Kas tööandjal on õigus rase naine vallandada: seaduslikud alused ja poolte õigused. Kas rasedat saab katseajal vallandada?

Rasedate naiste osas on seadusandja kehtestanud otsese vallandamise keelu (töölepingu lõpetamine tööandja algatusel). See tähendab, et ükski art. Nende suhtes ei saa kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81, sealhulgas töödistsipliini rikkumist.

Kuid sellel reeglil on üks erand: tööandja algatusel saab rasedaga lepingu lõpetada, kui organisatsioon on likvideerimisel(üksikettevõtja lõpetab tegevuse näiteks riikliku registreerimistunnistuse aegumise tõttu) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1), st kui töösuhted lõpetatakse absoluutselt kõigi töötajatega, ja seadus ei näe ette, et sellisel juhul tuleb vallandamisel tööle võtta rase naine.

Raseda naise vallandamine organisatsiooni likvideerimise tõttu

Mida peate sellel alusel vallandamisel meeles pidama?

Vallandamise aluseks saab olla ainult seaduses ettenähtud viisil tehtud otsus juriidilise isiku likvideerimiseks, see tähendab tema tegevuse lõpetamise otsus ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (tsiviilõigusseadustiku artikkel 61). Vene Föderatsiooni koodeks). Kui organisatsiooni tegelikult ei likvideerita, vaid see lõpetab tegevuse ümberkorraldamise (ühinemine, jagunemine, eraldumine, ühinemine, ümberkujundamine) tõttu, siis ei ole see alus töölepingu ülesütlemiseks ja raseda vallandamiseks.

Organisatsiooni likvideerimisel tuleb rangelt järgida seadusega kehtestatud tagatiste ja hüvitamise korda:

• naist tuleb hoiatada eelseisva vallandamise eest isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 teine ​​osa);
• maksta lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning säilitada ka keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Seega ainult siis, kui on olemas seaduslik alus ja järgimine kehtestatud korras, raseda töötajaga töölepingu lõpetamiseks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 1 alusel (seoses likvideerimisega). organisatsiooni) võib tunnistada seaduslikuks.

Raseda naise koondamine filiaali või esinduse likvideerimise tõttu

Samal ajal vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib rasedaid vabastada teises piirkonnas asuvatest juriidiliste isikute esindustest või filiaalidest või muudest eraldiseisvatest struktuuriüksustest vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral sätestatud eeskirjadele.

See tähendab, et kui organisatsiooni ennast (peakontorit) ei likvideerita, vaid suletakse teises linnas asuv filiaal (või muu eraldiseisev struktuuriüksus), kus rase naine töötab, siis sel juhul saab naise vallandada lepingu punkti 1 alusel. RF tööseadustiku artikli 81 esimene osa.

Sel juhul tuleb järgida töölepingu lõpetamise korda nagu organisatsiooni likvideerimisel.

Töölepingu lõppemine

Hoopis teistsugune on olukord töölepingu lõppemise korral, kui töösuhte lõpetamise aluseks ei ole mitte tööandja initsiatiiv, vaid sündmus. Suhete lõpetamine artikli 2 lõikes 1 sätestatud alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimalik isegi rase naisega.

Kui naisel on tähtajaline tööleping ja see lõpeb raseduse ajal, tööandja on kohustatud pikendama töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 teine ​​osa). Selleks peab naine esitama kirjalik avaldus ja arstitõend, mis kinnitab raseduse olekut. Samas on tööandjal õigus perioodiliselt, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, nõuda naiselt arstitõendit ning naine on kohustatud selle tema nõudmisel esitama. Selle sätte eesmärk on mitte jätta rasedat naist ilma tasustatud rasedus- ja sünnituspuhkusest.

Kui aga naine ei pöördu tööandja poole vastava avaldusega, siis vallandamine art 1. osa punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 saab läbi viia.

Kui naine jätkab tegelikult töötamist ka pärast raseduse lõppu, siis on tööandjal õigus temaga tööleping selle lõppemise tõttu üles öelda nädala jooksul arvates päevast, mil tööandja sai teada või pidi teada saama raseduse lõppemisest. .

Samuti on lubatud naise vallandamine seoses töölepingu lõppemisega raseduse ajal, kui tööleping on sõlmitud puuduva töötaja tööülesannete täitmisel ning naise kirjalikul nõusolekul ei ole võimalik teda enne raseduse lõppu teisele tööandja käsutuses olevale tööle üle viia. See tähendab nii vaba ametikohta või naise kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd, mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Tööandja on kohustatud talle pakkuma kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel võib töötaja nõuda hilisemat vallandamist ka juhul, kui puhkuseaeg ulatub täielikult või osaliselt üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).

Vallandamine omal soovil

Rasedal naisel on õigus lõpetada töösuhe tööandjaga, esitades omal soovil lahkumisavalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Sel juhul tuleb taotlus esitada hiljemalt kaks nädalat ette, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muu föderaalseadusega on sätestatud teistsugune tähtaeg. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Kui naine mõtleb loobumise osas ümber, võib ta avalduse igal ajal tagasi võtta (parem on seda teha kirjalikult: esitada tühistamisavaldus) kuni kahe nädala möödumiseni avalduse esitamise päevale järgnevast päevast. Sel juhul ei vallandata, vaid ainult siis, kui töötajat ei kutsutud kirjalikult, kellele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest (näiteks üleviimise korras). Samal ajal, kui pärast kahenädalase perioodi möödumist vallandamist ei toimu ja te ei nõua vallandamist, jääb leping kehtima.

Kui naine soovib mingil põhjusel omal soovil ametist lahkuda (isegi seoses uude elukohta kolimisega), siis vastavalt 19. mai 1995. aasta föderaalseadusele nr 81-FZ „Kodanike riiklike hüvitiste kohta lastega,” kaotab ta õiguse saada rasedus- ja sünnitushüvitist, kuna seda saavad ainult riikliku sotsiaalkindlustusega kindlustatud või organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandatud töötavad naised.

© Autoriõigus: sait
Materjali igasugune kopeerimine ilma nõusolekuta on keelatud.

Raseda tööle võtmine on üsna keeruline protsess, kuna paljud tööandjad ei soovi rasedaid tööle võtta. Seda seletab üksikasjalikult rasedus- ja sünnituspuhkusele läinud töötaja sunniviisiline asendaja otsimine. Lisaks peab tööandja rasedale töötajale töökoha üleval pidama. Kehtiva seaduse järgi ei ole tööandjal õigust keelduda naise töölevõtmisest

. Samuti on keelatud vallandada rasedat töötajat. Katseajal vallandamisega seotud teemal on aga omad peensused ja nüansid. Vaatame, kas rasedat võib katseajal vallandada.

Absoluutselt igale töötajale katseaja kehtestamise eesmärk on kontrollida tema sobivust sellele ametikohale ja talle pakutavale tööle.

Mida seadus ütleb

Vene Föderatsiooni territooriumil kehtivad seadused hoolitsevad tööl osalevate rasedate naiste õiguste kaitse eest. Kehtivates õigusaktides on mitmeid reegleid, mida peab järgima iga selliseid töötajaid palkava organisatsiooni juht. Määruste kohaselt on raseda vallandamine võimatu, isegi kui ta regulaarselt töökohalt puudub. Lisaks ei ole tööandjal tööseadustiku artikli number kuuskümmend neli kohaselt õigust keelduda raseda naise töölevõtmisest, kui ta esitab seda asjaolu kinnitava tõendi. Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et naised, kes on rasedad või kellel on alla 18 kuu lapsed, ei pea läbima tasustamata praktikat ega katseaega. Mõnel juhul rikuvad ettevõtte juhid seda seadust raseduse faktist teadmata.

. Sel juhul võib vallandatud töötaja pöörduda kohtusse tööle ennistamist.

Kohtumenetluse käigus määratakse tööandjale karistused tööseadustiku seaduste rikkumise eest.

Lapseootel emade eelised ja privileegid

1. Kaaludes küsimust, kas rasedat naist saab töölt vallandada, peaksime üksikasjalikult kaaluma selle töötajate kategooria privileege. Seaduse järgi on tööandja kohustatud tagama oma töötajatele järgmised töötingimused:
2. Pakkuda võimalus iseseisvalt oma töögraafikut reguleerida.
3. Vähendage tööpäeva pikkust, vähendades töönädala pikkust.
4. Tehke lisapause ja vähendage tootmismahtu.

Selliste soodustuste ja soodustuste saamiseks on ametikohal töötaja kohustatud esitama ettevõtte juhtkonnale raseduse fakti kinnitava arstitõendi.

Olgu ka mainitud, et rasedat töötajat ei saa mitte mingil juhul vallandada, sh plaanilise personali vähendamise korral. Tulevaste emade sundimine katseajale või tasustamata praktikale on vastuvõetamatu. Kui naine esitab katseajal rasedustõendi, on tööandja kohustatud ta arvestama alaliste töötajate hulka.

Kui tööandjat teavitatakse ette, et ta võtab tööle raseda naise, siis tal ei ole õigust talle katseaega määrata.

Kas rasedat on võimalik katseajal vallandada?

Töötajatele antakse katseaeg, et hinnata ettevõtte tulevase töötaja sooritust ja oskusi. Tänu sellele perioodile saab töötaja võimaluse hinnata tulevasi töötingimusi ja teha kindlaks selles ettevõttes töötamise otstarbekus. See praktika on omamoodi kindlustus igale poolele juhuks, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime.

Katseaja täitmine rasedate töötajate poolt on lubatud ainult juhul, kui rase soovib tutvuda tulevase töö tingimustega. Sihttöö puhul kindlas ettevõttes peab rase personali hulka arvamiseks esitama väljavõtte sünnituseelsest kliinikust. Rasedate naiste vallandamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) on lubatud ainult ettevõtte likvideerimise korral.

See tähendab, et raseda naise vallandamine praktika ajal on vastuvõetamatu. Ametliku töötamise aluseks on dokumendi olemasolu, mis kinnitab naise peatset emaks saamist.

Nende töötajate vallandamise korral peab naine pöörduma kohtusse kaebusega tema õiguste rikkumise kohta tööandja poolt. Sellises olukorras peab endine töötaja esitama rasedust kinnitava arstitõendi ja tõendid selle kohta, et vallandamine on selle põhjusega seotud.

Nagu praktika näitab, on kohus enamikul juhtudel hageja poolel.

Kui naine ei esita tõendit, et ta on rase, ei vastuta tööandja katseaja määramise eest

Erinevad vallandamise asjaolud

Pange tähele, et raseda töötaja kõrge ametikoht ei ole vallandamise aluseks. Isegi kui lapseootel ema kuulub ettevõtte juhtkonda, ei saa asutajate nõukogu tema vallandamise kohta otsust teha.

Naine saab töölepingu üles öelda ainult omal algatusel.

Samuti ei ole lubatud selliseid töötajaid vallandada töölt puudumise või töödistsipliini rikkumise tõttu. Tööandjad peaksid arvestama, et ametikohal töötajatele ei kehti ettevõtte territooriumil kehtestatud sise-eeskirjad.

Kehtiva seadusandluse kohaselt võib rasedatele määrata trahvi tingimusel, et töölt puudumise eest tasu ei maksta. Töölepingu ülesütlemine ettevõtte juhtkonna poolt distsiplinaarrikkumiste ja töölt puudumise tõttu on käsitletav kui seadust rikkuv tegu.

Raseda naise vallandamine on lubatud ainult siis, kui organisatsioon on täielikult likvideeritud. See reegel sisaldub tööseadustiku artiklis nr 261. Oluline on märkida, et täna on see põhjus ainus õiguslik alus töölepingu lõpetamiseks. Vaadeldavas näites on organisatsiooni likvideerimisel igal töötajal võrdsed tingimused. Vastavalt tööseadustiku kaheksakümne esimesele artiklile on raseda vallandamine lubatud raseda ema töötegevusega tegeleva struktuuriüksuse sulgemisel.

Paljud tööandjad on huvitatud küsimusest, kas personali vähendamisel on võimalik rasedat naist vallandada. Kehtiv seadus käsitleb erinevaid ametikohal olevate töötajate vallandamisega seotud olukordi. Määruse kohaselt peab tööandja töötaja teatud ametikoha ülesütlemise korral pakkuma töötajale alternatiivseid vabu töökohti. Sel juhul võib töögraafikut ja töötasu muuta vastavalt uuele ametikohale. Sel juhul antakse rasedale valida oma vabal tahtel vallandamise või üleviimise vahel

. Lisaks on töötajal õigus kasutada nõutavat põhipuhkust.

Saanud teada oma töötaja rasedusest, ei ole tööandjal enam õigust teda omal algatusel vallandada, välja arvatud juhul, kui ettevõte likvideeritakse

Raseda vallandamisel tähtajalise töölepingu alusel on oma eripärad ja nüansid. Tähtajaline tööleping sõlmitakse teatud ajavahemikku arvestades, mille möödumisel saab töötaja alalise töökoha või vallandatakse. Juhul, kui sellise kokkuleppega töötaja teavitab tööandjat oma rasedusest, võetakse juhilt õigus töötaja vallandada. See tähendab, et töötajal on täielik õigus nõuda lepingu pikendamist.

Oluline on pöörata tähelepanu sellele, et rase töötaja võib töölepingu üles öelda poolte kokkuleppel.

Juhul, kui tööandja vallandab raseda töötaja, on viimasel täielik õigus pöörduda oma õiguste ja huvide kaitseks kohtusse. Vastutus sellise seaduserikkumise eest on fikseeritud kriminaalkoodeksi saja neljakümne viiendas artiklis. Töölevõtmisest keeldumine või töölepingu lõpetamine võib tööandjale kaasa tuua suure trahvi.

Lisaks võib kohus kohustada ettevõtet maksma rasedale töötajale hüvitist kaheksateistkümne kuu töötasu ulatuses. Õiguskaitseorganite karistuste leevendamiseks peab tööandja tõendama, et ta ei olnud töötaja olukorrast teadlik. Kehtiva seaduse kohaselt toimub raseda vallandamine ainult tema enda soovil. Selleks peab töötaja esitama tööandjale vastava avalduse.

Oluline on märkida, et kahe nädala jooksul on töötajal täielik õigus oma otsust muuta.

Paar päeva enne vallandamist on tööandja kohustatud maksma töötajale töötasu töötatud päevade arvu eest ja rahalist hüvitist kasutamata puhkuse eest. Kui töötaja oli katseajal, arvutatakse väljamakse kord töölepingus sätestatud tavamäära alusel.

Tööseadustiku järgi ei ole rasedal töötajal õigust koondada olenemata asjaoludest (ka töölt puudumise ja otseste tööülesannete täitmata jätmise korral)

Dokumentide koostamise reeglid

1. Ametikohal töötava töötaja dokumentide menetlemise kord ei erine tavamenetlusest. Töölepingu ülesütlemiseks peab töötaja esitama tööandjale täidetud kirjaliku avalduse. Seejärel teeb tööandja järgmised toimingud:
2. Dokumentide allkirjastamine ja vastava tellimuse koostamine.
3. Töötaja tööraamatu ja isikliku kaardi täitmine.

Selle menetluse algatamiseks peab naine koostama vaid vastava avalduse. Ettevõtte likvideerimisel peab tööandja sellest eelnevalt teavitama kõiki ettevõtte töötajaid. Kuu aega enne tähtaega vormistab ettevõtte juhtkond ettevõtte likvideerimisest teatamise vormi. Iga töötaja, kes on selle dokumendiga tutvunud, on kohustatud teatisele alla kirjutama. Ettevõtte juht peab vastavas korralduses märkima järgmise põhjuse: "Organisatsiooni likvideerimine." Sama märk on kantud töötajate tööraamatutesse. Oluline on märkida, et töötajate nõudmisel on tööandja kohustatud neile esitama sissetulekutõendi ja soovituskirja.

Samuti tuleb öelda, et katseaja kestust reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel number seitsekümmend. Vastavalt kehtestatud reeglitele on praktika maksimaalne kestus kolm kuud. Ettevõtte haldustöötajate (struktuuriüksuste juhid ja raamatupidamisosakonna töötajad) puhul saab seda perioodi pikendada kuue kuuni. Katseaja kestus on fikseeritud töölepingus ja sissekirjutuse järjekorras. Tööandjale antakse õigus töötajaid vallandada alles pärast katseaja möödumist. Töötajatel endil on täielik õigus tööleping üles öelda ükskõik millisel katseaja päeval.

Töötaja töölt äravõtmine ei ole lubatav isegi juhtudel, kui juhtkond ei teadnud tema olukorrast.

Konfliktide lahendamine kohtu kaudu

Olles käsitlenud küsimust, kuidas lapseootel töötaja seaduse kohaselt vallandada, peaksite kohtupraktikast eraldi käsitlema juhtumeid. Üsna sageli tuleb ette olukordi, kus koondatud töötajad pöörduvad kohtusse nõudega nad töökohale ennistada.
Vaatame näiteks järgmist olukorda:

«Kodanik Milonova esitas hagiavalduse, et töötas IP Vesnas ja läbis kolm nädalat kestnud praktika. Viimasel praktikapäeval ütles tööandja töölepingu üles, põhjendades oma tegusid töötaja ebapiisava kvalifikatsiooniga. Praktika ajal andis Milonova ettevõtte juhtkonnale väljavõtte sünnituseelsest kliinikust. Sellele faktile tuginedes otsustas kohtunik Milonova oma ametikohale ennistada. Lisaks kohustas kohus IP Vesna juhti vormistama töölepingu.»

Kehtiva seadusandluse kohaselt antakse rasedale töötajale võimalus esitada nõue kohtusse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Hoolitse enda eest!

Juhtub nii, et Venemaal on rase naine "vankumatu tinasõdur".

Ta ei ole mures mitte ainult selle pärast, et ta võtab kiiresti kaalus juurde ja et on ebamugav magada, vaid ka küsimuse pärast, kas rasedat on võimalik vallandada, mil määral on see võimalik ja milliste artiklite alusel. Töökoodeks.

Proovime analüüsida seadusandjate arvamusi ja võrrelda neid ettevõtete ja ettevõtete omanike vaatenurgaga.

Kas rasedat on võimalik vallandada? Millistel juhtudel on see võimalik?

Iga tööandja peab mõistma, et lapseootel ema on peaaegu puutumatu töötaja. Teda ei saa ähvardada töötajate vähendamise, osakondade ümberkorraldamise ega ettevõtete ühendamisega. Vastupidi, ettevõtte omanik on kohustatud lapseootel ema üle viima kergele tööle, mitte koormama teda ülesannetega ja võimaldama tal oma puhkeaega mõistlikult kasutada. Kõik see toimub kehtestatud palga, töötoetuste ja lisatasude alusel.

Ainus probleem “uute emade” saatuses on ettevõtte täielik likvideerimine pankroti tõttu. Siin ei saa vaielda, kas rasedat võib vallandada või mitte. Kui pankrotis tööandja täidab mitu formaalsust, siis on seadus tema poolel. See hõlmab järgmist:

1) kirjalik teatamine eranditult kõigile asutuse töötajatele 2 kuud enne ettevõtte eeldatavat likvideerimise (sulgemise) kuupäeva;

2) kõigi varem kajastatud lahkumishüvitiste säilitamine;

3) tasu töövõimetuslehe eest, kui see esitatakse.

Kui juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris ilmub kanne ettevõtte eksisteerimise lõpetamise kohta, loetakse rase töötaja tööseadustiku artikli 81 alusel vallandatuks ja ta saab töötu kodaniku staatuse. Pärast seda koguneb edasine rasedus- ja sünnituspuhkus ja lapsetoetus ning makstakse neid miinimumsummas.

Teine juhtum, kui olukorda, kas rasedat on võimalik vallandada, tõlgendatakse mitmeti: naine on tööle võetud ajutiselt (alalise töötaja puudumisel). Sellises olukorras muutub ta haavatavaks ning tema kohustuste hulka kuulub valvsus ja ettevõtte juhi teavitamine oma tulevastest kavatsustest. Esiteks on ta kohustatud iga kolme kuu tagant esitama sünnitusarsti-günekoloogi tõendi oma praeguse raseduse seisu kohta. Teiseks soovitatakse naistel oma töösoovist kuni lapse sünnini kirjalikult teada anda. Nendel tingimustel on tema koht reserveeritud.

Kuidas peaks käituma, kui kohtuotsusega on tööle ennistatud töötaja, kelle asemele on võetud väikese või suure kõhuga naine? Midagi pole teha, kui vabu kohti pole, peate leppima lüüasaamisega.

Kas rasedat on võimalik vallandada? Millistel juhtudel pole see võimalik?

Tööseadusandlus näeb tavaliste töötajate vallandamiseks palju objektiivseid põhjusi. Need on töödistsipliini rikkumised, töölt puudumised, huvide konfliktid, organisatsiooni vara vargused, isikuandmete avaldamine. Kas rasedat on võimalik vallandada pika töölt puudumise või muu sarnase süüteo eest? Ilmselgelt ei saa. Ülemusel on lubatud ainult välja kuulutada distsiplinaarkaristus, anda korraldus noomituse ja preemiate vähendamise kohta. Kui aga naine suudab tõestada, et veetis tunde kliinikust eemal, ultrahelikabinetis, siis teda ei karistata ka sel viisil.

Vara varguse, isikliku huvi, isikuandmete lekkimise jaoks on vaja tõendeid, tõendeid arvutist, CCTV kaameratest. See menetlus on kohtuvaidlus, mis kestab üle kuue kuu. Muidugi, kui asi puudutab kriminaalvastutusele võtmist ja vangistamist, muutub lapseootel ema võimalus rahulikuks karjääriks nulliks. Nii et te ei tohiks riskida. Ja milline tulevane ema käitub "mitte seaduse normide kohaselt", kui ta teab, et süütu laps maksab ema vigade eest?

Kas rasedat on võimalik vallandada? Kuidas peaksite oma õiguste kaitsmiseks tegutsema?

Sageli on levinud olukord, kus tööandja veenab rasedat omal soovil (poolte kokkuleppel) töölt lahkuma. Mida sel juhul teha? Raseda jaoks on oluline olla kannatlik ja teha joogat ning leida mõttekaaslasi. Kuid te ei tohiks mingil juhul avaldust kirjutada!

Juhtub, et lapseootel ema psühholoogiline mugavus on olulisem kui tõe otsimine. Kui ootamatult kirjutas naine alla oma tahteavalduse paberile, siis on tal õigus oma avaldus 2 nädala jooksul tagasi võtta. Peate seda lihtsalt tegema kirjalikult, registreerides sekretäri juures vormi duplikaadi.

Kui äkitselt "viie minuti jooksul sünnitav naine" vallandati tööseadustiku artikli 77 alusel, siis saab ainult pädev kohus naise tööle taastada. Kohtumajas saab rase naine kergesti tõestada, et teda sunniti, sunniti või provotseeriti nii otsustavale tegevusele. Kohtunik astub pigem ikka veel haavatava kui rumala ja kalkuleeriva omaniku poolele.

Tänu seadusandjate pingutustele ei täitu rumala tööandja ähvardused. Igal rasedal on õigus pöörduda tööinspektsiooni või prokuratuuri poole. See on täis ettevõtte omaniku tegevuse plaanivälist auditit. Ja seal leiavad nad nii palju rikkumisi, et sellest ei piisa!

Tööandja ja raseda töötaja suhtlemise üldine kord on sätestatud “Naiste ja perekondlike kohustustega isikute tööjõu reguleerimise tunnused”. Selles on sätestatud tagatised rasedatele puhkuse, komandeeringu, ületundide ja vallandamise osas. Eelkõige on selles kirjas, et rasedaga töölepingu lõpetamine tööandja algatusel ei ole lubatud. Art. 1. osa mõju. Vene Föderatsiooni töökoodeksit kohaldatakse kõigi naiste suhtes, sealhulgas organisatsioonide juhid, sportlased, treenerid, tsiviil- ja munitsipaaltöötajad - need, kelle tööd reguleerivad tööõiguse erinormid (Ülemkohtu täiskogu otsuse punkt 26). Vene Föderatsiooni 28. jaanuaril 2014 nr 1).

Ainus võimalik erand on sõnastatud samas artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeks: rasedat on võimalik tööandja algatusel vallandada ainult organisatsiooni likvideerimise korral või kui üksikettevõtja lõpetab tegevuse. Näib, et kõik on õige: rasedaid ei saa vallandada. Kuid praktikas leiavad tööandjad seaduslikke viise selliste töötajatega lahkumiseks.

Vallandamine iseseisvalt või poolte kokkuleppel - mida valida?

Tööseadusandlus ei piira kuidagi raseda töötaja õigust omal algatusel tööandja juurest lahkuda. Ja juhi jaoks on see võimalus probleem rahumeelselt lahendada. Töötajaga sellises vallandamises kokku leppides võib juht talle poolel teel vastu tulla ja ilma kohustusliku kahenädalase “puhkuseta” minna lasta. Siinkohal on oluline meeles pidada, et töötaja peab ülesütlemisavalduse kirjutama iseseisvalt, omal tahtel tööandja ähvardused ja sund on lubamatud ja on seadusega karistatavad.

Teine võimalus rahumeelselt lahku minna on vallandamine poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel). Sel juhul saab algatajaks esialgu olla kas töötaja või tööandja. Sel juhul saab töölepingu lõpetada igal poolte määratud ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 20).

Tööandja ja töötaja sõlmivad lepingu, kus avaldavad vastastikust soovi lahku minna, märgivad väljamaksete suuruse, sh ettevõtte poolt ülekantud hüvitise, koostöö tegemise tähtaja ja muud poolte jaoks olulised tingimused. Sel juhul ei pea töötaja ülesütlemisavaldust kirjutama, piisab ühest kokkuleppest.

Pange tähele: kui naine nõustub omal käel töölt lahkuma, ei saa ta peale arvutamise ja kasutamata puhkuse hüvitise lisatasusid.

Samuti saab vastastikusel kokkuleppel lepingu üles öelda (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni punkt 20). Kuid töötaja võib keelduda lepingu täitmisest ühepoolselt, kui ta sai rasedusest teada pärast lepingu allkirjastamist. See on üks neist lõksudest, millest tööandjad peaksid alati teadlikud olema.

Mida teha, kui tööleping on lõppenud?

Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, osa 1, artikkel) ei ole töötaja vallandamise kõige raskem põhjus, kuid ainult siis, kui me ei räägi rasedast. Selleks, et tööandja saaks sellise töötaja vallandada, peavad olema täidetud kaks tingimust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3 osa):

- tööleping tuleb sõlmida ainult teatud perioodiks - teise (puuduva) töötaja tööülesannete täitmise ajaks;

– tema nõusolekul üleviimine teisele tööandjale pakutavale tööle, mis ei ole tervislikel põhjustel vastunäidustatud, peaks olema võimatu.

Enne vallandamist on juhataja kohustatud pakkuma rasedale töötajale muud tööd: tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu ametikohti, samuti madalamaid ametikohti või madalamalt tasustatud tööd, mida naine saab oma tervislikku seisundit arvestades teha.

Tähtis! Vabad töökohad peavad asuma samas piirkonnas, kui kollektiivlepingus või muudes sisedokumentides (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 3. osa) ei ole sätestatud teisiti.

Kui rase naine nõustub mõne pakutud vaba töökohaga, pikendab tööandja tema töölepingu tähtaega kuni raseduse lõpuni, sõltumata selle lõppemise põhjusest: lapse sünd, varajane raseduse katkemine, katkemine tervislikel põhjustel vms. (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu resolutsiooni punkt 1, punkt 1, 2. osa RF). Naine peab oma rasedust kinnitama arstitõendiga juhataja esimesel nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul.

Kas rasedat osalise tööajaga töötajat on võimalik vallandada?

Teine raske juhtum on see, kui rase naine töötab osalise tööajaga. Tihti on see ajutine lahendus ja tööandja plaanib liitkohale palgata alalise töötaja. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis on sätestatud, et tööandja võib osalise tööajaga töötajaga tähtajatu töölepingu üles öelda, kui sellele ametikohale võetakse tööle uus isik, kelle jaoks see ametikoht on peamine.

Mida teha rasedaga? Teda ei saa vallandada, kuna tööseadusandlus tõlgendab seda olukorda selgelt tööandja algatusel vallandamisena, mis tähendab, et ta kuulub artikli 1 osa alla. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuidas muuta raseda naisega sõlmitud lepingu tingimusi?

Art. 1. osaga kehtestatud keeld lõpetada töölepingut rasedate töötajatega. Tööandja algatusel vallandamise juhtudel kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Töötaja soovimatus organisatsioonis töötamist jätkata, kuna töölepingu tingimused on muutunud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 7 lõige 1) sellistel juhtudel ei kehti. Tööandja peab aga olema valmis tõendama, et organisatsioonilised või tehnoloogilised muudatused olid vajalikud ning uued töötingimused ei halvendanud töötaja olukorda. Selliste tõendite puudumine muudab vallandamise artikli 7 lõike 1 artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeks on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsiooni "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" punkt 21).

Oleme juba üksikasjalikult kirjutanud oma töölepingu muudatuste tegemise korrast. Lisagem vaid, et protseduur on eranditult kõigile töötajatele sama.

Kas rasedad naised kuuluvad koondamisele?

Organisatsiooni töötajate arvu vähendamine on tööandja algatus, mis tähendab, et raseda naise vallandamine sellel alusel on võimatu, karistatakse rahatrahviga vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Lisaks on raseda naise põhjendamatu vallandamise eest Art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeks näeb ette kriminaalvastutuse.

Mis siis, kui ettevõte likvideeritakse?

See on ainus alus raseda töötaja vallandamiseks, kui initsiatiiv tuleb tööandjalt. Ja selles küsimuses ei erine protseduur teiste töötajate vallandamisest.

Kui organisatsioon kavatseb oma tegevust piirata, on ta kohustatud sellest kirjalikult ja allkirjastatult teavitama kõiki oma töötajaid kaks kuud ette. Ja nende viimasel tööpäeval makske rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 1 osa), samuti lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1 osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kahe kuu jooksul (erandjuhtudel - kolm) pärast vallandamist saab iga töötaja endiselt tööandjalt hüvitist keskmise kuupalga ulatuses.

Tähtis! Ärge ajage segi filiaali sulgemist ja ettevõtte likvideerimist. Kui tööandja lõpetab osakonna töö, on ta kohustatud pakkuma rasedale töötajale üleminekut teise osakonda või peakontorisse.

Mis siis, kui rase naine kuritarvitab oma positsiooni?

Rasedus ei vähenda töötaja töökoormust ega vabasta teda vajadusest järgida organisatsiooni sisemisi tööeeskirju ja tööseadusandlust. Kui lapseootel ema rikub distsipliini, võib tema suhtes, nagu igale teisele töötajale, määrata distsiplinaarkaristus – noomitus või noomitus. Kuid sellist töötajat on võimatu vallandada, isegi kui räägime mitmekordsest/jämedast töödistsipliini rikkumisest: töölt puudumine, hilinemine, töökohustuste täitmata jätmine jne.

Ja see on just juhtum, kui tööandja võib sattuda lootusetusse olukorda. Ainsad tema käsutuses olevad mõjutusmeetmed on noomitus ja noomitus. Raseda kohtu ette toomiseks on vajalik rikkumine fikseerida, saada töötajalt kirjalik seletus (või koostada selgituste andmisest keeldumise akt kolme tunnistaja allkirjaga), hinnata süüteo raskust ja selle asjaolusid. , ja alles seejärel määrata karistuse liik ja anda korraldus.

Lisaks võib personalispetsialist kanda töölt puudumise ja tõsise hilinemise ilma mõjuva põhjuseta tööajaarvestusse, siis kajastub see rikkuja palgas ja hüvitiste suuruses. Kuid selleks peab juht tunnistajate juuresolekul viivitamatult koostama akti töötaja töökohalt puudumise kohta. Ja tehke seda iga puudumise korral.

Me ei julgusta otsima seaduselünki, et raseda töötajaga lahku minna. Me ütleme teile: jah, on võimalusi teha seda seaduslikult ja rahumeelselt, kuid olge äärmiselt ettevaatlik. Tõepoolest, raseda alusetu vallandamise korral ähvardab tööandjat vastutus, sealhulgas kriminaalvastutus. Pidage töötajatega läbirääkimisi, otsige kompromisse ja vormistage kõik dokumendid korrektselt.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandi vormiga või helistage +7 (499) 703-35-33 tel. 738 . See on kiire ja tasuta!

Ilmselt teavad paljud, et raseda naise enda soovil vallandamine on tööandja jaoks ainuke seaduslik võimalus. Aga äkki on ka teisi? Et täpselt teada, kuidas end sellises olukorras kaitsta, peate kaaluma kõiki võimalikke vallandamise põhjuseid ja seda, millised neist võivad rasedust mõjutada.

Rasedus on meie riigis kaitstud töölepinguga, milles on üksikasjalikult kirjas kõik võimalikud võimalused tööandja algatusel vallandamiseks. On vaja kaaluda peamisi.

Olukorra keerukus tööandja jaoks või seadus raseda töötaja poolel

Rasedate naiste tööõigused on meie riigis kaitstud seadusega, mida tõendab art. 361 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Räägitakse tööandja algatusel vallandamise vältimisest, kui töötaja on ametis ja omab seda kinnitavat dokumenti. Rasedat töötajat ei ole võimalik tööandja algatusel seaduslikult vallandada, selleks on vaja tema nõusolekut.

Seaduse järgi võib naine olla rasedus- ja sünnituspuhkusel, jäädes samal ajal ettevõtte bilanssi ja saades vastavaid makseid. Kuid see olukord pole tööandja jaoks eriti soovitav, kuna rahast on alati raske lahku minna, eriti kui töötaja ei tee oma tööd ja maksed laekuvad talle jätkuvalt.

Lisaks võib tekkida vajadus palgata uus töötaja, kes töötab ajutiselt ja maksab talle palka. Samuti peate teadma, et pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lahkumist tuleb töötaja tagasi viia oma ametikohale või sarnasele ametikohale, mis vastab tema kvalifikatsioonile. Just selle olukorraga seoses püüavad paljud ettevõtted leida legaalseid viise raseda töötaja koondamiseks. Ja neid pole palju.

Raseda töötajaga töösuhte lõpetamiseks on ainult 2 seaduslikku alust:

• vallandamisel omal soovil või poolte kokkuleppel vallandamisel;
• vähendamine ettevõtte likvideerimise tõttu.

Iga olukorda tuleb üksikasjalikult käsitleda.

Vallandamine omal soovil ja poolte kokkuleppel

Vabatahtlik vallandamine on ainus viis töötaja seaduslikuks koondamiseks. Sama kehtib ka poolte kokkuleppel vallandamise kohta. Mõlemas olukorras on töötaja ise nõus oma kohalt lahkuma. Ja see on peamine tingimus. Sellist soovi peab avaldama rase ise, s.t. algatus peaks tulema temalt, mitte ülemustelt. Tööandjal ei ole õigust sundida ähvarduse või jõuga – see rikub inimõigusi ja on seadusega karistatav.

Töölepingu lõpetamist tööandja ja töötaja nõusolekul reguleerib Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Jutt käib vastastikusest soovist töösuhe lõpetada. Tööta vallandamisega peavad nõustuma nii tööandja kui ka töötaja, kuid initsiatiiv peab tulema eranditult rasedalt. Nii ei rikuta seadust.

Sellise vähendamise korral peab töötaja allkirjastama koos tööandjaga dokumendilepingu (2 eksemplari). Selline dokument peaks sisaldama põhipunkte:

1. Märgitud on summa, mille ettevõte peab töötajale maksma (see on hüvitis töökaotuse eest).
2. Arutatakse läbi koostöö lõpuleviimise tingimused.
3. Muud olulised punktid on välja toodud.

Pooltevahelise lepingu projekti võib koostada ettevõte või rase ise. Peamine on siin kõigi vastuoluliste küsimuste arutamine. Kui midagi juhtub, saab dokumendi vaidlustada. Kõik lepingus tehtavad muudatused tuleb fikseerida lahkarvamuste protokollis. Kui pooled on jõudnud kompromissile ja neil ei ole üksteise vastu pretensioone, sõlmitakse leping.

Järgmiseks peab rase kirjutama lahkumisavalduse. Sel juhul kirjutatakse avaldus täpselt vastastikusel nõusolekul, mitte oma tahtel. Töötaja jaoks võib sellel teemal olla üsna kaalukas argument hüvitiste laekumise või mittelaekumise näol. Vabatahtliku koondamise korral väljamakseid ei kogune. Iga rase naine, kes töölt lahkub, peaks seda nüanssi meeles pidama.

Kui naine otsustab avalduse kirjutada omal soovil, siis maksetena saab ta vaid töötasu töötatud aja eest ja hüvitist kasutamata puhkuse eest. Selliseid protsesse reguleerib Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 78 ja 80.

Peamine asi, mida juhtkond peaks raseda vallandamisel meeles pidama, on tema enda soov, mis tuleb temast.

Vallandamine ettevõtte likvideerimise tõttu

Teine seaduslik viis raseda töötaja vallandamiseks on ettevõtte enda likvideerimine. Sel juhul peab tööandja olude sunnil kogu personali koondama. Kui filiaal, kus rase naine töötas, on suletud, tuleks talle pakkuda üleviimist peakontorisse. Ja kui see talle ei sobi, võib ta kirjutada lahkumisavalduse ilma vaeva nägemata. See olukord võib juhtuda igal ajal ja olenemata raseduse staadiumist on ettevõtte tegevus sarnane:

1. Ettevõtluse lõpetamisest teatage 2 kuud ette.
2. Hoiatus vormistatakse kirjalikult ja töötaja peab sellele alla kirjutama.
3. Pärast vallandamist tuleb töötajale maksta lahkumishüvitis.
4. Lisaks võib pärast vallandamist maksta keskmist kuupalka kuni uue tööleasumiseni, kuid mitte rohkem kui 2 kuud.
5. Filiaali likvideerimise korral saab raseda tüdruku üle viia peakontorisse (selline pakkumine tuleb esitada kirjalikult).

Pankroti korral toimub vallandamine sama skeemi järgi, ainult protsessi ei juhi enam ettevõte ise, vaid pankrotihaldus.

Need sätted hakkavad kehtima, kui töötajaga on sõlmitud tööleping (tähtajaline ja tähtajatu). Täpsemalt tuleb läbi mõelda lõppenud töölepinguga seotud vallandamise protsessid. Mõned hoolimatud tööandjad võivad teadmatust ära kasutades sundida töötajat, kes on võimeline kirjutama avaldust, mis on oma olemuselt ebaseaduslik.

Rasedus ja tööleping

Tööleping, mis sõlmitakse tööandja ja töötaja vahel, võib olla tähtajaline (maksimaalselt kuni 5 aastat) või tähtajatu. 2. variandi puhul kujuneb olukord juba teadaoleva mustri järgi, s.t. vallandamine toimub ainult töötaja enda soovil, tööpäevadega või ilma (arutatakse igal konkreetsel juhul juhtkonnaga). Tähtajalise töölepingu alusel vallandamise eripärad jäävad samaks, kuid siiski on nüansse, millega tuleb arvestada.

Kui tööleping lõpeb ja naine on rase, on tööandja kohustatud seda pikendama. Seda reguleerib Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lepingu pikendamise põhjuseks peab olema kirjalik raseduse kinnitus. Sel juhul tuleb rasedust juhtkonna nõudmisel kinnitada iga kord, kuid mitte sagedamini kui üks kord 3 kuu jooksul.

Tähtajalise ja tähtajatu lepingu erinevus raseda vallandamisel seisneb selles, et esimesel juhul võib tööandja töötaja koondada ilma sünnitusjärgseid päevi välja töötamata (kui lepingu tähtaeg on lõppenud). aegunud). Tähtajatu lepinguga määratakse naisele koht ja ta saab kogu lapsepuhkuse aja firmalt makseid ning pärast seda saab jälle välja minna ja sinna tööle minna.

Peamine asi, mida sel juhul meeles pidada:

1. Kui leping lõpeb, võib vallandamine toimuda alles pärast sünnitust.
2. Kui naine töötas tähtajalise lepinguga ja asus kellegi teise asemele, võib ta tähtaja lõppedes ilma tööpäevadeta vallandada (esmalt peab ta keelduma kõikidest ettevõttes pakutavatest vabadest töökohtadest, vabad töökohad peavad vastama tema kvalifikatsioonile ja tervislik seisund).

Vastuoluliste küsimuste korral saab naine vallandamise vaidlustada, pöördudes vastavate ametiasutuste poole.

Kuidas end kaitsta ja kuhu ebaseaduslikku vallandamist vaidlustada?

Tähtajatu lepinguga koondavad tööandjad harva rasedaid töötajaid ilma tööaega, kuna paljud on sellise vallandamise ebaseaduslikkusest teadlikud ja hakkavad seda kohe edasi kaevama. Tähtajalise lepingu alusel vallandamine ei ole nii kaetud, mistõttu enamasti on töötaja vallandamise põhjuseks just tähtaja möödumine. Tööandjad kasutavad teadmatust ära ja võtavad rasedatelt nende õigused. Ebaseadusliku koondamise korral võib vallandatud töötaja pöörduda oma õiguste kaitseks vastavate asutuste poole. Peate meiega võimalikult kiiresti ühendust võtma. Seadus annab pärast tööraamatu kättesaamist või vallandamismääruse koopia kättesaamist ülesütlemise õigusvastasuse vaidlustamiseks aega 30 päeva.

Oma õiguste kaitsmiseks võite meiega ühendust võtta:

• kohtusse (protsessi kulud tasub tööandja);
• föderaalse tööinspektsiooni osakonnale;
• ringkonnaprokuratuuri.

Selliste küsimuste lahendamisel see enamasti kohtusse ei jõua ning tööandja püüab asja rahumeelselt lahendada.

25. juuli 2017 zakonadmnin