus ja liigne pehmus. Sellised juhid sageli ei esine konkreetsed nõuded alluvatele on nende tegevus mõnikord planeerimata ja õnnetuste mõju all. Puudub tõsine võitlus probleemide ja distsipliinirikkumiste vastu ning kvalifikatsiooni puudumisele ei pöörata tähelepanu. Nad nõustuvad kergesti kõigi ettepanekutega ja püüavad oma alluvatele kogu teabe ja ressursside pakkumisega oma elu lihtsamaks teha. Nad määravad endale vahendaja rolli suhetes väliskeskkonnaga.

Kõige tõhusamaks juhtimisstiiliks peetakse seda, kus juht on keskendunud ülitõhusale tööle kombineerituna usalduse ja austusega inimeste vastu. See tagab nii kõrge moraali kui ka kõrge efektiivsuse. Organisatsiooni edu tajutakse kogu meeskonna ja iga üksiku töötaja eduna. Uuringud ei ole aga leidnud selget seost juhtimisstiilide ja tootmistulemuste vahel.

Lisaks ülaltoodud reeglitele ei tohiks alluv ka oma ülemusega emotsionaalselt väljendada oma rahulolematust. Kui arvate, et teid on ebaõiglaselt koheldud, peate seda rahulikult ja mõistlikult välja ütlema.

Juht ei tohiks oma alluvaid väiklase kontrolliga tüüdata: tal peaks olema ettekujutus, kes on milleks võimeline.

Juht peab teavitama alluvaid organisatsiooni strateegiast, pikaajalised plaanid juhised – loomulikult vastuvõetavates piirides.

Juht peaks premeerima neid, kes hästi esinevad. Kui rahalist lisatasu anda pole võimalik, tuleb sõnaga julgustada: inimesel on õigus teada, et tema pingutusi on märgatud. Tõenäoliselt ei lahku töötaja organisatsioonist, kus see tingimus on täidetud, isegi kui talle pakutakse mujal kõrgemat palka.

Juht peab märkusi tegema. See, võiks öelda, on tema vastutus: see, kes teeb hooletult tööd ja ei saa kommentaare, lõpuks lõdvestub.

Kahtlemata mõjutavad ärisuhteid nii juhi kui ka alluva isikuomadused ja iseloomuomadused. Kui edukalt töö lõpetatakse, milline mikrokliima meeskonnas kujuneb – see kõik sõltub eelkõige sellest isiklikud suhted juhi ja alluva vahel.

Vaatame mitut olukorda, kus soodsate isiklike suhete loomisel tekivad raskused.

Olukord 1. Juhil on negatiivsed iseloomuomadused, mis mõjutavad negatiivselt suhteid inimestega. Esiteks peaksite sel juhul proovima mõista oma iseloomu puudusi ja seejärel püüdma neist lahti saada. Mida saate sel juhul teha?

Jälgige, millal, kellega, millistes olukordades need negatiivsed iseloomuomadused kõige tugevamalt avalduvad.

Võimalusel vältige selliseid olukordi.

Töötage välja hädaabimeetodid oma käitumise kontrollimiseks, kui selline olukord peaks tekkima.

Kui selline võimalus on, siis hoiatage inimesi, kellega peate koos töötama, ette olemasolevate iseloomuvigade eest.

Vabandage kohe, kui teie käitumine tahtmatult inimest solvas või solvas.

Olukord 2. Alluvate hulgas on inimesi, kellel on hulk negatiivseid jooni tegelane, mis segab normaalseid suhteid. Lahendused sel juhul:

Juht võib helistada alluvale avameelseks vestluseks ja proovida välja selgitada, miks ta nii käitub. On täiesti võimalik, et sellest piisab ja inimene mõtleb oma tegevused ümber.

Kui puudused mõjutavad oluliselt töö kvaliteeti ja inimestevahelised suhted, siis peaks juht töötajat hoiatama, et töötaja võib olla sunnitud oma kohalt lahkuma.

Juhil on soovitatav probleemi lahendada mitte üksi, vaid kaasata autoriteetsed kolleegid selle olukorraga arvestama ja “probleemset” töötajat mõjutama.

Olukord 3. Juht kahtleb, kas oma alluvate töötajatega on lubatud luua lähedasi, sõbralikke suhteid. Sellel teemal on nii positiivseid kui ka negatiivseid külgi.

Niisiis, mis kasu võib olla mitteametlikest suhetest alluvatega? Esiteks võib juht loota töötajate avatusele ja usaldusele. Teiseks saab juht ka oma alluvaid rohkem usaldada ja mitte muretseda, et nad teda alt vedavad.

Kuid on ka negatiivsed tagajärjed sellised lähedased suhted. IN sel juhul juht ei ole võimeline langetama objektiivset otsust ja tegelikult leiab end alluvatest sõltuvana, kaotades samas enesest lugupidamise.

Kontoritevahelise suhtlemise seadused eitavad sõbralikke suhteid juhtide ja nende alluvate vahel. Siiski on palju näiteid, mis on selle reegliga vastuolus. Kui õigustatud on see või teine ​​juhtum, mis on kasulik ja mis kahjulik?

Näiteks lepid sina juhina vabale kohale aja ja sinu sõber, kellega koos instituudis õppisid, tuleb vestlusele. Muidugi on teil hea meel teda külastada, kuid pidage meeles, et võite leida end kleepuvast olukorrast. Kui palkate ta oma otseseks ülemuseks, peate paratamatult teda pidevalt koormama erinevate ülesannetega, pidama loenguid ja võib-olla teda ebaaususe pärast noomima. Sageli ei lõpe see mitte ainult sõbralike suhete katkemisega, vaid ka vastastikuse vaenulikkusega. Märksa harvemini juhtub, et sõbralikud suhted parandavad tööprotsessi.

Paljud psühholoogia eksperdid märgivad negatiivset mõju sarnased suhted juhi mainele. Isegi juhul, kui ülemus ei erista kuidagi alluvat, kellega ta on sõber, teistest, on tal siiski oht saada valesti mõistetud ja temasse patroneeriva suhtumise pärast põhjendamatult hukka mõistetud.

On näiteid, mis on sarnastes olukordades siiski positiivseks eeskujuks. Tuntud juhtumid edukas äri sõpradest koosnevad meeskonnad.

Kiireloomulise projekti kallal pingutades on oluline mitte ainult juhtivtöötajate olemasolu, vaid ka sõbralik tugi ja eluterve kriitika. Arutelu sellise teabe üle, mille avalikustamine on vastuvõetamatu, äkiline ületunnitöö – see kõik leiab sõbralike töötajate seas palju suuremat mõistmist. Lõpuks võib ainult tõeline sõber teile tõe näkku öelda.

Ja siiski, alluva ja ülemuse vahelise sõpruse säilitamiseks peavad mõlemad tegema palju pingutusi. Seda olukorda on väga raske tasakaalustada. Selleks tuleb õppida eraldama töö- ja inimestevahelisi suhteid. Ärikeskkonnas on vaja hoida samasugust distantsi nagu teiste töötajatega – igasugune lähisuhete demonstreerimine on meeskonnale kahjulik.

Eksperdid ütlevad, et täna pole liidriks olemine lihtne. Konkurentsi suurenemine nii tööstusturul kui ka personaliturul paneb neile lisakohustusi, suurendab kohustuste loetelu ning ööpäevane tundide arv jääb muutumatuks. Seetõttu tekib loomulik soov saboteerida mõnda funktsiooni ja reeglina kannatab osakonnasisene suhtlus. See tundub nii ebaoluline... Alguses.

Lisaks pole paljud juhid lihtsalt valmis juhtima. See on paradoks, kuid see on tõsi. Sellest ei piisa seal, kus nad seda õpetavad, ja äsja vermitud boss leiab end näost näkku meeskonnaga, millest ta peab tegema tõhusa meeskonna. Ülesanne pole kerge. Enamasti sõltub inimese edu alluvate juhtimisel tema kaasasündinud annetest ja omandatud kogemustest. Kuid peamine on see, et kõik sisesõjad peetakse kehva side tõttu. Viimased uuringud on näidanud, et tööandjat valides ei huvita kandidaate eelkõige palga suurus, vaid ettevõtte meeskond ja korporatiivne kultuur. Nad hoolivad inimestest, kellega nad koostööd teevad. Sageli juhtub vastupidine olukord – töötajad ei taha massist hoolimata ettevõttest lahkuda negatiivsed tegurid, ainult sellepärast, et sealne meeskond on hea. Tasub mõelda ja arvestada.

Järeldus

Teatud tingimused aitavad kaasa alluvate ja ülemuste konfliktivabale suhtlemisele: organisatsiooni spetsialistid tuleb valida psühholoogilisest aspektist; kohusetundlik töö stimuleerib motivatsiooni; Igasuguste otsuste tegemisel peab juhtkond arvestama kõigi nende huvidega, kelle huve see puudutab. Inimesi tuleb neid mõjutavatest probleemidest õigeaegselt teavitada; halb tuju töötajaid tuleks tööperioodil leevendada rühmapuhkuse läbiviimisega; tööalane suhtlus tuleks korraldada vastavalt „koostöö” tüübile; juhtide ja esinejate tööaega tuleks optimeerida; initsiatiivi tuleks julgustada, pakkudes kasvuväljavaateid; Töökoormus peab olema alluvate vahel õiglaselt jaotatud.

Tegelikkuses ei ole alati võimalik konflikte "vertikaalselt" ära hoida.

Juht peab teadma, mis täpselt võib kaasa aidata alluvatega tekkinud konfliktide vastastikku kasulikule lahendamisele.

Juht peab huvitama alluvat tema pakutava vastuolulise olukorra lahenduse vastu; Peab alati esitama kaalukaid argumente oma nõudmiste kohta konfliktis;

Juht peab suutma alluvaid konfliktis ära kuulata;

Püüdke mõista oma alluva muresid;

Ärge kasutage sõna "sina", et mitte provotseerida alluvat samaga vastama ja käsuliini hävitama;

Konflikti pole mõtet venitada, see teeb olukorra ainult keerulisemaks;

Ära karda kompromisse;

Peaasi, et juht peab olema õiglane ja nõudlik mitte ainult oma alluvate, vaid ka enda suhtes.

Ülemused on erinevad. Sul võib vedada ja leiad kohe ideaalse koka, kellega koos tunned end mugavalt ja hea meelega koos töötades. Või võite olla ebaõnne, siis on olukord teistsugune: teid sunnitakse (poolt erinevatel põhjustel) pikka aega alludes juhile, kes ei vasta teie kõrgetele standarditele.

Muidugi, kui sul on raske olla meeskonnas, kus olemasolevad põhimõtted sulle ei sobi ning on võimalus töökohta või ülemust vahetada, tee seda kohe. Kui see pole võimalik, õppige kohanema ja leidke kasu ka sellises olukorras.

Kes on lõpuks patuoinas?

Pidage meeles, et kõige haavatavamad on need, kes on üksikasjadest kõige vähem kursis. Praegune olukordäri Reeglina langeb see kõige sagedamini (eriti lendudel ja koosolekutel) neile, kes, kuigi on hästi töötanud, on halvasti informeeritud, kellel puudub teave ettevõttes toimuva või määratud ülesannete täitmise kohta. rakendatud.

Need töötajad, kes on kõigest teadlikud, on alati soodsamas olukorras. Nad teavad nüansse ja vastavad kergesti igale esitatud küsimusele, sest neil on nõutav argument. Neile on raske survet avaldada ja neid ei ole lihtne inetul viisil kuvada.

“Mina olen boss, sina oled loll” ehk alasti administratsioon

Ülemus saab teha otsuseid ja anda juhiseid kohene täitmine, keskendudes ainult iseendale subjektiivsed vaated, võtmata arvesse tagasisidet ja pikaajalisi tagajärgi. Selliseid otsuseid nimetatakse voluntaristlikuks (ladina keelest voluntas - tahe) või teisisõnu "paljalt" administreerimiseks.

Sellise ülemuse positsiooni juures osutub keegi paratamatult “patuoinaks”. Juhil on ju alati õigus ja kelle kaela saab siis oma vigu ja ebaõnnestumisi süüdistada?

Loomulikult on see negatiivne suhtestiil ja varem või hiljem viib see ettevõtte või osakonna kokkuvarisemiseni. Kuid see ei pruugi juhtuda niipea, seega peate alluvana õppima sellistes tingimustes ellu jääma.

Oma veebikursusel tutvustab Vladimir Tarasov teile Tarasovi süsteemi kontseptsiooni, allutamiskunsti, organisatsiooniga liitumise ja lahkumise peamisi etappe ning kaalub alluva ja juhi suhtluse meetodeid, mis on kasulikud. mõlemale poolele.

Kuidas luua alluva-juhi suhet? Kuidas omandada esitamise kunsti? Nendele ja teistele küsimustele saate vastuseid Vladimir Tarasovi kursuse "" kaudu. See kursus on ühtviisi kasulik nii juhtidele kui ka alluvatele.

Mis on "mittealasti haldus"?

Administreerimine on kontrolli ja reguleerimise teostamine. Teisisõnu, administraatori ehk juhi põhiülesanne on öelda, mida ja millal teha, ning õigesti üles ehitada preemiate ja karistuste süsteem (välja mõelda ja rakendada õige hetk"pulk" või "porgand") Ja ülemuse peamine omadus on nõudlikkus (pange tähele, mitte intelligentsus, sihikindlus või tahe, vaid just nimelt nõudlikkus).

Selgub, et asjaajamine ei oleks “alasti”, vaid normaalne, peavad sellega kaasnema erinevad juhtimismehhanismid, infodistantseerimine, matkimine, piisavate töötingimuste loomine, delegeerimine jne. Ja siis olukorra tekkimise tõenäosus mida alluvatel on meeskonnas raske eksisteerida, kahaneb oluliselt.

Kui olete juht, siis kannatate

Sageli inimesed, kes kujutlevad end juhtidena, kannatavad valemi all: "Mina olen boss, sina oled loll". Juhtub, et nad on tegelikult head juhid, kuid nende elu sellise juhtimise all ei muutu lihtsamaks, vaid vastupidi, neile võidakse luua väljakannatamatud tingimused, mis sunnivad lahkuma.

Boss tunneb, et olete temast tugevam, targem ja seetõttu ohtlik, mis tähendab, et teie koht on kusagil kaugel. Seetõttu püüavad võimul olevad inimesed teid igal võimalusel „kohale panna“, näidata ja tõestada, et teil pole õigust, nõudmisest rääkimata, ja te ei julge isegi mõelda, et astute „oma kohale“. loll” boss.

Mängige tiivamehe rolli

Saate kaitsta oma positsiooni, nõuda omaette ja olla pidevalt vastuolulistes suhetes, põhjustades teie ülemuste pahameeletormi. Kui olete selleks valmis, minge sellele teele. Kui tahad aga närve hoida ja oma ülesandeid rahulikult täita, täida järgija rolli, las juhi olla juht.

Kui täidad oma rolli hästi, on ülemus liider. Ja juht ei kohtle järgijat enam lollina, sest on oht sinust ilma jääda. Juhtimine on vabatahtlik, esitamine ei ole vabatahtlik. Juht hindab ja kaitseb kedagi, kes teda juhina tingimusteta tunnustab ega ürita teda (teadlikult või mitte) kukutada.

Mida teha, et kuuma käe alla ei jääks

Kui tulemas on koosolek ja teate, et teie ülemusele meeldib süüdlasi leida ja neid avalikult karistada, saate end kaitsta mitmel lihtsal viisil.

1. meetod

Pange tähele kõike, mida teie ülemus ütleb. Kui ta hakkab ootamatult nördima, öelge talle, et kirjutate kõik üksikasjalikult üles, et mitte teda hiljem segadusse ajada ega juhendi üksikasjade kohta uuesti küsida. Ütle, et tahad parandada kõik oma puudused, sa ei taha ühestki ilma jääda oluline sõna ja püüdke kõike täpselt teha.

Ja kui teete kõike täpselt nii, nagu ülemus ütles, pole tal mingit võimalust järgmine kord"vallanda" kõik koerad enda peal. Sellises olukorras mõistab ülemus kiiresti, et ta peab valima teise “patuoinas”, kellegi, kes ei järgi selgeid juhiseid või on isemajandav.

2. meetod

Koosolekul peaksite istuma juhi kõrval, mitte tema vastas. Tavaliselt sobib kriitikaobjektiks see, kes on kaugemal ja vastas. Tema pihta on välku visata lihtsam kui kellegi pihta, kes istub “sinu küünarnuki all”. Psühholoogide sõnul tajub alateadvus üksteise vastast positsiooni rivaalitsemise, kaitse ja vaenuna.

3. meetod

Vaadake olukorda positiivselt ja ilma kriitikata. Ükskõik, milline on teie ülemus, on ta täna saavutanud rohkem kui teie. Ja suure tõenäosusega on tal omadusi, mida tasub omaks võtta ja mida tasub õppida. Vaata lähemalt nii teda kui ka tema kolleege – neid, kel õnnestub säilitada hea tuju ja samas oma tööd hästi teha.

Võib-olla olete liiga valiv ja nõuate teistelt oma standardite täitmist, võib-olla hindate oma jõudu üle. Seadke endale ülesanne - saada praegusest olukorrast maksimaalset kasu ja mitte raisata aega tuuleveskitega võitlemisele, siis olete igas olukorras võitja. Ja ärge unustage teha oma tööd ausalt ja maksimaalselt.