कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें: गलतियाँ और सिफारिशें। उच्च प्रेरणा वाला कर्मचारी, लेकिन योग्यता विकास का स्तर निम्न है। मांग पर प्रेरणा

एक अच्छा नेता अपने अधीनस्थों की प्रेरणा के स्तर को उच्च स्तर पर बनाए रखने में रुचि रखता है। इस लेख में हम आपको बताएंगे कि कैसे सुनिश्चित करें कि टीम का प्रत्येक सदस्य आपके संगठन में काम करने में सहज महसूस करे।

आपको सीखना होगा:

• अधीनस्थ प्रेरणा के विभिन्न पहलू क्या हैं?
• प्रेरणा कितने प्रकार की होती है?
• गाजर और छड़ी विधि का सार क्या है?
• अधीनस्थों को प्रेरित करने से काम क्यों नहीं चलता?
• कर्मचारी प्रेरणा के स्तर का निर्धारण कैसे करें।
• अधीनस्थों को प्रेरित करने के प्रभावी तरीके क्या हैं?

अधीनस्थ प्रेरणा के 3 पक्ष

किसी संगठन के लिए प्रेरणा के तीन घटक महत्वपूर्ण हैं: नेता, अधीनस्थ, श्रमिक.

1. प्रत्येक कर्मचारी अपने काम के लिए पुरस्कार की अपेक्षा करता है। उसे काम करने के लिए क्या प्रेरित करेगा यह व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों पर निर्भर करता है। प्रबंधक हमेशा व्यक्तिगत रूप से यह पता लगा सकता है कि वह पुरस्कार के रूप में क्या अपेक्षा करता है। कुछ के लिए यह एक बोनस है, दूसरों के लिए यह मौखिक प्रशंसा है, टीम की नज़र में कर्मचारी को सर्वश्रेष्ठ के रूप में मान्यता देना है। "कमर्शियल डायरेक्टर" पत्रिका के संपादकों ने एक विशेष मार्गदर्शिका तैयार की है जो आपको बताएगी कि कर्मचारियों की कब प्रशंसा की जानी चाहिए, और उन्हें किस बात के लिए और कैसे डांटा जाना चाहिए।
2. अधीनस्थों को कुछ हद तक स्वतंत्रता होनी चाहिए और अपनी गतिविधियों की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदार होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी का कार्यस्थल उसके लिए यथासंभव आरामदायक होना चाहिए
3. किसी व्यक्ति का कार्य सबसे पहले उसके स्वयं के लिए सार्थक होना चाहिए। लेकिन अपने काम पर गर्व करना बहुत मुश्किल है अगर यह स्पष्ट नहीं है कि इसकी आवश्यकता क्यों और किसे है, आपका काम संगठन की गतिविधियों को कैसे प्रभावित करता है। टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए, चाहे वह कुछ भी करे, यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि उसका काम कंपनी के लिए एक आवश्यकता है, वह वह है जो समग्र रूप से संगठन की सफलता में योगदान देता है, और उसका, यहां तक ​​​​कि महत्वहीन, योगदान भी है। समग्र गतिविधि उद्यम के आउटपुट को प्रभावित करती है।

एक नियम के रूप में, कई कंपनियां दीर्घकालिक संभावनाओं पर ध्यान केंद्रित करती हैं। अधिकांश कर्मचारियों के लिए ऐसे लक्ष्यों को समझना बहुत कठिन होता है, क्योंकि सुदूर भविष्य की घटनाएँ बहुत अस्पष्ट होती हैं, और यह स्पष्ट नहीं है कि वे किसी विशिष्ट व्यक्ति को विशेष रूप से कैसे प्रभावित कर सकती हैं। साधारण कर्मचारी निकट भविष्य के लिए कुछ निश्चित और स्पष्ट कार्य देखते हैं: वेतन वृद्धि, करियर वृद्धि, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार। कंपनी के लक्ष्यों पर प्रबंधक और सामान्य कर्मचारियों के विचारों में इस तरह के अंतर से प्रबंधन में विश्वास की कमी, कर्मचारियों की निराशा और उनका अलगाव होता है। इस स्थिति में, कई अधीनस्थ प्रशासन को शोषक के रूप में देखते हैं।

इसलिए, अधीनस्थों की प्रेरणा नेता पर निर्भर करती है। कर्मचारियों का प्रदर्शन इस बात पर निर्भर करता है कि लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन की तीन श्रेणियों को कैसे लागू किया जाता है।

लोगों में काम करने के लिए बाहरी प्रेरणा पैदा करना एक कठिन काम है। प्रेरणा हमेशा काम नहीं करती है, और इसका कारण जरूरी नहीं कि प्रबंधन की ओर से गलत कदम हों। कभी-कभी ऐसे लोग होते हैं जिनके साथ संवाद करना काफी कठिन होता है, और वे उत्तेजक कार्य के तरीकों पर अपर्याप्त प्रतिक्रिया दे सकते हैं।

कर्मचारी प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, आपके पास स्टॉक में तकनीकों का एक सेट होना चाहिए।

कर्मचारियों से यह कभी न कहें: 10 वाक्यांश जो हतोत्साहित करते हैं

कोई आदर्श कर्मचारी नहीं हैं, इसलिए प्रबंधक को समय-समय पर टिप्पणी करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। आपको अपने अधीनस्थों से कुछ भी कहते समय सावधान रहने की जरूरत है। यहां तक ​​कि प्रतीत होने वाले हानिरहित शब्द भी किसी कर्मचारी की प्रेरणा को ख़त्म कर सकते हैं और बॉस को बदनाम कर सकते हैं। "कमर्शियल डायरेक्टर" पत्रिका के संपादकों ने दस वाक्यांशों की सूची बनाई है जिनका आपको निश्चित रूप से उपयोग नहीं करना चाहिए।

कर्मचारी प्रेरणा के मुख्य प्रकार

प्रेरणा के मुख्य प्रकार मूर्त और अमूर्त उपकरण हैं। पहले समूह में मुख्य रूप से मौद्रिक मात्रा में व्यक्त प्रोत्साहन शामिल हैं। यह प्रेरणा का सबसे लोकप्रिय तरीका है।

अतिरिक्त प्रोत्साहन भुगतान या जुर्माने की प्रणाली का उपयोग प्रबंधकों द्वारा किया गया है और यह कई वर्षों से खुद को साबित कर चुका है। बोनस या अन्य मौद्रिक भुगतान आवंटित करते समय, एक नियम के रूप में, पूरे संगठन और एक विशिष्ट कर्मचारी के काम के सकारात्मक परिणाम दोनों को ध्यान में रखा जाता है। इस प्रोत्साहन के लिए धन्यवाद, कर्मचारी को सामान्य उद्देश्य में अपने काम के महत्व को समझने का अवसर मिलता है। यदि वेतन स्तर कम या औसत है तो वित्तीय प्रोत्साहन विशेष रूप से अच्छा काम करता है।

लेकिन ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी कर्मचारी को कमाई में मामूली वृद्धि में कोई दिलचस्पी नहीं होती है, उदाहरण के लिए, एक उच्च वेतनभोगी विशेषज्ञ। या फिर उसकी प्राथमिकता मौद्रिक प्रोत्साहन नहीं, बल्कि अन्य प्रकार की मान्यताएं हैं. इस मामले में, गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करना बेहतर है।

1. सामग्री उत्तेजना

सामग्री प्रोत्साहन को बोनस, बढ़ी हुई मजदूरी, विभिन्न प्रकार के भुगतान और भत्ते और कंपनी की पूंजी में इक्विटी भागीदारी के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

कर्मचारी आय दो-भाग वाली होती है: इसमें अनिवार्य और अतिरिक्त भुगतान शामिल होते हैं। कर्मचारियों को अनुबंध के तहत अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अपना मूल वेतन मिलता है। हालाँकि, उनके काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन नहीं किया जाता है। लेकिन काम की गुणवत्ता को बोनस से पुरस्कृत किया जा सकता है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष विशेषज्ञ के प्रदर्शन का आकलन करने के बाद अतिरिक्त भुगतान व्यक्तिगत रूप से किया जाए।

बोनस देने का आधार हो सकता है विभिन्न तर्क, उदाहरण के लिए, दोषों, टिप्पणियों की अनुपस्थिति, काम पूरा करने के लिए त्वरित समय सीमा आदि।

सामग्री, लेकिन मौद्रिक नहीं, प्रोत्साहन के तरीकों पर विचार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत उपयोग के लिए परिवहन, एक लैपटॉप, भोजन, एक छुट्टी स्थल की यात्रा के लिए मुआवजा, एक फिटनेस क्लब के लिए सदस्यता जारी करना, यादगार उपहार, स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा।

2. अभौतिक प्रेरणा

वित्तीय प्रोत्साहन ही प्रेरित करने का एकमात्र तरीका नहीं है। अत्यधिक वेतन पाने वाले और उच्च योग्य श्रमिकों की श्रेणी के लिए, यह अक्सर अधिक महत्वपूर्ण होता है विभिन्न प्रकारमान्यता। ऐसे कर्मचारियों के लिए यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि उनकी प्रतिभा को किस हद तक महसूस किया जाता है। निम्नलिखित प्रोत्साहन उनके लिए महत्वपूर्ण होंगे:

• कैरियर विकास, कंपनी के प्रमुख निर्णय लेने में कर्मचारी की राय को ध्यान में रखना;
• योग्यता की मान्यता (आभार, प्रमाण पत्र, मीडिया में उनकी उपलब्धियों की कवरेज);
• प्रतियोगिताओं में जीत, रेटिंग।

गैर-वित्तीय प्रोत्साहन उत्पादकता में लगभग 20% सुधार कर सकते हैं, लेकिन वे कंपनी के कुछ मूल्यवान कर्मचारियों के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।

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विशेषज्ञ की राय

प्रेरणा का सबसे प्रभावी साधन कर्मचारियों पर ध्यान देना है

कॉन्स्टेंटिन मेलनिकोव,

1सी:वीडीजीबी, मॉस्को में मानव संसाधन प्रमुख

मैं अधीनस्थों की श्रम उपलब्धियों की सार्वजनिक मान्यता को एक बहुत ही महत्वपूर्ण साधन मानता हूं गैर-भौतिक प्रेरणाश्रम। प्रत्येक व्यक्ति के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना बहुत महत्वपूर्ण है। कुछ के लिए, सम्मान प्रमाण पत्र के रूप में मान्यता, क्रम में कृतज्ञता प्रासंगिक होगी, और दूसरों के लिए, बधाई के रूप में प्रबंधक की ओर से व्यक्तिगत ध्यान, सहकर्मियों की उपस्थिति में गुण सूचीबद्ध करना।

विशेषज्ञ की राय

एक प्रकार की प्रेरणा के रूप में पुरस्कार

वालेरी शागिन,

एमआईटीएस, मॉस्को के अध्यक्ष

हम अपनी कंपनी में अधीनस्थों को प्रेरित करने के तरीकों में से एक के रूप में बोनस का उपयोग करते हैं। इस प्रकार के प्रोत्साहन की प्रक्रिया बिल्कुल खुली है: सभी कर्मचारियों को ठीक-ठीक पता है कि निर्दिष्ट अवधि के दौरान उन्हें किस चीज़ के लिए बोनस मिल रहा है और भुगतान की गई राशि को बढ़ाने के लिए और क्या करने की आवश्यकता है। ऐसे पुरस्कारों की प्रणाली भी व्यक्तिगत रूप से नहीं, बल्कि विभाग प्रमुखों के साथ सामूहिक रूप से विकसित की गई थी।

पुरस्कार अलग-अलग तरीकों से दिए जाते हैं। एक मामले में, यह इस प्रकार होता है: नकद भुगतान कुल मिलाकर विभाग को वितरित किया जाता है और कर्मचारियों के बीच उनके वेतन के अनुपात में विभाजित किया जाता है। लेकिन एक संरचनात्मक इकाई के लिए गणना की गई राशि दो घटकों को ध्यान में रखती है: समग्र रूप से संगठन की गतिविधियों के परिणाम और एक विशिष्ट इकाई का प्रत्यक्ष प्रदर्शन।

बेशक, ऐसे वितरण को आदर्श नहीं कहा जा सकता। यह सिद्धांत अधीनस्थों के प्रति व्यक्तिगत दृष्टिकोण को ध्यान में नहीं रखता है, किसी व्यक्ति के काम में योगदान का किसी भी तरह से मूल्यांकन नहीं किया जाता है, शायद लोग चाहेंगे कि उनकी व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखा जाए।

अगले विभाग में, कर्मचारियों के बीच बोनस भुगतान का वितरण उसी तरह किया जाता है, लेकिन इसमें दो भाग होते हैं, और दूसरे को निर्धारित करने के लिए थोड़ा अलग दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है। पुरस्कारों की जटिलता का एक मानदंड स्तर है। कर्मचारी बोनस न केवल इस पर निर्भर करता है कि विभाग ने कितने दस्तावेज़ पूरे किए, बल्कि इस बात पर भी निर्भर करता है कि वास्तव में यह कार्य कहाँ किया गया था। स्थानों की कठिनाई के स्तर के अनुसार एक ग्रेडेशन भी होता है। इस विभाग के कर्मचारियों को लंबे समय से वेतन वृद्धि की आवश्यकता है, और बोनस की इस पद्धति ने गतिविधि की जटिलता को ध्यान में रखते हुए सभी कर्मचारियों के लिए आय के स्तर को बढ़ाना संभव बना दिया है।

तीसरे विभाग में बोनस नियम और अधिक जटिल हो जाते हैं। यहां, नकद भुगतान की राशि सीधे कर्मचारी की व्यक्तिगत सफलता पर निर्भर करती है, और उनका प्रतिशत भिन्न हो सकता है। यदि कोई विशेषज्ञ बिक्री का उच्च स्तर हासिल करने में सफल होता है, तो उसे एक अतिरिक्त बोनस दिया जाता है। और यदि कोई अधीनस्थ बिक्री लक्ष्य भी पूरा नहीं करता है, तो स्वाभाविक रूप से, कोई अतिरिक्त भुगतान नहीं होता है।

इसके अलावा, वार्षिक रिपोर्टिंग संकेतक संकलित होने के बाद कर्मचारियों को एक बोनस दिया जाता है - यह कारक सीधे अधीनस्थ के परिणामों पर निर्भर करता है। यदि उत्कृष्ट संकेतक हैं, तो अतिरिक्त बोनस अर्जित किया जाता है।

सेवा विभाग बिक्री के स्तर को प्रभावित नहीं कर सकते हैं और इसलिए हमारी कंपनी के लिए स्थायी 5% बोनस प्राप्त करते हैं। बेशक, अगर हमें महीने का शुद्ध लाभ होता है। ऐसे कई कार्यकर्ता भी हैं जिनकी अपनी विशिष्टताएँ हैं। इस श्रेणी के लिए, हमने एक अतिरिक्त प्रकार की प्रेरणा पेश की है। उदाहरण के लिए, अगर कूरियर प्रति माह औसतन योजना से अधिक यात्राएं करते हैं तो उन्हें नकद पुरस्कार का भुगतान किया जाता है। या वे शहर के बाहर (आमतौर पर हवाई अड्डे तक) जटिल मार्ग अपनाते हैं। बोनस छोटा है, लेकिन किसी भी मामले में यह अधीनस्थ के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा है।

निम्नलिखित शर्तें पूरी होने पर पुरस्कार प्रदान किया जा सकता है:

• में मात्रात्मक संकेतक हासिल किये गये हैं व्यावसायिक गतिविधि;
• गुणवत्तापूर्ण कार्य;
• उपकरण का कुशलतापूर्वक उपयोग किया जाता है;
• उपभोग्य सामग्रियों पर बचत.

प्रत्येक उद्यम के भीतर, विशेष मामलों की पहचान की जा सकती है जब एक अधीनस्थ को अतिरिक्त पर भरोसा करने का अधिकार होता है नकद भुगतान.

3. श्रम उत्तेजना.

एक अधीनस्थ हमेशा बोनस के लिए अपने कार्य नहीं करता है। एक योग्य विशेषज्ञ उसे विकसित करने का प्रयास करता है पेशेवर गुणवत्ता, आत्म-प्राप्ति के लिए प्रयास करता है।

में आधुनिक स्थितियाँकर्मचारी न केवल कोई गतिविधि चुनते हैं, बल्कि ऐसी गतिविधि चुनते हैं जिसमें रचनात्मकता के तत्व हों और सार्थक कार्य निर्धारित हों। कोई भी विवरण कार्य के संगठन में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

कर्मचारी वहां बेहतर काम करते हैं जहां उनके काम को महत्व दिया जाता है, सम्मान के साथ व्यवहार किया जाता है और प्रबंधन प्रक्रिया में भाग लेने के उनके अधिकारों को मान्यता दी जाती है।

4. कैरियर प्रोत्साहन.

कैरियर विकास गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का सबसे महत्वपूर्ण घटक है। इस प्रकार की प्रेरणा का प्रभाव तब प्राप्त होगा जब प्रत्येक पद के लिए क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर कैरियर विकास के बिंदुओं और शर्तों की पहचान की जाएगी और अधीनस्थों को सूचित किया जाएगा।

यदि करियर विकास की शर्तों को स्पष्ट रूप से समझा जाए तो हर कोई अपनी संभावनाओं का आकलन करने में सक्षम होगा। परिणाम बेहतरी के लिए प्रदर्शन संकेतकों को बदलने के लिए प्रेरणा होगी।

5. लिंग उत्तेजना.

लिंग प्रेरणा विपरीत लिंग के सामने सफलता दिखाने की व्यक्ति की स्वाभाविक प्रवृत्ति पर निर्मित होती है .

6. शैक्षिक उत्तेजना.

नई चीजें सीखने की आवश्यकता एक स्वाभाविक मानवीय इच्छा है। कभी-कभी यह मौद्रिक पुरस्कार से भी अधिक प्रेरक हो सकता है। एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों को नए ज्ञान की आवश्यकता को पूरा करने का अवसर प्रदान करना चाहिए, क्योंकि इससे कार्य कुशलता बढ़ती है।

मकसद के स्रोत के आधार पर, कर्मचारी प्रोत्साहन के प्रकारों को आंतरिक और बाहरी में विभाजित किया गया है। प्रबंधक मुख्य रूप से बाहरी प्रेरणा का प्रबंधन करता है। वह इसके प्रकट होने के लिए बाहर पूर्व शर्ते बनाता है। साथ ही, यह अप्रत्यक्ष रूप से आंतरिक प्रोत्साहनों के गठन को प्रभावित कर सकता है।

आंतरिक प्रेरणा तब पैदा होती है जब कोई व्यक्ति कुछ समस्याओं को हल करके उनके कार्यान्वयन के लिए कारण बनाता है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई विशेषज्ञ किसी दिए गए लक्ष्य को प्राप्त करने, अपना काम अच्छी तरह से करने, ज्ञान का भंडार हासिल करने या अपनी अनिश्चितता पर काबू पाने की कोशिश कर रहा है, तो वह खुद को काम करने के लिए प्रेरित करता है।

इस प्रकार की प्रेरणा बहुत प्रभावशाली होती है। आख़िरकार, इस मामले में कर्मचारी अधिक आत्मविश्वास से कार्य करता है। वह सचेत रूप से अपने कार्यों को करता है और कार्य को पूरी तरह से समझता है। आंतरिक प्रेरणा के निर्माण को बदलती आवश्यकताओं के एक समूह द्वारा समझाया गया है।

बाहरी प्रेरणा बिना बाहरी प्रभाव के अस्तित्व में नहीं रह सकती। वास्तव में, आंतरिक और बाह्य उद्देश्यों को एक दूसरे से अलग करना काफी कठिन है। विभिन्न स्थितियों में, प्रोत्साहन एक ही समय में एक या दूसरे हो सकते हैं।

वर्णित प्रकारों के अलावा, सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणाएँ भी हैं, जिनके बारे में अधिक विस्तार से बात करना उचित है।

अधीनस्थों की प्रेरणा गाजर और छड़ी विधि की तरह

नकारात्मक प्रेरणा (छड़ी प्रेरणा) तब शुरू होती है जब अधीनस्थ को पता चलता है कि उसकी निष्क्रियता अपरिवर्तनीय स्थिति को जन्म देगी नकारात्मक परिणाम. या स्थिति इतनी भयावह है कि यह आपको असुविधाजनक स्थितियों से छुटकारा पाने के लिए कुछ करने के लिए मजबूर करती है। उन लोगों द्वारा व्यवसाय करने में सफलता के कई मामले हैं जिन्होंने शून्य से अपना करियर बनाया, जिनके लिए अस्थिर स्थिति में लौटने का विचार आया वित्तीय स्थितिएक अच्छा प्रेरक बन गया. नकारात्मक व्यक्तिगत अनुभवों ने उत्पादक गतिविधि को प्रेरित किया और मुझे कुछ सफलताएँ प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया।

सकारात्मक प्रेरणा (गाजर प्रेरणा) को शामिल किया जाता है यदि अधीनस्थ को अच्छी मौजूदा स्थिति के बावजूद अपने लिए स्थितियों (भौतिक और अमूर्त) में सुधार करने की इच्छा है। सपने लक्ष्य में बदल जाते हैं और आपको उन्हें हासिल करने की ताकत देते हैं। लक्ष्य प्राप्ति के लिए प्रबल प्रेरणा वाले लोगों को स्पष्टता की आवश्यकता होती है, विशिष्ट प्रतिनिधित्वआप जो चाहते हैं उसे कैसे हासिल करें. ऐसी समझ के साथ व्यक्ति हर चीज़ को परिणाम के साथ जोड़ता और महसूस करता है। सकारात्मक गुणउपलब्धियाँ, यह समझना कि जो वास्तव में मौजूद है उसके लिए क्या योजना बनाई गई है। ऐसे कई जीवन उदाहरण हैं जहां एक व्यक्ति ने एक ऐसा उत्पाद बनाने की इच्छा से सफलता हासिल की जो मौलिक रूप से बदल जाए दुनियासकारात्मक रूप से।

चाबुक की प्रेरणा तात्कालिक और संवेदनशील है - यह यहाँ और अभी, जल्दी और दर्दनाक रूप से कार्य करती है। जैसे ही किसी व्यक्ति को नकारात्मक प्रेरणा का झटका महसूस होता है, प्रतिक्रिया बिजली की गति से होती है। लेकिन साथ ही, यदि इसके प्रभाव के परिणाम समाप्त हो जाते हैं या स्थितियाँ सामान्य हो जाती हैं तो इस प्रकार की उत्तेजना तुरंत गायब हो जाती है। और फिर आपको इस अधीनस्थ के संबंध में "जादुई चाबुक" का उपयोग करना होगा।

जिंजरब्रेड प्रेरणा इतनी तेज़ नहीं है: किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के परिणाम की तस्वीर का एक बार का प्रदर्शन काम नहीं करता है। कर्मचारी को सपने से ओत-प्रोत करने का प्रयास करना होगा। लेकिन जैसे ही कर्मचारी को प्रेरणा की ऊर्जा प्राप्त होती है, वह अपने आप आगे बढ़ना शुरू कर देता है, और उसे प्रबंधित करने की आवश्यकता गायब हो जाती है। आपको बस समय-समय पर जांच करने की जरूरत है कि आपकी आंखों की रोशनी चली गई है या नहीं।

प्रबंधकों के लिए मुख्य समस्या यह है कि, अक्सर गलती से अनजान, वे खुद को प्रेरित करने के लिए जिस तरह से पसंद करते हैं उसे लागू करने का प्रयास करते हैं। मान लीजिए कि एक प्रबंधक का सपना है कि उसका विभाग बिक्री परिणामों के मामले में सर्वश्रेष्ठ बने। वह अपने अधीनस्थों के लिए अत्यधिक संभावनाएं चित्रित करना शुरू कर देता है। लेकिन जो कुछ उनके पास पहले से है वह उनके लिए पर्याप्त है, और अतिरिक्त रूप से कुछ कार्य करने के बजाय, आराम करना और बिना जल्दबाजी और तनाव के अपना काम करना अधिक सुविधाजनक है। यह दूसरा तरीका भी हो सकता है: बॉस को चिंता है कि यदि योजना पूरी नहीं हुई तो उसे दंडित किया जाएगा, इसलिए वह अपने अधीनस्थों के साथ बैठक में डीब्रीफिंग शुरू करता है। और परिणामस्वरूप, किसी कारण से, कर्मचारी और भी खराब काम करते हैं, या कुछ विशेषज्ञों के प्रस्थान के बारे में बयान आते हैं जिन्हें हम खोना नहीं चाहेंगे।

गाजर और छड़ी के बीच निर्णय कैसे करें?

यदि हम किसी कर्मचारी को सकारात्मक प्रेरणा से उत्तेजित करने के लिए बुलव्हिप पद्धति का उपयोग करते हैं तो क्या होता है? निःसंदेह, यदि आप उसकी कमजोर जगह पर सफलतापूर्वक प्रहार करते हैं तो उसे दंड देकर काम पर लगाया जा सकता है। गाजर और छड़ी प्रेरणा का मिथक इसी पर आधारित है। केवल ऐसा कदम ही एक बार की सफलता होगी। सबसे अधिक संभावना है, अब आप इस व्यक्ति के साथ पूरी तरह से सहयोग नहीं कर पाएंगे, और जल्द ही आप सही कर्मचारी को पूरी तरह से खोने का जोखिम उठाएंगे।

गाजर से उस व्यक्ति को प्रेरित करें जो नकारात्मक प्रेरणा से अधिक प्रभावित है? आप कर्मचारी के लिए इंद्रधनुषी चित्र खूबसूरती से और लंबे समय तक बना सकते हैं। लेकिन वह इस समय अपनी स्थिति बदले बिना ठीक हो जाएगा, और आप उसे किसी भी चीज़ को पुनर्व्यवस्थित करने का प्रयास करने के लिए मना नहीं पाएंगे।

इस प्रकार, कोई अच्छी या बुरी प्रेरणा नहीं है। प्रत्येक व्यक्ति की अपनी व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं, और इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। गाजर और छड़ी प्रेरणा अच्छे उपकरण हैं जिनका एक प्रबंधक को अच्छी तरह से उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए।

अधीनस्थों को प्रेरित करने से काम क्यों नहीं चलता?

जब कोई विशेषज्ञ अपना करियर बनाना शुरू कर रहा होता है, तो वह ऊर्जा से भर जाता है और अच्छी तरह से काम करने की कोशिश करते हुए नई उपलब्धियों के लिए प्रयास करता है। लेकिन धीरे-धीरे विभिन्न कारणों से उसका अपनी गतिविधियों से मोहभंग हो जाता है। परिणामस्वरूप, प्रेरणा का स्तर कम हो जाता है, और इसके आंतरिक घटक के पूरी तरह से गायब होने का जोखिम होता है। ऐसा क्यों हो रहा है? यहाँ मुख्य कारण हैं:

• कर्मचारी को नैतिक समर्थन महसूस नहीं होता है, उसके पास गतिविधियों के आयोजन पर मार्गदर्शन का अभाव है;
• बढ़ा हुआ पर्यवेक्षण या, इसके विपरीत, प्रबंधक की ओर से नियंत्रण कार्यों की कमी;
• एक प्रबंधक द्वारा अधीनस्थ का गलत मूल्यांकन;
• महत्वपूर्ण स्पष्टीकरणों की कमी;
• असफलता प्रतिक्रिया(अधीनस्थ को अपनी गतिविधियों की गुणवत्ता का धुंधला विचार है);
• तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अधीनस्थों की समस्याओं का अप्रभावी समाधान।

ये स्थितियाँ औसत कर्मचारी के बीच प्रबंधन में अविश्वास के उद्भव में योगदान करती हैं। किसी के काम में गर्व की भावना कम हो जाती है, काम पर उसकी स्थिति की स्थिरता पर कोई भरोसा नहीं होता है, किसी के कार्यों में आत्मविश्वास नहीं होता है, सुरक्षा का स्तर और कैरियर के विकास की संभावना कम हो जाती है।

काम में रुचि के गायब होने के छह चरण होते हैं।

पहला चरण अनुपस्थित-मनस्कता है

इस स्तर पर, आप उस तनावपूर्ण स्थिति को देख सकते हैं जिसका अनुभव नए आने वाले कर्मचारी को होने लगता है। वह कार्रवाई में खो जाता है. एक व्यक्ति अब यह नहीं समझता है कि उसे क्या और कैसे करना चाहिए, और कम उत्पादकता के कारणों को नहीं देखता है।

स्टेज दो - जलन

बॉस के समझ से परे आदेश और स्थिति की अस्पष्टता व्यक्ति को हमेशा परेशान करती है, उसे अपनी शक्तिहीनता का एहसास होता है; और वह बहुत ही प्रदर्शनकारी ढंग से व्यवहार करना शुरू कर देता है, हर संभव तरीके से काम के प्रति अपना असंतोष दिखाता है, साथ ही साथ श्रम उत्पादकता भी बढ़ाता है।

तीसरा चरण - अवचेतन आशाएँ

धीरे-धीरे, अधीनस्थ को अब संदेह नहीं रहा कि वर्तमान स्थिति के लिए किसे दोषी ठहराया जाए। और वह पहले से ही नेता के गलत कदम को पकड़ने की कोशिश कर रहा है, क्योंकि तब वह दूसरों को विश्वास दिला सकता है कि वह सही है।

चरण चार - निराशा

अब अपने कर्तव्यों के प्रति कम हुई रुचि को बहाल करना काफी कठिन है। कार्य की दक्षता एवं गुणवत्ता न्यूनतम हो जाती है। लेकिन सब कुछ ख़त्म नहीं हुआ है - कर्मचारी को अभी भी उम्मीद है कि स्थिति में सुधार होगा।

पांचवां चरण - सहयोग करने की इच्छा की हानि

इस चरण का एक संकेत कर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों का जानबूझकर परिसीमन करना और कार्यों के न्यूनतम सेट का कार्यान्वयन है। कुछ लोग अपने कार्यों की उपेक्षा करते हैं, जबकि अन्य अपने बुरे मूड का प्रदर्शन करते हैं, सहकर्मियों पर आक्रामकता दिखाते हैं और अपने आस-पास के लोगों को अपमानित करते हैं।

छठा चरण - निष्कर्ष

अपने काम में पूर्ण निराशा एक अधीनस्थ को तुरंत कार्य करने के लिए मजबूर करेगी। या तो उसे अपना रोजगार स्थान बदलने के लिए मजबूर किया जाएगा, या वह दबाव में काम पर जाएगा। इससे बचने के लिए, आपको कर्मचारियों की प्रेरणा का लगातार विश्लेषण करने की आवश्यकता है और यदि आवश्यक हो, तो कुछ उपाय करें, उदाहरण के लिए, विशेषज्ञों के निमंत्रण पर या स्वतंत्र रूप से विशेष प्रशिक्षण आयोजित करें।

• 5 प्रकार के कर्मचारी जो उनकी प्रेरणा के प्रकार से भिन्न होते हैं

एक विशेष मैट्रिक्स का उपयोग करके अधीनस्थों की प्रेरणा के स्तर का विश्लेषण

"प्रेरणा/क्षमता" या "मैं चाहता हूं/कर सकता हूं" मैट्रिक्स किसी भी विशेषज्ञ के विकास के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण बनाना संभव बनाता है, सामान्य प्रबंधन कार्यों को विकसित करता है और परिणामस्वरूप, प्रबंधन गतिविधियों की गुणवत्ता में सुधार करता है।

मैट्रिक्स के दो घटक हैं:

1. योग्यता (मैं कर सकता हूँ)

योग्यता में प्रयुक्त ज्ञान, कौशल और कार्य आदतों का योग है व्यावहारिक गतिविधियाँकिसी विशेष स्थिति के ढांचे के भीतर।

योग्यता विनिर्देश कई स्तरों पर वितरित किया जाता है (जानता है, कर सकता है, एक निश्चित स्तर पर लागू होता है)।

2. प्रेरणा (मुझे चाहिए)

प्रेरणा किसी समस्या को उच्च गुणवत्ता के साथ हल करने की इच्छा है। संगठन की घोषणा के आधार पर उत्पादन मानकप्रबंधक प्रेरणा का औसत स्तर देखता है। इस सूचक का उपयोग सामान्य रूप से रुचि के स्तर का आकलन करने के लिए किया जा सकता है। इस प्रकार का प्रोत्साहन कर्मचारियों के बीच आत्म-नियंत्रण के तहत होता है। प्रेरणा मानदंड:

• पहल;
• रचनात्मक दृष्टिकोण;
• प्रबंधन के साथ संचार की डिग्री.

यह तत्काल पर्यवेक्षक पर निर्भर करता है कि कार्रवाई के लिए प्रेरणा का स्तर क्या होगा। यदि लंबे समय तक (छह सप्ताह से अधिक) प्रेरणा संकेतक कम रहते हैं या मानक पूरे नहीं होते हैं, तो हमें प्रेरणा में कमी के बारे में बात करनी चाहिए।

इस मैट्रिक्स का उपयोग करके कार्रवाई के लिए प्रेरणा की डिग्री का विश्लेषण कई प्रकार के अधीनस्थों की पहचान करना संभव बनाता है।

1. उच्च प्रेरणा वाला कर्मचारी, लेकिन योग्यता विकास का स्तर निम्न है।

उच्च स्तर की प्रेरणा वाला, लेकिन अपर्याप्त रूप से विकसित दक्षताओं वाला एक अधीनस्थ नौसिखिया है। उसे प्रबंधक की कड़ी निगरानी में रहना चाहिए।

एक नियम के रूप में, कर्मचारियों के साथ संचार करने में व्यतीत होने वाले समय का लगभग 40% इसी पर व्यतीत होता है। किसी नवागंतुक के साथ काम करने का मुख्य कार्य प्रमुख कौशल विकसित करना है। ऐसे व्यक्ति की दक्षताओं में सुधार मार्गदर्शन और कोचिंग में सहज परिवर्तन के माध्यम से होता है।

नवागंतुकों को नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने के बारे में विस्तृत निर्देश, समय सीमा और बेंचमार्क के स्पष्ट संकेत की आवश्यकता होती है जिसके द्वारा उनके काम का मूल्यांकन किया जाएगा।

किसी अधीनस्थ के कार्य के गुणवत्ता नियंत्रण का प्रकार अंतिम या मध्यवर्ती हो सकता है। और, निश्चित रूप से, आपको प्रारंभिक जांच की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए, यानी, कार्रवाई शुरू करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी को कार्य की समझ है।

काम पर आने वाले नवागंतुकों को अक्सर प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है।

2. उच्च प्रेरणा और उच्च स्तर की क्षमता विकास वाले कर्मचारी

उच्च प्रेरणा और उच्च स्तर की योग्यता विकास वाले कर्मचारी "स्टार" हैं। वे आम तौर पर उच्च गुणवत्ता वाला काम करते हैं और प्रबंधक के साथ उनकी अच्छी स्थिति होती है। आप विश्वास, अधिकार के प्रत्यायोजन और पेशेवर दक्षताओं में सुधार के माध्यम से "सितारों" को प्रेरित कर सकते हैं।

विकास जिम्मेदार कार्यों के असाइनमेंट, कोचिंग और प्रबंधन गतिविधियों में शामिल होने के माध्यम से होता है। कर्मियों के साथ सभी कार्यों में 40% समय उन्हें समर्पित करने की अनुशंसा की जाती है। ये व्यक्तिगत बातचीत, विभिन्न आयोजनों में एक विशेषज्ञ के रूप में कार्य करने के कार्य हैं।

उच्च योग्य, प्रेरित कर्मचारियों को बनाए रखना और विभाग के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए उनकी सकारात्मक ऊर्जा का उपयोग करना उचित है। ऐसे "सितारों" को उपलब्धि के उच्च मानक पर रखा जाना चाहिए।

इस कर्मचारी को कार्य सौंपते समय, प्रबंधक को समस्याओं को हल करने के तरीकों के बारे में अधीनस्थ के साथ अधिक परामर्श करना चाहिए, समस्या को हल करने के लिए विचारों की उपलब्धता में रुचि लेनी चाहिए और कार्य को पूरा करने के लिए स्वतंत्र रूप से समय सीमा निर्धारित करने का अवसर देना चाहिए। कर्मचारियों के ऐसे समूह के लिए यह कहना महत्वपूर्ण है कि किसी विशेष मामले में चुनाव उन पर क्यों पड़ा और कंपनी के लिए समग्र रूप से कार्य का सामना करना कितना महत्वपूर्ण है।

ऐसे अधीनस्थों द्वारा निर्देशों के निष्पादन की निगरानी करते समय, सामान्य या चयनात्मक परिणाम पर ध्यान देना बेहतर होता है, लेकिन कभी-कभी आपको किसी अपरिचित कार्य या उसकी जटिलता के स्तर में वृद्धि के मामले में मध्यवर्ती की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए।

3. उच्च क्षमता वाला लेकिन कम प्रेरणा वाला कर्मचारी।

यदि किसी उच्च योग्य अधीनस्थ की प्रेरणा कम हो जाती है, तो प्रबंधक का कार्य उसके स्तर को बहाल करना है।

इस मामले में काम करने का सबसे अच्छा तरीका परामर्श, गोपनीय बातचीत, घटनाओं में शामिल होना है जिसमें वह खुद को एक विशेषज्ञ, विचारों के जनक आदि के रूप में साबित कर सके।

इस कर्मचारी को कार्य कैसे सौंपा जाएगा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता - या तो आदेश से, या अत्यधिक प्रेरित विशेषज्ञों के लिए तकनीकों का उपयोग करके। मुख्य बात यह नहीं भूलना है कि यह स्पष्ट करना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि कार्य को पूरा करने का समग्र रूप से कंपनी के लिए कितना महत्व है।

जहां तक ​​"बूढ़े आदमी" की गतिविधियों की निगरानी की बात है तो प्रबंधक को उसी कर्मचारी की तुलना में कार्य प्रदर्शन के स्तर की अधिक सावधानी से जांच करनी चाहिए उच्च डिग्रीप्रेरणा और विकसित क्षमताएँ।

4. कम योग्यता और कम प्रेरणा वाला कर्मचारी।

ऐसे कर्मचारी के संबंध में प्रबंधक का लक्ष्य आई को डॉट करना है, यानी स्थिति को सकारात्मक रूप से सुधारना या ऐसे विशेषज्ञ को अलविदा कहना है।

प्रेरणा खो चुके अधीनस्थ के साथ काम करने का तरीका एक व्यक्तिगत बातचीत है, जहां समस्या के कारणों को स्पष्ट किया जाता है और सामान्य कामकाज को बहाल करने के लिए एक समय सीमा पर सहमति व्यक्त की जाती है। यह स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए कि कर्मचारी को स्थिति को स्थिर करने और स्थापित उत्पादन मानकों पर लौटने में कितना समय लगेगा। इसके अलावा, यदि अधीनस्थ खुद को पुनर्वासित करने में असमर्थ है तो सभी परिणामों पर चर्चा करना सुनिश्चित करें (वह बोनस से वंचित हो जाएगा, फटकार प्राप्त करेगा, पदावनत किया जाएगा, निकाल दिया जाएगा, आदि)। खैर, सकारात्मक प्रेरणा की उपेक्षा न करें। कर्मचारी को पता होना चाहिए कि यदि स्थिति का सकारात्मक समाधान हो जाता है तो परिणाम के रूप में क्या उम्मीद की जानी चाहिए।

खोई हुई प्रेरणा वाले कर्मचारी प्रबंधक के लिए प्रबंधन कार्य में शीर्ष पर नहीं होंगे।

लेकिन पदावनत कर्मचारियों के साथ वर्तमान स्थिति को नजरअंदाज करना भी असंभव है, क्योंकि ऐसे अधीनस्थों का उनके आसपास के लोगों पर विनाशकारी प्रभाव पड़ता है, जिससे सभी कर्मियों के काम में प्रोत्साहन में कमी आती है। ऐसे विशेषज्ञ के साथ सहयोग करना बंद कर देना ही बेहतर है जिसका प्रोत्साहन गायब हो गया हो।

याद रखें कि अधीनस्थों के प्रति गलत दृष्टिकोण उनकी प्रेरणा को नष्ट कर सकता है। उदाहरण के लिए, कठिनाई के बदले हुए स्तर के साथ दिलचस्प कार्यों की कमी, अत्यधिक पर्यवेक्षण और निर्देशात्मक शैली कर्मचारियों के काम में प्रोत्साहन को नष्ट कर देती है। और स्पष्टीकरण की कमी और नियंत्रण की कमी नए लोगों को डरा सकती है।

यदि आप इन कारकों को याद रखते हैं, प्रत्येक विशेषज्ञ के व्यक्तिगत हितों को ध्यान में रखते हैं, और टीम की तस्वीर को स्पष्ट रूप से समझना शुरू करते हैं, तो आप कंपनी में कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होंगे।

अधीनस्थों को प्रेरित करने के 16 प्रभावी तरीके

श्रम उत्पादकता सीधे कर्मचारियों की प्रेरणा की डिग्री पर निर्भर करती है। जिस कर्मचारी को अच्छा प्रोत्साहन मिलता है वह बेहतर और उच्च गुणवत्ता के साथ काम करता है। जो कंपनियाँ टीम के सभी सदस्यों की उच्च स्तर की रुचि के बारे में सोचती हैं वे अधिक सफल होती हैं, और अधीनस्थों के बीच सकारात्मक प्रेरणा के निर्माण की चिंता कंपनी की आय बढ़ाने में मदद करती है। यहां कर्मचारियों की प्रेरणा को बेहतर बनाने के लिए कई तरीके दिए गए हैं, जो सबसे प्रभावी साबित हुए हैं।

1. पहचानें कि अधीनस्थों को अप्रत्यक्ष रूप से प्रेरित किया जा सकता है।

ऊर्जावान अधीनस्थ, जो संभावित विकास के मामले में सबसे आशाजनक हैं, न केवल पेशेवर उपलब्धियों की परवाह करते हैं, बल्कि व्यक्तिगत जुनून भी रखते हैं। व्यक्तिगत शौक का काम से कभी टकराव नहीं होना चाहिए। अपने अधीनस्थ की उसके शौक के क्षेत्र में उपलब्धियों की इच्छा को सही दिशा में निर्देशित करने का प्रयास करें, इस तरह के कदम से उसे प्रेरित करने में मदद मिलेगी सफल गतिविधियाँऔर कार्यस्थल में.

आपके कर्मचारी रोबोट नहीं हैं, और उनका अपना निजी जीवन, अपने हित हैं। पता लगाएँ कि उन्हें क्या प्रेरित करता है। उनकी उपलब्धियों में रुचि लें और उन्हें अपना अनुभव साझा करने दें। किसी अधीनस्थ के शौक के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण निश्चित रूप से उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में दिखाई देगा। आपके कर्मचारियों के शौक के लिए उचित समर्थन से प्रबंधन को बोनस मिलता है: काम की गुणवत्ता और उत्पादकता व्यक्तिगत सफलता की वृद्धि के सीधे आनुपातिक है।

2. अपने अधीनस्थों को किए गए कार्य की सफलता की डिग्री को मापना सिखाएं।

किसी भी लक्ष्य बिंदु को स्कोरिंग प्रणाली का उपयोग करके मापा जा सकता है। यदि किसी अधीनस्थ का कार्य प्रदर्शन मात्रात्मक नहीं है, तो कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए अपने स्वयं के मानदंड बनाने का प्रयास करें।

जो कर्मचारी स्वयं को स्वतंत्र रूप से नियंत्रित करना जानते हैं वे व्यक्तिगत व्यावसायिकता में वृद्धि के बिंदुओं को नोट करते हैं और रिकॉर्ड करते हैं। उपलब्धि चार्ट में, वे प्रबंधक की सहायता के बिना अपनी सफलताओं और असफलताओं को दर्शाते हैं।

3. अपने अधीनस्थों से पता करें कि वे क्या चाहते हैं।

प्रत्येक व्यक्ति के अपने लक्ष्य और वांछित उपलब्धियाँ होती हैं, इसलिए प्रबंधक का कार्य इसके लिए परिस्थितियाँ बनाना होगा श्रम गतिविधिऔर व्यावसायिक विकास। समान तकनीकों का उपयोग करके विशिष्ट लोगों को प्रेरित करना असंभव है। अधीनस्थों को सफलतापूर्वक उत्तेजित करने के लिए, आपको प्रत्येक व्यक्ति के संबंध में अपनी स्वयं की तकनीकों का चयन करने की आवश्यकता है।

एक विकल्प कार्य योजना बनाने और कार्यों को डिजाइन करने का अधिकार किसी विशेषज्ञ को सौंपना है। कर्मचारियों को किसी समस्या के लिए व्यक्तिगत रूप से अपने स्वयं के समाधान विकसित करने का अवसर देना, उन्हें स्वतंत्र रूप से विचारों को लागू करने का मौका देना भी एक अधीनस्थ को उत्पादक होने के लिए प्रोत्साहित करने का एक शानदार तरीका है।

4. कर्मचारियों से उनके काम के परिणामों के बारे में पूछें।

जितनी अधिक बार कोई विशेषज्ञ अपनी उपलब्धियों पर रिपोर्ट करता है, प्रेरणा उतनी ही अधिक प्रभावी होती है। इसलिए, एक सक्षम प्रबंधक कंपनी के भीतर फीडबैक व्यवस्थित करने का प्रयास करता है। किसी अधीनस्थ के साथ बातचीत में खुद कम बात करें, उसे किए गए काम के बारे में बोलने के ज्यादा मौके दें।

कंपनी में क्या हो रहा है यह जानना आंतरिक प्रेरणा का समर्थन करता है। अपने अधीनस्थ से किए गए कार्य के बारे में पूछें, उसे विशिष्ट परिणामों पर रिपोर्ट करने के लिए कहें। उसे अपनी रिपोर्ट पर विचार करने का अवसर दें। प्रश्न: "पिछले सप्ताह आपके विभाग ने क्या सफलताएँ हासिल की हैं?" या "आज आपने कितने ग्राहक देखे?" कर्मचारी को आत्म-विश्लेषण के लिए प्रेरित करें और इस प्रकार उसे उत्पादक बनने के लिए प्रेरित करें।

5. अपने अधीनस्थों को आपके द्वारा अपनाई गई पुरस्कार प्रणाली के बारे में बताएं।

व्यवस्था की कमी और भौतिक पुरस्कारों में अराजकता प्रेरणा नहीं देती। यदि प्रोत्साहन भुगतान पर प्रावधान संगठन और विशिष्ट टीम की विशेषताओं को ध्यान में रखे बिना तैयार किया जाता है, तो कर्मचारियों को लगता है कि प्रबंधन उन्हें महत्व नहीं देता है। अपने अधीनस्थों पर ध्यान दें और उन्हें मौद्रिक प्रोत्साहन प्रणाली में नई शर्तों की सामग्री समझाएं; यह आदेश कैसे और क्यों काम करना चाहिए। स्टाफ के सवालों के समझदारी भरे जवाब दें, यह समझाने का प्रयास करें कि कैसे नई योजनाउत्तेजना से उनकी स्थिति में सुधार हो सकता है।

6. मेलजोल बढ़ाएं.

यदि आप किसी अधीनस्थ को मुश्किल से देखते हैं तो उसे कैसे प्रेरित करें? आख़िरकार, यह स्थिति इसी के कारण है कई कारणअक्सर होता है. पूर्ण संचार के लिए परिस्थितियों की कमी को गहन व्यस्तता, कर्मचारियों से प्रबंधन की क्षेत्रीय दूरी और अन्य कारणों से सुगम बनाया जा सकता है। समस्या के समाधान के लिए विकल्प मौजूद हैं. उदाहरण के लिए, बैठकें और कार्यक्रम शेड्यूल करें ताकि प्रबंधन और अधीनस्थ निश्चित तिथियों पर पास रह सकें और उन्हें बात करने का मौका मिल सके। गतिविधियों को व्यवस्थित किया जाए ताकि प्रबंधक सामान्य कर्मचारियों के साथ बातचीत कर सकें।

7. एक आइडिया बैंक बनाएं.

आपके अधीनस्थों के पास संभवतः महान विचार हैं, लेकिन व्यवहार में वे शायद ही कभी उन्हें व्यक्त करते हैं। आख़िरकार, उनमें से अधिकांश का मानना ​​है कि कोई उनकी बात नहीं सुनेगा। लेकिन प्रबंधक हमेशा अपने अधीनस्थों की पहल का स्वागत करते हैं। सामान्य टीम के सदस्यों की आकांक्षाओं और विचारों तथा एक मैत्रीपूर्ण कार्यशील टीम को देखने की प्रबंधन की इच्छा को एक साथ कैसे लाया जाए? ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधीनस्थों की बात सुनना, उन्हें समझना और उनसे परामर्श करना सीखना होगा। किसी भी परिस्थिति में आपको सामान्य कार्यकर्ताओं के प्रस्तावों को तुरंत अस्वीकार नहीं करना चाहिए, चाहे वे आपको कितने भी बेतुके क्यों न लगें। इस तरह से कार्य करके, आप अपने अधीनस्थों को उनकी पहल से वंचित कर देंगे और स्वतंत्र रूप से काम करने की उनकी इच्छा को दबा देंगे।

ऐसे में क्या करें? स्थिति को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका अपने अधीनस्थों के विचारों के लिए एक आयोजक बनाना है। कर्मचारियों की बात ध्यान से सुनने का कौशल उन प्रबंधकों द्वारा विकसित किया जाएगा जो इस सलाह को दैनिक व्यवहार में लागू करना शुरू करेंगे। आपको पता चलेगा कि आपके अधीनस्थों में कितने होनहार वैचारिक लोग होंगे.

8. ज्ञान से प्रेरित करें.

जो व्यक्ति व्यावसायिक क्षेत्र में विकास करना चाहता है उसे प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। उसे यह अवसर दो. आखिरकार, इसके लिए धन्यवाद, वह अपनी योग्यता के स्तर को बढ़ाएगा, खुद को मुखर करेगा, नई चीजें सीखेगा और यह आंतरिक प्रेरणा के विकास के लिए प्रेरणा बन जाएगा। इसलिए, एक सक्रिय व्यक्ति के लिए प्रोत्साहन के रूप में सीखना हमेशा काम करेगा।

अलग-अलग तरीके हैं. आप उन कर्मचारियों को प्रशिक्षण के लिए भेज सकते हैं जिन्होंने खुद को प्रतिष्ठित किया है और जिनकी सफलताओं को टीम ने मान्यता दी है। अपने कार्यालय में ज्ञान अर्जन को एक आवश्यकता बनाएं, इससे अधीनस्थों को अपने कौशल में सुधार करने के लिए प्रोत्साहन मिलेगा। कर्मचारियों को अपनी स्वयं की सीखने की पद्धति और विषय चुनने का अवसर दें और उन्हें मौका दें निःशुल्क प्रशिक्षण. आपके कर्मचारियों की योग्यता और कंपनी के लाभ के लिए काम करने की इच्छा आपके खर्चों का भुगतान करेगी।

9. समूह के सामूहिक योगदान के लिए व्यक्तियों को पुरस्कृत करें।

में आधुनिक समाजटीम वर्क को अधिक महत्व दिया जाता है। यह सिद्धांत अनेक सफलताएँ दिलाता है। हालाँकि, टीम वर्क की अपनी कमियाँ हैं। उदाहरण के लिए, बहुत से लोगों को लगता है कि उनके व्यक्तित्व पर किसी का ध्यान नहीं जाता। संगठन अक्सर टीम वर्क की सफलता का जश्न मनाते हैं और विभागों और प्रभागों को प्रोत्साहित करते हैं। लेकिन हमें समूहों के सामान्य सदस्यों को नहीं भूलना चाहिए। आख़िरकार, यह व्यक्तिगत योगदान का प्रोत्साहन है जो व्यक्तिगत प्रेरणा के विकास में योगदान देता है।

उदाहरण के लिए, प्रबंधक व्यक्तिगत कर्मचारियों की प्रगति पर लगातार रिपोर्ट कर सकते हैं। तत्काल पर्यवेक्षकों और सहकर्मियों को सामान्य उद्देश्य के लिए विशेषज्ञों के व्यक्तिगत योगदान को रिकॉर्ड करने दें। समय-समय पर विभाग प्रमुखों से ऐसी रिपोर्ट की मांग करके, आप रिपोर्टिंग अवधि के अंत में गतिविधियों के बारे में पूरी जानकारी प्राप्त करने में सक्षम होंगे।

10. अधीनस्थों के बीच सकारात्मक संचार को प्रोत्साहित करें।

प्रबंधक द्वारा व्यक्तिगत रूप से कर्मचारी के प्रदर्शन का सकारात्मक मूल्यांकन एक महान प्रोत्साहन है। व्यवहार की कॉर्पोरेट नैतिकता, प्रत्येक पूर्ण कार्य के परिणामों के आधार पर पर्याप्त प्रमाणीकरण के उद्देश्य से, प्रेरणा के स्तर और काम की गुणवत्ता को बढ़ाने में मदद करती है।

आप टीम के भीतर काम का सकारात्मक मूल्यांकन कैसे बनाए रखेंगे यह आपकी कल्पना पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, आप विकास कर सकते हैं विशेष कार्यक्रम, जिससे अधीनस्थों के बीच योग्यता की पारस्परिक मान्यता की संस्कृति का निर्माण होता है। यह कार्यक्रम किसी विशिष्ट कर्मचारी को बोनस आवंटित करते समय सहकर्मियों की राय को ध्यान में रख सकता है। दूसरों की खूबियों को पहचानने की क्षमता और टीम की सफलताओं के प्रति सहानुभूति से व्यक्तिगत प्रेरणा भी बढ़ेगी।

11. पता करें कि क्या अधीनस्थ अपनी नौकरी के लिए उपयुक्त है।

ऐसा होता है कि एक प्रबंधक कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए सभी उपाय करता है, लेकिन परिणाम या तो महत्वहीन होता है या पूरी तरह से अनुपस्थित होता है। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि प्रबंधक मानवीय कारक को ध्यान में नहीं रखता है। बॉस के सभी प्रयास काम पर केंद्रित होते हैं, न कि अधीनस्थ के आंतरिक उद्देश्यों पर। और यदि कोई कर्मचारी किसी बात से संतुष्ट नहीं है, तो उसके काम को प्रोत्साहित करने के प्रयासों से वांछित सफलता नहीं मिलेगी।

सबसे पहले, सुनिश्चित करें कि कुछ कार्यों का प्रदर्शन कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप है। मरम्मत किए गए व्यक्ति की पेशेवर कठिनाइयों के मामले में, प्रक्रिया को कार्यों के अनुक्रम में तोड़ने का प्रयास करें या उसे सिखाएं, समझाएं, उसका समर्थन करें। काम की गुणवत्ता में सुधार की अपनी व्यक्तिगत खोज में, आम आदमी के बारे में मत भूलिए। विशिष्ट व्यक्तियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, आपको संभवतः अधीनस्थों के कुछ कार्यों में समायोजन करना होगा।

12. ऐसे लोगों की तलाश करें जो आंतरिक रूप से प्रेरित हों।

जब कोई संगठन कर्मचारियों को काम पर रखता है, तो एक नियम के रूप में, पद के लिए आवेदक की योग्यता पर विचार किया जाता है, न कि काम के प्रति दृष्टिकोण पर। लेकिन यह बिल्कुल यही रवैया है जो किसी कर्मचारी की नए कौशल सीखने और अपना काम अच्छी तरह से करने की इच्छा पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालेगा। तब हम मान सकते हैं कि कर्मचारियों का चयन करते समय आंतरिक प्रेरक कारणों की उपस्थिति पर ध्यान देना उचित है। आख़िरकार, किसी प्रेरित कर्मचारी को प्रशिक्षित करना किसी ऐसे व्यक्ति को प्रोत्साहित करने की तुलना में बहुत आसान है जिसके पास कुछ कौशल हैं।

अपनी टीम में उन लोगों को शामिल करें जिन्होंने पहले से ही उत्साह, आंतरिक प्रेरणा और पेशे में आगे बढ़ने की इच्छा दिखाई है। आप साक्षात्कार के दौरान या पूर्व नियोक्ता की सिफारिशों से सूचीबद्ध गुणों की पहचान कर सकते हैं।

13. अधीनस्थों को कम मात्रा में, लेकिन अधिक बार पुरस्कृत करें।

आपको एक बार में बड़े बोनस का भुगतान करने का प्रयास नहीं करना चाहिए, देना चाहिए बहुमूल्य उपहाररिपोर्टिंग अवधि के परिणामों के आधार पर अपने कर्मचारियों को। खुद को प्रतिष्ठित करने वालों को पुरस्कृत करना हमेशा आकर्षक होता है, लेकिन छोटे भुगतानों की तुलना में इसके परिणाम कम प्रभावी होते हैं। बार-बार प्रोत्साहन काफी मात्रा में एक बार के प्रोत्साहन से अधिक प्रभावी साबित होता है।

इसलिए, प्रोत्साहन भुगतान योजना बनाना बेहतर है ताकि आप इसे नियमित रूप से कर सकें। परिणाम आने में ज्यादा समय नहीं लगेगा. अधीनस्थ लोग जल्दी ही अपने लिए लाभ समझ जाएंगे। भले ही आप बड़े भुगतान को छोड़ने का इरादा नहीं रखते हों, फिर भी आपके अभ्यास में छोटे प्रोत्साहन दिखाई देने चाहिए। इससे आप कर्मचारियों का ध्यान काम की गुणवत्ता में क्रमिक सुधार की ओर आकर्षित कर सकेंगे, न कि वास्तविक पारिश्रमिक की ओर।

14. नियंत्रण द्वारा प्रेरणा.

बहुत से लोग मानते हैं कि प्रबंधन निरीक्षण एक ऐसा कार्य है जो कर्मचारियों को प्रेरित करने का काम नहीं करता है। लेकिन वास्तव में, नियंत्रण का एक उत्तेजक प्रभाव होता है। विधि का मुख्य विचार स्वतंत्र निर्णय लेने और आत्म-नियंत्रण में स्थानांतरित करने का अवसर प्रदान करना है।

टीम को स्वतंत्र होने का अवसर दें। कर्मचारियों को गैर-वैश्विक कार्य मुद्दों पर स्वतंत्र निर्णय लेने का मौका दें।

15. ऐसे प्रश्न पूछें जिनके लिए विस्तृत उत्तर की आवश्यकता हो।

प्रश्नावली में, अक्सर ऐसे आइटम होते हैं जिनका उत्तर "हां" या "नहीं" में दिया जा सकता है। लेकिन रोजमर्रा के संचार में, ऐसे उत्तर वाले प्रश्न अनुपयुक्त हैं। वे अधूरी जानकारी देते हैं और उनके पीछे वार्ताकार पर नियंत्रण रखने की इच्छा होती है। स्पष्ट उत्तर वाले प्रश्न दर्शाते हैं कि आपको दूसरे व्यक्ति की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। इस तरह से पूछना सीखें कि विस्तृत उत्तर की अपेक्षा हो। वार्ताकार अपनी राय के लिए आपकी ओर से सम्मान महसूस करेगा और प्रेरणा बढ़ेगी।

"स्पष्ट करें...", "कैसे..?" शब्दों से शुरू करने वाले प्रश्न पूछने का प्रयास करें। ध्यान से सुनें और सहभागिता प्रदर्शित करने के लिए स्पष्ट प्रश्न पूछें।

16. असाइनमेंट को स्पष्ट और समझने योग्य बनाएं।

अधीनस्थ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि क्या और कैसे करना है। यह सिद्धांत काफी प्रभावी है और कभी-कभी बोनस से भी बेहतर प्रेरित करता है। शोध से पता चलता है कि कार्यों की स्पष्टता एक कर्मचारी को अधिक आत्मविश्वासी और शांत रहने में मदद करती है। भविष्य में कार्य क्षेत्र का प्रतिनिधित्व करने वाले अधीनस्थ की उत्पादकता काफी अधिक होती है।

प्रत्येक प्रबंधक स्वयं अपने कर्मचारियों के लिए एक प्रेरणा प्रणाली चुनता है। कोई एक नुस्खा नहीं है. कुछ तकनीकों का ज्ञान आपको अधीनस्थों को प्रेरित करने में अपनी रणनीति विकसित करने में मदद करेगा।

• बिक्री प्रबंधकों के प्रबंधन के नियम: कर्मचारियों को बर्खास्त करने के बाद अपने आधार की सुरक्षा कैसे करें

विशेषज्ञ की राय

कर्मचारी प्रेरणा के कई उदाहरण

विक्टर नेचिपोरेंको,

सूचना सेवा "रेड टेलीफोन" एलएलसी, मॉस्को के महानिदेशक

हम लगातार परियोजनाओं में कर्मचारियों को शामिल करते हैं। हमारी कंपनी में कर्मचारी प्रेरणा में शामिल हैं:

1. लचीला अनुसूची। वे स्वयं अपने लिए सबसे सुविधाजनक कार्य समय विकल्प चुनते हैं। यह कर्तव्यों के पालन के लिए आरामदायक स्थितियाँ बनाता है और असुविधाजनक कार्यसूची से जुड़ी घरेलू समस्याओं की घटना को रोकता है। यह हमारी महिला टीम के लिए विशेष रूप से सच है।
2. मतदान का अधिकार। हम हमेशा अपने अधीनस्थों की सलाह को ध्यान में रखने और उनके सुझावों पर विचार करने का प्रयास करते हैं। ऐसे में कर्मचारी अपने प्रति सम्मान महसूस करता है और उसका आत्म-सम्मान बढ़ता है।
3. प्रबंधन का अधिकार. व्यक्ति को महत्वपूर्ण बैठकों और वार्ताओं में भाग लेने की अनुमति दें। ऐसे आयोजनों में कर्मचारी की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है, लेकिन उसका निमंत्रण महत्व और महत्वपूर्ण भूमिका पर जोर देता है, जिसका आंतरिक प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
4. ध्वनि स्थिति. प्रेरणा उन कर्मचारियों में अधिक होती है जिनकी स्थिति को गैर-मानक कहा जाता है।
5. अंशकालिक नौकरी की संभावना. प्रत्येक व्यक्ति को अन्य संगठनों में स्वयं को परखने का अवसर मिलता है। बेशक, ऐसा विशेषज्ञ हमारे साथ अंशकालिक काम करता है, लेकिन वेतन भी आंशिक रूप से अर्जित होता है - जब तक कि व्यक्ति अंतिम निर्णय नहीं ले लेता।
6. अवसर स्वतंत्र विकल्प. मान लीजिए कि आप किसी अधीनस्थ को पुरस्कृत करना चाहते हैं। इस मामले में, आप उसे अपनी छुट्टियों का समय, परियोजना में भूमिका आदि चुनने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं। दूसरों को शेष विकल्प पेश किए जाएंगे।
7. सहायता देना. यह आवश्यक है कि किसी अधीनस्थ के उन शब्दों को नज़रअंदाज़ न किया जाए जो उससे अपने काम की समीक्षा लिखने या सिफ़ारिशें देने के लिए कह रहे हों।
8. कार्य क्षेत्र। किसी विशिष्ट क्षेत्र के लिए जिम्मेदार विशेषज्ञ अपने प्रति अपने सहकर्मियों के रवैये में बदलाव के अनुपात में अपना आत्म-सम्मान बढ़ाता है और व्यक्ति में व्यक्तिगत प्रेरणा विकसित होती है।
9. सार्वजनिक मान्यता। यह विकल्प कर्मचारी को व्यक्तिगत अपील से बेहतर प्रेरित करता है।

प्रेरणा बढ़ाने के आम तौर पर स्वीकृत प्रभावी तरीकों के अलावा, आप गैर-मानक समाधानों का भी सहारा ले सकते हैं।

अधीनस्थों को प्रेरित करने के 8 गैर-मानक तरीके

एक ऐसी टीम का होना जो किसी भी विचार को जीवन में ला सके और निदेशक को उसके प्रयासों में समर्थन दे, कंपनी की सफलता में योगदान करती है। ऐसी टीम की उपस्थिति नेता पर निर्भर करती है। और एक समान लक्ष्य के लिए टीम को एकजुट करने, कड़ी मेहनत करने की इच्छा बढ़ाने के तरीके।

यहाँ हैं कुछ गैर-मानक तरीकेअधीनस्थों की प्रेरणा:

1. महिलाओं के लिए खरीदारी के लिए एक दिन की छुट्टी की व्यवस्था करें।
2. महत्वपूर्ण खेल-कूद के दिनों में पुरुषों को भी उसी दिन छुट्टी दी जाती है।
3. स्टीव जॉब्स और वॉल्ट डिज़्नी की तरह, पद का नाम रखने का एक अलग तरीका है: एक साधारण "चौकीदार" से एक हंसमुख और असामान्य "योगिनी" तक।
4. अपने कर्मचारियों के बच्चों के लिए एक डे केयर समूह का आयोजन करें।
5. अपने उद्यम के लिए एक आंतरिक मुद्रा लेकर आएं ताकि आप वास्तव में उससे कुछ खरीद सकें।
6. अपने कर्मचारियों के पालतू जानवरों के लिए देखभाल कक्ष बनाना पशु प्रेमियों के लिए एक असामान्य और सुखद समाधान है।
7. क्लबों, रुचि समूहों को व्यवस्थित करें और सामूहिक खोज पर निकलें।
8. ड्रेस कोड दिवस लागू करें ताकि सभी कर्मचारी अपनी इच्छानुसार काम पर आ सकें, यहां तक ​​कि कार्निवाल पोशाक में भी।

3 किताबें जो आपको सिखाएंगी कि अधीनस्थों को उचित तरीके से कैसे प्रेरित किया जाए

1. “प्रेरणा 100%।” उसका बटन कहाँ है?”, स्वेतलाना इवानोवा (2015)।

कर्मचारियों से आनंदपूर्वक काम कराने के तरीके के बारे में एक किताब। इसमें आपको घरेलू और विदेशी उत्तेजना तकनीकों का एक सेट प्राप्त होगा। आप प्रेरकों और व्यवहार पैटर्न के कार्ड के माध्यम से कर्मचारी प्रबंधन पर मार्गदर्शन का उपयोग करने में सक्षम होंगे। मुख्य बात यह है कि प्रकाशन किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व गुणों, चरित्र, प्रमुख उद्देश्यों को समझने में मदद करता है, खुद को और दूसरों को वह चुनने में मदद करने का मौका देता है जो वे पसंद करते हैं और सफलता प्राप्त करते हैं।

2. “क्रिया शैली में प्रेरणा।” डिलाईट संक्रामक है", क्लॉस कोबील (2011)

एक रेस्तरां मालिक और एक पुराने होटल के मालिक क्लाउस कोबील ने प्रबंधन और विपणन सिद्धांतकारों के विचारों का अध्ययन किया और उन्हें जीवन में लाया। अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में उन्होंने निर्माण किया पार्टनरशिप्सअधीनस्थों के साथ ताकि उन्हें काम से आनंद महसूस हो। कर्मचारियों को प्रेरित करने का क्लॉस कोबील का तरीका इस मायने में अद्वितीय है कि यह सार्वभौमिक है, और आप इसे गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में लागू कर सकते हैं। यह पुस्तक नौसिखिए प्रबंधकों, अधिकारियों और छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों के मालिकों के लिए उपयोगी है।

3. "ए से ज़ेड तक कार्मिक। अत्यधिक प्रभावी कर्मचारियों का चयन, प्रेरणा और प्रतिधारण", अलेक्जेंडर बेलानोव्स्की (2014)

यह पुस्तक हमारे देश में अच्छे कर्मचारियों को खोजने और प्रेरित करने के लिए एक अद्वितीय चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका बन गई है। कर्मचारियों की भर्ती, प्रशिक्षण और प्रेरणा में प्रबंधक के कार्यों को चरण-दर-चरण निर्देशों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। लेखक न केवल मुख्य बिंदुओं की व्याख्या करता है, बल्कि यह भी बताता है विशिष्ट स्थितियाँ, विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों की विशिष्टता। पुस्तक के सभी तथ्य अलेक्जेंडर बेलानोव्स्की के मामले के संचालन के अपने अनुभव से लिए गए हैं। सुझाए गए सुझावों के लिए अतिरिक्त निवेश की आवश्यकता नहीं है, बल्कि, इसके विपरीत, अपनी लागत बचाएं।

नोवोसिबिर्स्क राज्य तकनीकी विश्वविद्यालय

प्रेरणा के तरीके

मातहत

द्वारा पूरा किया गया: कला। गुसेव एल.यू. एफबी-21

जाँच की गई: कपलान जी.ए. . संगठन विभाग

उत्पादन

नोवोसिबिर्स्क 1996
सामग्री।

परिचय 3

अध्याय 1: फर्म की मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति 4

अध्याय 2: प्रेरणा के तरीके 7

1. कर्मचारी निष्क्रियता के कारण 7

2. प्रेरक कारक, प्रभावित करने के सिद्धांत

लोगों को प्रेरित करना 9

3.ऑपरेटिंग मापदंडों में सुधार के तरीके 13

4.आर्थिक प्रेरणा 17

अध्याय 3: आईबीएम एचआर अनुभव 19

1.मानव संसाधन विभाग की भूमिका 19

2. व्यक्ति के प्रति सम्मान का सिद्धांत 20

3. आजीवन रोजगार का सिद्धांत 22

4. सामान्य स्थिति का सिद्धांत 23

5.संचार चैनल 23

निष्कर्ष 26

सन्दर्भ 28

परिचय।

प्रबंधन की जटिल समस्याओं के बीच, कंपनी के कार्मिक प्रबंधन में सुधार की समस्या एक विशेष भूमिका निभाती है। प्रबंधन के इस क्षेत्र का कार्य किसी व्यक्ति की रचनात्मक शक्तियों के व्यापक विकास और उचित उपयोग के माध्यम से उत्पादन दक्षता में वृद्धि करना है। उसकी योग्यता, योग्यता, जिम्मेदारी और पहल का स्तर।

कार्मिक प्रबंधन में कई घटक शामिल हैं: कार्मिक नीति, टीम में रिश्ते, प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों, रचनात्मक पहल को बढ़ाने के तरीकों के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और प्रेरित करने के तरीकों की पहचान करते हैं।

यह कार्य व्यक्तिगत प्रबंधन के उपरोक्त घटकों और मुख्य रूप से अधीनस्थों की प्रेरणा से जुड़ी समस्याओं की एक विस्तृत श्रृंखला को शामिल करता है। यह कार्य तर्कसंगत प्रेरणा के कई लोकप्रिय सिद्धांतों को संश्लेषित करने का एक प्रयास है कम श्रम दक्षता, मानव गतिविधि को उत्तेजित करने के लिए एक या दूसरे तरीके को चुनने की अवधारणा को दर्शाती है।

अध्याय 1: कंपनी की मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति।

डगलस मैकग्रेगर ने कार्यस्थल में कलाकार की गतिविधियों का विश्लेषण किया और पाया कि प्रबंधक निम्नलिखित मापदंडों को नियंत्रित कर सकता है जो कलाकार के कार्यों को निर्धारित करते हैं:

कार्य जो एक अधीनस्थ को प्राप्त होते हैं;

कार्य निष्पादन की गुणवत्ता;

कार्य प्राप्त करने का समय;

अपेक्षित कार्य पूरा होने का समय;

कार्य को पूरा करने के लिए उपलब्ध साधन;

वह टीम जिसमें अधीनस्थ काम करता है;

किसी अधीनस्थ द्वारा प्राप्त निर्देश;

अधीनस्थ को यह विश्वास दिलाना कि कार्य संभव है;

सफल कार्य के लिए अधीनस्थ को पुरस्कार के लिए राजी करना;

प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक की राशि;

कार्य-संबंधी समस्याओं की श्रेणी में अधीनस्थ की भागीदारी का स्तर।

ये सभी कारक नेता पर निर्भर करते हैं और साथ ही, समय, उसमेंया अन्यथा कर्मचारी को प्रभावित करें, उसके काम की गुणवत्ता और तीव्रता निर्धारित करें डगलस मैकग्रेगर इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि, इन कारकों के आधार पर, प्रबंधन के लिए दो अलग-अलग दृष्टिकोण लागू करना संभव है, जिसे उन्होंने "थ्योरी एक्स" और "थ्योरी वाई" कहा। ”।

"थ्योरी वाई" एक लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली से मेल खाती है और इसमें प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, टीम में रिश्तों में सुधार, कलाकारों की उचित प्रेरणा और उनकी मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखना और काम की सामग्री को समृद्ध करना शामिल है।

दोनों सिद्धांतों को अस्तित्व का समान अधिकार है, लेकिन, उनकी ध्रुवता के कारण, में शुद्ध फ़ॉर्मव्यवहार में वे घटित नहीं होते हैं, एक नियम के रूप में, वास्तविक जीवन में विभिन्न प्रबंधन शैलियों का संयोजन होता है।

इन सिद्धांतों का सामान्य तौर पर प्रबंधन सिद्धांत के विकास पर गहरा प्रभाव पड़ा। आज इनका संदर्भ उद्यम कार्मिक प्रबंधन और अधीनस्थों की प्रेरणा पर कई व्यावहारिक मैनुअल में पाया जा सकता है।

मैकग्रेगर के सिद्धांतों को एक व्यक्तिगत व्यक्ति के संबंध में विकसित किया गया था। प्रबंधन के दृष्टिकोण में और सुधार एक खुली प्रणाली के रूप में संगठन के विकास से जुड़ा था, और एक टीम में एक व्यक्ति के काम पर भी विचार किया गया था प्रबंधन के लिए समग्र दृष्टिकोण, अर्थात् उत्पादन की संपूर्ण श्रृंखला और सामाजिक समस्याओं को ध्यान में रखने की आवश्यकता।

इसलिए विलियम ओउची ने इस मुद्दे पर अपनी समझ प्रस्तावित की, जिसे "थ्योरी जेड" और "थ्योरी ए" कहा जाता है एक बड़ी हद तकक्रमशः जापानी और अमेरिकी अर्थव्यवस्थाओं में प्रबंधन में अंतर में योगदान दिया।

ओउची ने मानव कारक की हानि के लिए प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी पर असंतुलित ध्यान दिया है, इसलिए, "थ्योरी जेड" विश्वास, आजीवन रोजगार (व्यक्ति पर ध्यान) और निर्णय लेने की समूह पद्धति के सिद्धांतों पर आधारित था। यह लोगों के बीच एक मजबूत संबंध और उनके लिए अधिक स्थिर स्थिति भी प्रदान करता है।

सामान्य तौर पर, जापानी और अमेरिकी दृष्टिकोण भिन्न हैं:

हालाँकि, यह देखा जा सकता है कि प्रबंधन ज्यादातर लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली "थ्योरी वाई" में सन्निहित विचारों की ओर विकसित हुआ है।

इस प्रकार, कुछ मान्यताओं के साथ, "थ्योरी जेड" को एक विकसित और बेहतर "थ्योरी वाई" कहा जा सकता है, जो मुख्य रूप से जापान के लिए अनुकूलित है, "थ्योरी ए" संयुक्त राज्य अमेरिका के लिए अधिक विशिष्ट है।

हालाँकि, कुछ कंपनियाँ पश्चिमी देशों"थ्योरी जेड" के सिद्धांतों को आईबीएम कॉर्पोरेशन सहित उनके देशों में सफलतापूर्वक लागू किया जाता है, जिनके अनुभव के लिए एक अलग अध्याय समर्पित है।

अध्याय 2: प्रेरणा के तरीके.

प्रत्येक कंपनी अपने कामकाज की विशिष्ट विशेषताओं के लिए ऊपर चर्चा किए गए मानव संसाधन प्रबंधन के रणनीतिक सिद्धांतों को अपनाती है। इस मुद्दे को हल करने की सफलता यह निर्धारित करती है कि क्या अधीनस्थ अच्छी तरह से काम करने का प्रयास करेंगे या बस अपने कार्यालय समय की सेवा करेंगे।

इस अध्याय का उद्देश्य अधीनस्थों की निष्क्रियता और कम उत्पादकता के कारणों की समीक्षा करना है, साथ ही कई तुलनात्मक रूप से समीक्षा करना है प्रभावी तरीके, साथजो कर्मचारियों की ओर से उत्साह और सहयोग उत्पन्न कर सकता है।

1. कर्मचारी की निष्क्रियता के कारण।

"थ्योरी वाई" के अनुसार, कोई भी कर्मचारी, काम की नई जगह पर आकर, खुद को साबित करना चाहता है और अपनी नई गतिविधि में रुचि रखता है, इसके अलावा, प्रबंधन कर्मचारियों को अपनी जिम्मेदारियों के प्रति रचनात्मक और उत्साही बनाने में रुचि रखता है , कई कारकों के कारण, जिनमें व्यक्तिगत जिम्मेदारी की डिग्री, बॉस के साथ संबंध आदि शामिल हैं। कर्मचारी अपने काम से निराश हो सकता है यह आमतौर पर निम्नलिखित कारणों से होता है:

तत्काल पर्यवेक्षक का अत्यधिक हस्तक्षेप;

मनोवैज्ञानिक और संगठनात्मक समर्थन का अभाव;

आवश्यक जानकारी का अभाव;

अत्यधिक सूखापन और अधीनस्थ के अनुरोधों पर प्रबंधक का ध्यान न देना;

प्रतिक्रिया का अभाव, यानी अपने काम के परिणामों के बारे में कर्मचारी की अज्ञानता;

कर्मचारी की समस्याओं का अप्रभावी प्रबंधन;

प्रबंधक द्वारा कर्मचारी का गलत मूल्यांकन;

इन कारकों के कारण औसत कर्मचारी को अपमानित महसूस होता है, गर्व की भावना, आत्मविश्वास, किसी की आधिकारिक स्थिति की स्थिरता और आगे की उन्नति की संभावना कम हो जाती है।

काम में रुचि कम होने की प्रक्रिया को छह चरणों से मिलकर बना माना जा सकता है।

चरण 1: भ्रम।

यहां तनावपूर्ण स्थिति के लक्षण हैं जो एक नए कर्मचारी को अनुभव होने लगते हैं। ये भ्रम का परिणाम हैं। कर्मचारी यह समझना बंद कर देता है कि उसे क्या करना है और उसका काम ठीक से क्यों नहीं चल रहा है। वह खुद से पूछता है कि क्या इसका कोई संबंध है खुद से, अपने बॉस से, काम से।

कर्मचारी के घबराए हुए प्रयास अभी भी उत्पादकता को प्रभावित नहीं करते हैं। वह सहकर्मियों के साथ आसानी से संवाद करता है, और कभी-कभी अधिक तीव्रता से काम करके कठिनाइयों का सामना करने की भी कोशिश करता है, जो बदले में केवल तनाव बढ़ा सकता है।

स्टेज 2: चिड़चिड़ापन.

प्रबंधक के परस्पर विरोधी निर्देश और स्थिति की अनिश्चितता जल्द ही कर्मचारी में अपनी शक्तिहीनता की भावना के कारण चिड़चिड़ापन पैदा कर देती है।

कर्मचारी का व्यवहार प्रदर्शनात्मक विशेषताओं पर आधारित होता है। वह बढ़ी हुई उत्पादकता के साथ अपने असंतोष पर जोर देता है। यहां वह दो लक्ष्यों का पीछा करता है - खुद को स्थापित करने के लिए सर्वोत्तम पक्ष, साथ ही इसकी पृष्ठभूमि में प्रबंधन की निष्क्रियता को उजागर करें।

चरण 3: अवचेतन आशाएँ।

जल्द ही अधीनस्थ को यह संदेह होना बंद हो जाता है कि उसके सामने आने वाली कठिनाइयों के लिए कौन दोषी है। अब वह अपने बॉस से गलती की उम्मीद करता है, जिसके बाद वह अपनी बात की शुद्धता को साबित कर सकता है।

यह इस विभाग की समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक आधिकारिक जानकारी को छिपाने में व्यक्त होता है। अधीनस्थ बॉस से बचने लगते हैं और काम की गुणवत्ता सामान्य रहती है।

स्टेज 4: निराशा.

इस स्तर पर, काम में कम हुई रुचि को बहाल करना अधिक कठिन है। श्रम उत्पादकता न्यूनतम स्वीकार्य तक कम हो जाती है। लेकिन इस स्तर पर कर्मचारी ने अभी तक अपनी आखिरी उम्मीद नहीं खोई है।

उसका व्यवहार एक छोटे बच्चे की याद दिलाता है; उसका मानना ​​है कि यदि वह "बुरा व्यवहार करता है", तो बॉस उस पर ध्यान देगा, इस अवधि के दौरान, कर्मचारी की भावनाएँ जैसे कि उसके अधीनस्थों से सम्मान, उसके अधिकार के बारे में जागरूकता आदि दूसरों से अच्छा व्यवहार करने की आदत से अन्य कर्मचारी प्रभावित होते हैं।

चरण 5: सहयोग करने की इच्छा की हानि।

इस चरण का एक लक्षण यह है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों की सीमाओं पर जोर देता है, उन्हें न्यूनतम तक सीमित कर देता है, कुछ लोग काम की उपेक्षा करना शुरू कर देते हैं, या यहां तक ​​​​कि अपने बुरे मूड को सहकर्मियों पर निकालते हैं, दूसरों को अपमानित करने में संतुष्टि पाते हैं।

इस चरण का सार काम में रुचि बनाए रखने का संघर्ष नहीं, बल्कि आत्म-सम्मान बनाए रखने का प्रयास है।

चरण 6: अंतिम.

अपने काम से पूरी तरह मोहभंग हो जाने पर, कर्मचारी दूसरी जगह चला जाएगा, या काम को कड़ी मेहनत के रूप में लेगा, ऐसा एक कर्मचारी समूह में उत्प्रेरक की भूमिका निभा सकता है, जिससे समूह में फूट पड़ सकती है। छिपी हुई भावनाएँपूरी टीम का असंतोष.

2. प्रेरक कारक, लोगों की प्रेरणा को प्रभावित करने के सिद्धांत।

नई नौकरी पाना, साथ ही सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव, कर्मचारी को उत्तेजित करता है और उसे महसूस करने का अवसर दिए बिना अपना सर्वश्रेष्ठ पक्ष दिखाना चाहता है एक आवश्यक, स्वतंत्र कार्यकर्ता जिस पर भरोसा किया जाता है और उसका सम्मान किया जाता है,वह अपने काम से निराश है।

साथ ही, आर्थिक दृष्टिकोण से भी, लोग एक बेहद महंगे संसाधन हैं, और इसलिए, इसका उपयोग अधिकतम दक्षता के साथ किया जाना चाहिए। प्रबंधक को यह समझने के लिए भी बाध्य होना पड़ता है कि यहां इसके बारे में जागरूकता है प्रबंधक के लिए एक नई समस्या खड़ी हो गई है: अधीनस्थों के लिए आदर्श कार्य क्या होना चाहिए?

इस प्रश्न का उत्तर देते समय, किसी को अत्यधिक विशिष्टता और मौलिकता के लिए प्रयास नहीं करना चाहिए, फिर भी, सभी के स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को ध्यान में रखना संभव नहीं है, इसलिए प्रबंधक, एक नियम के रूप में, समग्र उत्पादकता बढ़ाने का प्रयास करता है नीचे सूचीबद्ध कारकों पर, प्रबंधक के पास सहमति प्राप्त करने का मौका है अधिकतम मात्राउनके अधीनस्थ। तो, एक आदर्श नौकरी होनी चाहिए:

सत्यनिष्ठा रखें, अर्थात्। एक निश्चित परिणाम की ओर ले जाना।

कर्मचारियों द्वारा इसे महत्वपूर्ण और करने योग्य माना जाए।

कर्मचारी को इसे लागू करने के लिए आवश्यक निर्णय लेने में सक्षम करें, अर्थात। स्वायत्तता होनी चाहिए (स्थापित सीमाओं के भीतर) या, एक विकल्प के रूप में, समूह स्वायत्तता।

कर्मचारी को फीडबैक प्रदान करें, जिसका मूल्यांकन उसके कार्य की प्रभावशीलता के आधार पर किया जाए।

ऐसा मुआवजा प्रदान करें जो कर्मचारी के दृष्टिकोण से उचित हो।

इन सिद्धांतों के अनुसार तैयार किया गया कार्य आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है। यह एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक कारक है क्योंकि... कार्य के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को उत्तेजित करता है, और बढ़ती जरूरतों के नियम के अनुसार, अधिक जटिल कार्य के प्रदर्शन को भी उत्तेजित करता है।

इन्हीं सिद्धांतों के आधार पर इसे विकसित किया गया प्रेरक दृष्टिकोण से हेकमैन और ओल्डम का कार्य विशेषताओं का मॉडल:

बुनियादी मानदंड बुनियादी मनोवैज्ञानिक - कर्मचारी प्रेरणा

परिचालन स्थिति और कार्य परिणाम

कौशल की विविधता उच्च आंतरिक

और कौशल, महत्व की भावना, कार्य प्रेरणा

कार्य निष्ठा

उच्च गुणवत्ता वाले कार्य का महत्व

जिम्मेदार महसूस करना - उच्च संतुष्टि

कार्य परिणामों के लिए स्वायत्तता

अनुपस्थिति की सफल कम संख्या पर गर्व,

काम का फीडबैक कम टर्नओवर पूरा होना। कार्मिक

व्यावसायिक विकास के लिए कर्मचारियों की बढ़ती आवश्यकता

आइए इन बुनियादी ऑपरेटिंग मापदंडों में से प्रत्येक को एक-एक करके देखें और निर्धारित करें कि उनका क्या मतलब है और वे कैसे प्रभावित करते हैं। मनोवैज्ञानिक स्थिति”, जो काम के प्रति लोगों का दृष्टिकोण निर्धारित करता है।

कौशल और क्षमताओं की विविधता.

यह शब्द बताता है कि किसी कार्य के निष्पादन में किस हद तक विभिन्न प्रकार की गतिविधियों की आवश्यकता होती है और इसमें कर्मियों के विभिन्न कौशल और प्रतिभा का उपयोग शामिल होता है।

यदि किसी कर्मचारी को लगता है कि कोई अन्य व्यक्ति भी उतना ही अच्छा काम कर सकता है, तो वह काम उसके लिए मूल्यवान नहीं होगा और वह उस कार्य को पूरा करने में गर्व की भावना महसूस करने की संभावना नहीं रखता है जिसमें कार्यकर्ता के मूल्यवान का उपयोग नहीं होता है कौशल आगे की शिक्षा की आवश्यकता नहीं पैदा करता है।

विविधता का एक इष्टतम स्तर भी है, यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग है, इस प्रकार, कुछ लोगों द्वारा एक ही काम को उबाऊ माना जा सकता है, जबकि दूसरों के लिए ऐसा लगता है कि इसकी प्रकृति अस्थिर और रुक-रुक कर होती है, और इसलिए इसे स्थापित करना असंभव है। इसके कार्यान्वयन का विशिष्ट तरीका।

कार्य की सत्यनिष्ठा.

यह पैरामीटर कार्य के संपूर्ण और परिभाषित भाग के रूप में कार्य संचालन की पूर्णता को संदर्भित करता है, अर्थात, दृश्य परिणाम के साथ शुरू से अंत तक कार्य का पूरा होना इस अवधारणा से निकटता से संबंधित है मैनेजर का.

काम का महत्व.

यह पैरामीटर उस डिग्री को संदर्भित करता है जिस हद तक किया गया कार्य संगठन या बाहरी वातावरण में अन्य लोगों के जीवन या कार्य को प्रभावित करता है, विमान के ब्रेक पर नट कसने वाले श्रमिक अपने काम को बहुत महत्वपूर्ण मानते हैं, कागज के बक्से को कागज से भरने वाले श्रमिकों के विपरीत क्लिप्स। साथ ही, कौशल स्तर लगभग समान है।

महत्व की अवधारणा का कलाकार की मूल्य प्रणाली से गहरा संबंध है।

काम दिलचस्प और रोमांचक हो सकता है, लेकिन लोग तब तक असंतुष्ट रहेंगे जब तक उन्हें यह नहीं लगेगा कि उनका काम महत्वपूर्ण है और उसे करने की जरूरत है।

स्वायत्तता।

स्वायत्तता यह दर्शाती है कि कोई नौकरी किस हद तक कर्मचारी को कार्य अनुसूची विकसित करने और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों में स्वतंत्रता और स्वतंत्रता प्रदान करती है। यदि निर्णय अन्य लोगों द्वारा लिए जाते हैं, तो कार्य को अच्छी तरह से करने पर पुरस्कार के रूप में देखे जाने की संभावना नहीं है। व्यक्ति को लगेगा कि कार्य की गुणवत्ता इन निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करती है, न कि उसके स्वयं के प्रयासों पर कार्य के "स्वामित्व" की भावना।

अखंडता की अनुपस्थिति में (किसी कारण से - उदाहरण के लिए, एक कन्वेयर का उपयोग), स्वायत्तता असंभव है क्योंकि व्यक्तिगत कार्यों के समग्र समन्वय का उल्लंघन हो सकता है।

स्वायत्तता का स्तर व्यक्ति पर निर्भर करता है। किसी भी कर्मचारी के लिए स्वायत्तता का एक इष्टतम स्तर होता है, जिससे उसे व्यक्तिगत जिम्मेदारी का वास्तविक एहसास होता है और तनाव नहीं होता है।

प्रतिक्रिया।

फीडबैक कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता के बारे में जानकारी प्रदान करता है। फीडबैक की प्रभावशीलता कार्य की अखंडता पर निर्भर करती है। इसके एक अलग टुकड़े की तुलना में "पूर्ण कार्य" के परिणामों पर फीडबैक देना बहुत आसान है।

प्रत्येक कार्य के दायरे का विस्तार करके ताकि कर्मचारी कई परस्पर संबंधित कार्यों के लिए जिम्मेदार हो, हम स्वायत्तता बढ़ाते हैं, साथ ही, यह कार्य की अखंडता को बढ़ाता है, और साथ ही, कर्मचारी को त्वरित और प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करता है स्व-परीक्षण का गहनता से उपयोग करता है, अर्थात व्यक्तिगत प्रतिक्रिया। उसके पास स्वयं कमियाँ खोजने का अवसर होता है, जिसे किसी और द्वारा उसे यह गलती बताए जाने की तुलना में बहुत आसान माना जाता है।

फीडबैक का महत्व स्पष्ट है। लोगों को यह जानने की जरूरत है कि वे अपना काम कितनी अच्छी तरह कर रहे हैं। हालांकि, सबसे अच्छा फीडबैक तब होता है जब कर्मचारी स्वयं गुणवत्ता की निगरानी करते हैं अपना काम.

ऊपर चर्चा किए गए पहले तीन कारक उसकी जटिलता, मूल्य और आवश्यकता के संदर्भ में कार्य के मूल्यांकन में योगदान करते हैं। यदि कार्य में ये पैरामीटर नहीं हैं, तो उसके प्रदर्शन की अच्छी गुणवत्ता की भावना पैदा नहीं होगी उपलब्धि या नवीनता की भावना या कोई उपयोगी वस्तु खरीदना।

वह कार्य जो वर्णित सभी कारकों को संतुष्ट करता है, कर्मचारियों को आंतरिक रूप से प्रेरित करता है, किए गए कार्य की अच्छी गुणवत्ता सुनिश्चित करता है, और संतुष्टि प्रदान करता है, यह उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करता है अपनेपन की भावना .

ऐसा कार्य ही व्यक्ति को उसकी सामाजिकता में निहित आत्म-अभिव्यक्ति का अवसर देता है।

3.ऑपरेटिंग मापदंडों में सुधार के तरीके।

प्रबंधकों को अपने साथ काम करने वाले लोगों के प्रदर्शन और प्रेरणा को बेहतर बनाने के संभावित तरीकों के बारे में लगातार सोचना चाहिए। यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका इस तथ्य से निभाई जाती है कि यहां तक ​​कि सबसे प्रभावी नहीं, और कभी-कभी सिर्फ प्रदर्शनात्मक परियोजनाएं परियोजना में शामिल कर्मचारियों का सामान्य ध्यान (हालांकि अक्सर निराधार उम्मीदें) आकर्षित करती हैं।

इस अध्याय का उद्देश्य संभावित सरल नौकरी परिवर्तनों पर विचार करना है जिससे अधीनस्थों की आंतरिक प्रेरणा, सहयोग और उत्साह में वृद्धि हो सकती है। नौकरी के मापदंडों में सुधार के तरीके पिछले अध्याय में उल्लिखित सिद्धांतों पर आधारित हैं।

कौशल और योग्यताओं की विविधता बढ़ाना।

यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह कौशल की विविधता है, न कि केवल अपने आप में विविधता, जो मौलिक है। यदि टीम के सदस्य सीमित संख्या में कौशल का उपयोग करते हैं, तो इसे बढ़ाने की आवश्यकता को प्रोत्साहित करने के तरीके की तलाश करना आवश्यक है उनकी संख्या.

हालाँकि, कर्मचारी हमेशा उत्साह के साथ विविधता में वृद्धि का स्वागत नहीं करेंगे, इस प्रकार, नीरस काम कर्मचारियों को इसे करते समय बात करने की अनुमति देता है, लेकिन एक बार विविधता का तत्व पेश होने के बाद, बातचीत मुश्किल हो जाएगी, और साथ ही कोई मुआवजा भी नहीं मिलेगा। काम से ही.

कर्मचारियों को उनके द्वारा उपयोग किए जाने वाले कौशल के लिए मान्यता की भावना देने की भी आवश्यकता है, अर्थात, उन्हें कर्मचारी में इस कौशल के असाधारण मूल्य की सार्वजनिक रूप से घोषणा करने के लिए कर्मचारियों पर ध्यान देने का प्रयास करने की आवश्यकता है। यह दृष्टिकोण आमतौर पर कर्मचारी को प्रेरित करता है अपनी क्षमताओं की सीमा का विस्तार करते हुए कौशल में सुधार करें।

कार्य निष्ठा में वृद्धि.

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, श्रमिकों को उस काम से अधिक संतुष्टि का अनुभव होता है जिसके कुछ दृश्य परिणाम होते हैं, किसी कार्य की अखंडता को बढ़ाने के लिए संबंधित कार्यों को जोड़कर प्राप्त किया जा सकता है। ये, एक नियम के रूप में, कुछ प्रकार के प्रारंभिक या अंतिम संचालन होते हैं भिन्न लोग ।

यहां तक ​​कि गुणवत्ता नियंत्रण प्रक्रिया भी ईमानदारी में काफी सुधार करती है। यह ध्यान रखना भी महत्वपूर्ण है कि घटिया कार्य गतिविधियों को जोड़ने से जो काम में अखंडता नहीं जोड़ती है, वह प्रेरणा को कम करती है और श्रमिकों में नाराजगी पैदा करती है।

यदि कार्य की "सामग्री" सुनिश्चित करने में कठिनाइयाँ आती हैं, तो इस ऑपरेशन को स्वचालित करना बेहतर है, हालाँकि, यहाँ भी कुछ बदलाव करना संभव है। इस प्रकार, समान भागों के उत्पादन के कार्य को अखंडता दी जा सकती है यदि भागों को एक बॉक्स में रखा जाता है, और फिर बॉक्स को उसके गंतव्य तक ले जाया जाता है, तो कर्मचारी को कच्चे माल की तैयारी के लिए जिम्मेदार बनाया जाता है।

कई कार्यों को एक पूर्ण कार्य में संयोजित करने से कई प्रदर्शन संकेतकों में सुधार होगा - अस्थायी से लेकर उत्तेजक तक, हालांकि, समय पर रुकना और सभी काम एक ही कलाकार को नहीं सौंपना महत्वपूर्ण है।

काम का महत्व बढ़ रहा है.

यदि कोई कर्मचारी ठीक से जानता है कि उसके काम के परिणामों का उपयोग कैसे किया जाएगा, तो वह अपने काम के महत्व को महसूस करना शुरू कर देता है, जो उसे अच्छी गुणवत्ता के साथ जल्द से जल्द काम पूरा करने के लिए प्रेरित करता है।

एक कर्मचारी हमेशा यह जानना चाहता है कि वह यह या वह काम क्यों कर रहा है, भले ही उसे किसी रिपोर्ट के लिए डेटा एकत्र करने के लिए कहा जाए, वह जानना चाहता है कि यह रिपोर्ट किस उद्देश्य से काम करती है, इसलिए किसी भी कार्य को तैयार करते समय इसका उल्लेख करना आवश्यक है लक्ष्य, जो वास्तव में इस कार्य की गति और गुणवत्ता पर निर्भर करेंगे कि यह कार्य समग्र रूप से कंपनी के कार्य में कैसे "प्रवाहित" होता है, कार्य पूरा करने के बाद, कलाकार परिणाम की प्रतीक्षा करेगा।

स्वायत्तता में वृद्धि.

एक प्रबंधक के कार्य में महत्व के विभिन्न स्तरों की समस्याओं को हल करना शामिल है, कुछ निम्न-स्तरीय प्रबंधन कार्यों को अधीनस्थों को स्थानांतरित करने का दोहरा प्रभाव होता है - प्रबंधक के प्रयासों को उच्च स्तर पर समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना और साथ ही,। सकारात्मक प्रभावकर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए.

अधीनस्थों को निम्न-स्तरीय निर्णय लेने के अधिकार सौंपने को एक लाभ के रूप में देखा जा सकता है, बशर्ते कि वे प्रशिक्षित हों और काम की सभी बारीकियों को सही ढंग से समझते हों, जिसमें आवश्यक जानकारी कहाँ से प्राप्त करनी है और किस बिंदु पर निर्णय लेना है।

बशर्ते कि अधीनस्थों को संगठन में लागू सभी आवश्यकताओं और निर्देशों के बारे में पता हो, प्रबंधक उन्हें अपने काम के लिए स्वतंत्र रूप से अपने लक्ष्य निर्धारित करने का अवसर दे सकता है, भले ही वे ऐसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में आंशिक रूप से भाग लेते हों कार्य के प्रति जिम्मेदारी महसूस करने और उसके सफल समापन पर सफलता महसूस करने की अधिक संभावना है। वास्तव में, योग्य साक्षात्कारों की एक प्रणाली का उपयोग करके इसे महसूस किया जाता है। ऐसे साक्षात्कारों के दौरान ऐसी स्थिति को रोकना आवश्यक है जहां एक अधीनस्थ अवास्तविक लक्ष्य निर्धारित करता है जो स्पष्ट रूप से नहीं हो सकता है कुछ कारणों से, जिसमें कंपनी की वर्तमान स्थिति भी शामिल है।

उपकरण, सामग्री और उपकरण, साथ ही उनके उपयोग के तरीके, एक और क्षेत्र बनाते हैं जहां स्वतंत्रता को बढ़ाया जा सकता है, अक्सर श्रमिकों को कम गुणवत्ता वाली सामग्री को भी अस्वीकार करने का अधिकार नहीं होता है, यह कल्पना करना मुश्किल नहीं है कि इससे क्या हो सकता है यदि आगे तकनीकी प्रक्रिया के साथ गुणवत्ता नियंत्रण प्रदान किया जाता है, तो निरीक्षकों का कर्तव्य उन लोगों के साथ शिकायत दर्ज करना है जिनके घटक मानक को पूरा नहीं करते हैं।

ऐसे मामले में जब एक प्रबंधक यह निर्धारित करता है कि कर्मचारियों को कैसे और कौन से उपकरण का उपयोग करना चाहिए, तो वह प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं को भी ध्यान में नहीं रख पाएगा, यहां तक ​​​​कि मामूली असुविधाओं का भी अनुभव करेगा, और साथ ही, कर्मचारियों को पसंद की स्वतंत्रता से वंचित कर देगा वे जल्द ही काम करने की प्रेरणा खो देंगे, आदर्श रूप से, उन्हें अपने द्वारा उपयोग किए जाने वाले उपकरणों के रखरखाव और मरम्मत के लिए भी जिम्मेदार होना चाहिए।

सभी प्रकार के कार्यों में समय एक अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है। यदि किसी व्यक्ति के पास किसी कार्य को अच्छी तरह से करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है, तो वह इसे प्रयास के लायक नहीं समझेगा। इससे श्रमिकों को काम का समय चुनने में महत्वपूर्ण स्वायत्तता मिलती है। प्राथमिकताएं, अपने झुकाव को ध्यान में रखते हुए कार्य की योजना बनाएं और इसलिए, अधिक संतुष्टि प्राप्त करें।

काम की गति का भी प्रेरणा पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है, इसलिए प्रबंधक को श्रमिकों को गति चुनने की स्वतंत्रता देकर अर्ध-स्वचालित प्रक्रियाओं की एकरसता को कम करने का प्रयास करना चाहिए और गति पूरी तरह से मशीन द्वारा निर्धारित की जाती है , बफ़र ड्राइव की एक प्रणाली शुरू करना आवश्यक है।

फीडबैक को मजबूत करना।

फीडबैक आंतरिक हो सकता है - यानी, काम से ही आ रहा है, और बाहरी - उस स्थिति में जब काम के परिणामों का उपभोक्ता उनकी गुणवत्ता के बारे में बोलता है, साथ ही सार्वजनिक प्रशंसा के मामले में भी।

आंतरिक फीडबैक अधिक विश्वसनीय है क्योंकि... कार्य के निष्पादन के दौरान कार्यकर्ता पर सीधे कार्य करता है। इस संबंध को प्रोत्साहित करने का एक निश्चित तरीका उन्हें प्राप्त करने का मार्ग निर्दिष्ट किए बिना स्पष्ट और विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना है। दूसरा तरीका विनिर्माण प्रक्रिया में गुणवत्ता जांच शुरू करना है कार्यकर्ता को तुरंत कमियों को ठीक करना होगा और कार्य निष्पादन की प्रक्रिया को उसके अनुसार समायोजित करना होगा, इसे सबसे कुशल के करीब लाना होगा, इसका मतलब है कि, परिणामस्वरूप, भविष्य में ऐसी विफलताएं दोबारा नहीं होंगी।

बहुत बार विशेष रूप से नकारात्मक प्रतिक्रिया की स्थिति होती है, अर्थात, जब कर्मचारी केवल अपने काम की कमियों के बारे में सीखते हैं, तो वे अच्छे काम के लिए पुरस्कार से वंचित रह जाते हैं, दूसरी ओर, यह ज्ञात होता है कि लोग आलोचना पर शायद ही प्रतिक्रिया करते हैं प्रतिक्रिया। कर्मचारी दो या तीन से अधिक मापदंडों में नकारात्मक मूल्यांकन स्वीकार नहीं करेगा, यदि कोई प्रबंधक सकारात्मक और नकारात्मक आलोचना को वैकल्पिक करता है, तो विफलताओं के बारे में जानकारी अधिक पूर्ण रूप से प्राप्त होगी।

दूसरी चरम स्थिति तब होती है जब बॉस अपने अधीनस्थों की आलोचना करने में असमर्थ होता है, इस मामले में, असफलताएँ निश्चित लगती हैं और कर्मचारी को अपनी गलतियों को सुधारने का अवसर नहीं मिलता है, और अक्सर यह भी नहीं पता होता है कि ऐसा करना चाहिए या नहीं।

अक्सर लोग फीडबैक पेश करने से कतराते हैं क्योंकि वे इसके लिए तैयार नहीं होते हैं और यह नहीं जानते कि इसे कैसे प्रदान किया जाए। बाहरी फीडबैक के प्रभावी होने के लिए, यह सच्चा, सटीक, विस्तृत होना चाहिए और खराब प्रदर्शन की रिपोर्ट करना केवल कर्मचारी को हतोत्साहित करता है यदि आप स्पष्ट रूप से बताएं कि क्या गलत हुआ, ऐसा क्यों हुआ, स्थिति को कैसे ठीक किया जाए, और साथ ही काम के सकारात्मक पहलुओं को छूना न भूलें, तो ऐसी प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता निस्संदेह बढ़ जाएगी यदि कर्मचारी स्वयं इन मुद्दों को स्पष्ट करता है तो उच्चतर।

4. आर्थिक प्रेरणा.

अब तक हमने प्रेरक विधियों को मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं और आंतरिक प्रेरणा पर पड़ने वाले प्रभावों के आधार पर देखा है। ये विधियाँ मूलतः "सिद्धांत Y" पर आधारित हैं। हालाँकि, "थ्योरी एक्स" का अनुप्रयोग आज भी होता है और कई मामलों में यह पूरी तरह से उचित है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों की समीक्षा प्रेरणा के आर्थिक तरीकों पर विचार किए बिना पूरी नहीं होगी।

थ्योरी एक्स के परिसर के अनुसार, लोग मुख्य रूप से अपनी आर्थिक जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करते हैं।

आर्थिक प्रेरणा के मामले में, प्रबंधक का कार्य एक प्रदर्शन बोनस योजना, टुकड़ा-कार्य प्रणाली या रोजगार समझौते विकसित करना है। यह कार्य किसी भी तरह से सरल नहीं है, क्योंकि प्रत्येक कंपनी की स्थिति अद्वितीय है और इसलिए, बोनस प्रणाली होनी चाहिए प्रत्येक मामले के लिए अद्वितीय यह कर्मियों की विशेषज्ञता पर भी निर्भर करता है, इस प्रकार, एक गतिशील उत्पादन प्रक्रिया वाली कंपनियों में उत्पादन श्रमिकों के लिए टुकड़ा-दर बोनस प्रणाली शुरू करना पूरी तरह से अप्रभावी है, जो मुख्य रूप से ऑर्डर पर काम पर केंद्रित है।

आर्थिक प्रोत्साहन के सभी तरीके कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव नहीं डाल सकते हैं, हालांकि, बोनस पर कई बुनियादी प्रावधान हैं जो कंपनी की विशिष्टताओं को प्रभावित नहीं करते हैं और सार्वभौमिक हैं, उन्हें आर्थिक प्रेरणा के तरीकों को पेश करते समय प्रबंधक का मार्गदर्शन करना चाहिए:

बोनस बहुत व्यापक और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा उन्हें सामान्य परिस्थितियों में सामान्य वेतन का एक हिस्सा मात्र माना जाएगा।

बोनस उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान से संबंधित होना चाहिए, चाहे वह व्यक्तिगत हो या समूह कार्य।

उत्पादकता में इस वृद्धि को मापने का कोई स्वीकार्य तरीका होना चाहिए।

कर्मचारियों को यह महसूस करना चाहिए कि बोनस मानक प्रयासों के बजाय अतिरिक्त प्रयासों पर आधारित हैं।

बोनस से प्रेरित कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों से इन बोनस के भुगतान की लागत को कवर किया जाना चाहिए।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, आर्थिक प्रोत्साहन के तरीके न केवल कंपनी की विशिष्टताओं पर निर्भर होने चाहिए, बल्कि कर्मचारियों की विशेषज्ञता के आधार पर भी भिन्न होने चाहिए। नीचे दी गई तालिका कर्मियों के विभिन्न समूहों के लिए आर्थिक प्रोत्साहन के संभावित तरीके दिखाती है:

कर्मचारी	पुरस्कार
व्यापार समूह	· बिक्री की मात्रा के आधार पर व्यक्तिगत कमीशन · समग्र लाभ में योगदान के लिए व्यक्तिगत बोनस · बढ़ी हुई बिक्री मात्रा पर समूह कमीशन पिछले साल · समूह लाभ साझाकरण प्रणाली · उच्च वेतन वाले अधिक प्रतिष्ठित पदों पर पदोन्नति
उत्पादन श्रमिक	· समूह टुकड़ा कार्य वेतन प्रणाली · काम जल्दी पूरा करने पर बोनस · के लिए पुरस्कार ओवरटाइम काम
सचिव	· लाभ साझा करने की सामान्य योजना · कार्यालय प्रबंधक के पद पर पदोन्नति
उत्पादन प्रबंधक	· ओवरटाइम काम के लिए पारिश्रमिक ·समूह उत्पादन बोनस का हिस्सा · लाभ साझा करने की सामान्य योजना · व्यवसाय में इक्विटी भागीदारी के लिए प्रस्ताव

उपरोक्त सूची संपूर्ण नहीं है (ऊपर बताए गए कारणों से, ऐसी सूची संकलित करना लगभग असंभव है)। हालांकि, यह कार्मिक समूहों के लिए आर्थिक प्रोत्साहन प्रणालियों के विकास के दृष्टिकोण में मूलभूत अंतर को दर्शाता है उदाहरण के लिए, ओवरटाइम काम के लिए पारिश्रमिक प्रणाली में व्यावसायिक इक्विटी योजना की तुलना में कहीं अधिक बहुमुखी प्रतिभा है।

अध्याय 3: आईबीएम कार्मिक नीति का अनुभव।

आईबीएम कॉर्पोरेशन के कार्मिक प्रबंधन का अनुभव विशेष विचार के योग्य है क्योंकि यह अधिकांश अन्य पश्चिमी कंपनियों द्वारा उपयोग की जाने वाली कार्मिक नीतियों से बहुत अलग है, बल्कि यह "थ्योरी जेड" पर आधारित जापानी कंपनियों की प्रबंधन शैली है।

जो बात अद्वितीय है वह यह है कि आईबीएम प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का विश्लेषण और मूल्यांकन करने के लिए किस दृष्टिकोण का उपयोग करता है।

1.मानव संसाधन विभाग की भूमिका.

अन्य पश्चिमी कंपनियों के ऐसे विभाग की तुलना में आईबीएम के ऊपरी प्रबंधन में मानव संसाधन विभाग का अधिक महत्वपूर्ण स्थान है। वह उन सिद्धांतों के संरक्षक के रूप में कार्य करते हैं जो कंपनी के लिए पवित्र हैं और जिनकी बदौलत, कई लोगों के अनुसार, इसने इतनी सफलता हासिल की है।

तीन बुनियादी सिद्धांत: व्यक्ति के लिए सम्मान, आजीवन रोजगार की गारंटी, और श्रमिकों के लिए समान स्थिति।

आईबीएम की प्रबंधन संरचना का प्राथमिक तत्व प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच का संबंध है। इन्हें एक विशेष रूप से निर्मित संस्था द्वारा नियंत्रित किया जाता है। प्रमाणन और साक्षात्कार प्रणाली (सीएएस)।हर साल, इन साक्षात्कारों के दौरान, प्रत्येक कर्मचारी को उसके काम के मूल्यांकन के बारे में आधिकारिक तौर पर सूचित किया जाता है, साथ ही उसके लिए अगले वर्ष के लक्ष्य और उद्देश्य तैयार किए जाते हैं और प्राथमिकता वाले क्षेत्रों पर प्रकाश डाला जाता है। इस प्रणाली का तात्पर्य कर्मचारी की लिखित सहमति से है प्राप्त फॉर्मूलेशन के साथ, जो एक गारंटी प्रणाली भी है, वर्ष के दौरान कर्मचारी का वेतन इस मूल्यांकन पर निर्भर करेगा। प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति एक सार "स्तर" द्वारा निर्धारित की जाती है जो सीधे तौर पर धारित पद से संबंधित नहीं है और औपचारिक रूप से प्रकटीकरण के अधीन नहीं है।

आईबीएम की कार्मिक नीति का प्रमुख सिद्धांत है आजीवन रोजगार की गारंटी।परिणामस्वरूप, कर्मियों के नियमित पुनर्प्रशिक्षण और उनकी गतिविधियों में बदलाव की आवश्यकता होती है, जबकि कार्मिक विभाग एक अभिभावक के रूप में कार्य करता है और कर्मचारियों को उनकी क्षमता का एहसास कराने के लिए आवश्यक हर चीज करने के लिए बाध्य है।

कंपनी के कर्मचारियों के अविभाज्य अधिकार भी हैं समान अवसर - एकल स्थिति।हालांकि आईबीएम व्यस्त है बड़ी संख्याकॉन्ट्रैक्ट के तहत काम करने वाले अस्थायी कर्मचारी और उनके प्रति कंपनी का रवैया अलग होता है.

मानव संसाधन विभाग कई प्रमुख कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के लिए सीधे तौर पर जिम्मेदार है, जिस पर समग्र कार्मिक नीति की सफलता काफी हद तक निर्भर करती है। ये कार्यक्रम सुरक्षा वाल्व के रूप में कार्य करते हैं, जो प्रत्येक कर्मचारी को वरिष्ठ प्रबंधन के पास अपील करने के स्वतंत्र अधिकार की गारंटी देते हैं।

आईबीएम की कार्मिक नीति का सबसे शक्तिशाली उपकरण जनमत सर्वेक्षण है, जो हर दो साल में आयोजित किया जाता है। ये गुमनाम और स्वैच्छिक सर्वेक्षण हैं जो लगभग सभी आईबीएम कर्मचारियों को कवर करते हैं। इन सर्वेक्षणों के परिणामों के आधार पर, प्रत्येक प्रबंधक पहचाने गए कर्मचारियों को खत्म करने के लिए एक कार्य योजना तैयार करता है कमियाँ रखता है और अपने अधीनस्थों के साथ इसका समन्वय करता है। यह अभ्यास आईबीएम के लिए अद्वितीय है और इसे अन्य कंपनियों द्वारा अपनाया जा सकता है।

2. व्यक्ति के प्रति सम्मान का सिद्धांत.

कई कंपनियों के लिए व्यक्ति का सम्मान सिर्फ एक आकर्षक नारा है, लेकिन आईबीएम के लिए यह उसकी सफलता का आधार है।

"व्यक्ति के लिए सम्मान" का अर्थ है, सबसे पहले, पहल, प्रतिभा, पेशेवर कौशल, रचनात्मकता और नए वातावरण में खुद को खोजने की क्षमता का अधिकतम विकास, कर्मचारियों की उपलब्धियों और उनके व्यक्तिगत योगदान को प्रोत्साहित करना, रचनात्मक विकास के अवसर पैदा करना। , ऐसी स्थितियाँ सुनिश्चित करना जहाँ हर किसी की आवाज़ सुनी जाए, अधिकारों और सम्मान की सुरक्षा, व्यक्तिगत सुरक्षा की गारंटी।

ये केवल अच्छे काम के लिए स्थितियाँ नहीं हैं, ये अधिक पूर्ण आत्म-साक्षात्कार का अवसर हैं, ये वे कारक हैं जिनकी बदौलत आईबीएम अत्यधिक उत्पादक कार्य और इसलिए उच्च कंपनी मुनाफा हासिल करने में सफल होता है।

थ्योरी जेड के अनुसार, इस तरह की मान्यताएं लोगों का विश्वास हासिल करने का पहला कदम हैं, जो कंपनी को सफलता हासिल करने के लिए बहुत जरूरी है। इसका मतलब है कि उन्हें बढ़ावा देने और उन्हें हर कर्मचारी तक पहुंचाने की जरूरत है, उन्हें इसका हिस्सा बनाने की जरूरत है जनचेतना.

कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में मुख्य भूमिका प्रबंधकों को दी गई है, यह कर्मचारियों की कुल संख्या में उनकी उच्च हिस्सेदारी की व्याख्या करता है।

प्रमाणपत्र और साक्षात्कार की प्रणाली.

एसएएस एक कर्मचारी और उसके प्रबंधक के बीच संबंधों में एक महत्वपूर्ण औपचारिक क्षण है। एसएएस का मुख्य लक्ष्य व्यक्तिगत प्रदर्शन की निगरानी करना है, साथ ही आगे की शिक्षा की आवश्यकता का निर्धारण करना है।

प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन पांच-बिंदु पैमाने पर किया जाता है। उच्चतम रेटिंग "1" है। जिन लोगों को "एक" मिलता है, उन्हें तुरंत पदोन्नत किया जाना चाहिए। अधिकांश कर्मचारी "2" और "3" रेटिंग वाले समूह में आते हैं। .

उन लोगों के लिए जिन्हें "5" प्राप्त हुआ, अर्थात्। "असंतोषजनक" प्रबंधक अल्पकालिक लक्ष्यों को परिभाषित करता है और उन्हें कम से कम दो बार प्रमाणित करता है। यदि यह परिणाम दोहराया जाता है, तो कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है।

एसएएस का परिणाम एक दस्तावेज़ पर कर्मचारी का हस्ताक्षर होता है जिसमें आने वाले वर्ष के लक्ष्य होते हैं और पिछले वर्ष के काम का आकलन होता है, इसलिए अगले वर्ष में कर्मचारी का वेतन सीधे पिछले वर्ष के काम के परिणामों पर निर्भर करता है , कार्यों के संबंध में बातचीत अनिश्चित काल तक चल सकती है इसलिए एसएएस प्रबंधकों और अधीनस्थों दोनों के लिए जिम्मेदार और एक कठिन प्रक्रिया है।

सीएएस एक ऐसी प्रक्रिया है जो काम के निष्पक्ष मूल्यांकन की गारंटी देती है, क्योंकि मूल्यांकन जारी करते समय प्रबंधक को अपने प्रबंधक और अधीनस्थ की सहमति प्राप्त करनी होती है, इसलिए उसे उचित औचित्य प्रदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए उसका निर्णय.

एसएएस को धन्यवाद, कर्मचारी को ठीक-ठीक पता है कि वह किस लायक है। वह उचित व्यवहार की अपेक्षा करता है और उसे वह मिलता है।

"स्तरों" की प्रणाली.

कर्मचारी स्तर एक तकनीकी संकेतक है जो सीधे कर्मचारी और उसके पद से संबंधित है।

स्तर को दो अंकों की संख्या के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जहां पहला अंक प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रकार को निर्धारित करता है (5-बिक्री विभाग, 6-शीर्ष प्रबंधन, 7-बिक्री एजेंट, आदि) और पारिश्रमिक के प्रकार को भी प्रभावित करता है अंक कर्मचारी की स्थिति को मापता है, चाहे वह किसी भी प्रकार का कार्य करता हो। यह कर्मचारी को "साधारण कलाकार" (1-3) से "प्रबंधक" (7-9) तक दर्शाता है "पेशेवर स्तर" (उदाहरण के लिए 8), लेकिन नेता नहीं बनें।

लेवल प्रणाली कार्यबल को लचीलापन प्रदान करती है, और इसलिए आईबीएम की परिवर्तन और अद्यतन करने की क्षमता को बनाए रखती है, इस प्रणाली के लिए धन्यवाद, कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार की गतिविधियों की तुलना करने का अवसर मिलता है, जिसके परिणामस्वरूप वे नौकरी बदलने से डरते नहीं हैं अपने भविष्य के स्तर पर, एक कर्मचारी यह सुनिश्चित कर सकता है कि नई जगह पर वेतन और स्थिति उसकी इच्छाओं के अनुरूप होगी।

स्तर प्रणाली प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच अधिकारों की समानता की ओर ले जाती है। एक पेशेवर अधीनस्थ का स्तर उसके बॉस से अधिक हो सकता है, और इसलिए कंपनी के लिए यह अधिक "भार" देता है। दूसरी ओर, यह आईबीएम संरचना की असाधारण गतिशीलता में योगदान देता है , सत्ता के लिए संघर्ष करना अक्सर लाभहीन होता है, जिसके लिए अन्य कंपनियों में बहुत अधिक प्रयास करना पड़ता है और इसलिए उत्पादकता प्रभावित होती है।

आईबीएम में वेतन ग्रिड एक स्तरीय प्रणाली से जुड़ा हुआ है लेकिन किसी कर्मचारी को मिलने वाले मौद्रिक पारिश्रमिक की राशि उसके सीएएस स्कोर और उसके पिछले वेतन के आकार पर भी निर्भर करती है।

प्रोत्साहन राशि

हालांकि, आईबीएम प्रोत्साहन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व जो किसी कर्मचारी को काम करने के लिए प्रेरित करता है, वह एसएएस है सहित अन्यप्रोत्साहन के भौतिक रूप शामिल हैं, लेकिन केवल अप्रत्यक्ष लीवर के रूप में इसका मतलब यह है कि ऐसे प्रोत्साहन बाद में पेश किए जाते हैं, और इसलिए मानकों के त्वरित कार्यान्वयन के रूप में प्रत्यक्ष प्रभाव नहीं दे सकते हैं।

अर्थात्, सब कुछ संरचित किया गया है ताकि कर्मचारी स्वयं अपने लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास करे, और भौतिक पुरस्कार प्राप्त करने के बजाय आत्म-पुष्टि के लिए और इस मामले में प्रोत्साहन जुनून का एक विशेष माहौल बनाने के लिए उपयोगी हो।

3. आजीवन रोजगार का सिद्धांत.

आजीवन रोजगार को आईबीएम की उन कर्मचारियों के लिए हर संभव तरीके से निरंतर रोजगार प्रदान करने की प्रतिबद्धता के रूप में समझा जाना चाहिए जो अच्छा प्रदर्शन करते हैं। यह सिद्धांत केवल एक इरादा है और इसमें कोई कानूनी बल नहीं है, लेकिन आईबीएम हर संभव तरीके से कर्मचारियों को नियोजित रखने का प्रयास करता है। और कर्मचारियों का मानना ​​है कि उनके पास विश्वसनीय नौकरी सुरक्षा है, इससे कर्मचारियों के समर्पण के साथ-साथ कार्यबल को लचीलापन मिलता है।

आईबीएम आजीवन रोजगार को एक विशेष प्रकार के निवेश के रूप में देखता है जो आर्थिक उछाल के दौरान फायदेमंद होता है जब समर्पित कर्मचारी अतिरिक्त काम करने के इच्छुक होते हैं।

"थ्योरी-जेड" के अनुसार, नौकरी की सुरक्षा उस आधार के रूप में कार्य करती है जिस पर कर्मचारी का अपनी कंपनी में विश्वास बनता है, जो बदले में, कई लोगों की राय में, "जापानी चमत्कार" और आईबीएम की तुलनीय सफलताओं के पीछे प्रेरक शक्ति थी। .

कैरियर के अवसर।

नौकरी की सुरक्षा के अलावा, आईबीएम कर्मचारी व्यक्तिगत विकास की संभावना देखते हैं जिसमें जरूरी नहीं कि नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करना शामिल हो। प्रत्येक कर्मचारी प्रशिक्षण और शिक्षा प्राप्त करने की उम्मीद कर सकता है जो उसे अपनी व्यक्तिगत क्षमता का एहसास करने में मदद करेगा, और उससे कहीं अधिक हद तक अन्यथा, किसी अन्य कंपनी में, वह अपना स्तर बढ़ाने पर भरोसा कर सकता है, और साथ ही उसे नेतृत्व की स्थिति के बिना भी उच्च दर्जा प्राप्त होगा।

हालाँकि, प्रबंधन पद पर कब्ज़ा करने की संभावना अभी भी आकर्षक है और यह लगभग किसी भी कर्मचारी के लिए वास्तविक है। आखिरकार, इन पदों के लिए सभी उम्मीदवारों को आईबीएम कर्मचारियों में से ही चुना जाता है कर्मचारी में आवश्यक गुण हों.

4. एकल स्थिति का सिद्धांत.

आईबीएम सभी कर्मचारियों को समान अवसर प्रदान करता है। पदोन्नति केवल कर्मचारी की व्यक्तिगत योग्यता पर आधारित होनी चाहिए। कंपनी में कोई नस्लीय या लैंगिक भेदभाव नहीं है।

हालाँकि, हाल के वर्षों में, "प्रथम" और "द्वितीय" श्रेणी के नागरिक आईबीएम में दिखाई दिए हैं - अर्थात। स्थायी और अस्थायी। दोनों के प्रति कंपनी का रवैया बहुत अलग है। पूर्णकालिक कर्मचारी निरंतर देखभाल की वस्तु के रूप में काम करते हैं, जबकि अस्थायी कर्मचारियों को सेवाओं के लिए कम भुगतान के सिद्धांत पर मध्यस्थ एजेंसियों के माध्यम से काम पर रखा जाता है। यह सभी आगामी परिणामों के साथ सस्ता श्रम है।

लेकिन लंबे समय तक समस्या से आंखें मूंदना संभव नहीं है, और आईबीएम इसका समाधान एक नए संगठनात्मक ढांचे में परिवर्तन में देखता है जो प्रशासनिक और सचिवीय कर्मियों की आवश्यकता को कम करेगा और यह श्रमिकों की यही श्रेणी है अस्थायी लोगों का बहुमत बनता है।

5. संचार चैनल.

स्थायी कर्मचारियों के लिए, प्रबंधन के साथ फीडबैक के कई चैनल हैं। मानव संसाधन विभाग यह सुनिश्चित करता है कि यह संचार बाधित न हो।

"बोलो!"

इस कार्यक्रम के भाग के रूप में, प्रत्येक कर्मचारी एक गुमनाम शिकायत लिख सकता है और उस प्राधिकारी को भेज सकता है जो इस समस्या को हल करने के लिए जिम्मेदार है। गुमनामी के कारण, चैनल बहुत लोकप्रिय है और ये शिकायतें हैं सबसे मिले गंभीर रवैयाप्रबंधन से.

खुला द्वार कार्यक्रम.

यह कार्यक्रम प्रदान करता है कि कोई भी कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से किसी भी रैंक के प्रबंधक से संपर्क कर सकता है जब तक कि उसे संतोषजनक प्रतिक्रिया न मिल जाए। इसे प्रबंधकीय अधिकार के दुरुपयोग को रोकने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

हालांकि यह कार्यक्रमकर्मचारी को "स्पीक अप!" कार्यक्रम की तुलना में अधिक अवसर प्रदान करता है, यह कम लोकप्रिय है क्योंकि इसमें कोई गुमनामी नहीं है, जिससे कर्मचारी को अपने करियर को नुकसान पहुंचने का डर रहता है दुरुपयोग के तथ्य। लेकिन प्रबंधन इस कार्यक्रम में अपनी स्थिति के लिए एक निश्चित खतरा भी देखता है।

प्रबंधन के "ओवर द हेड" साक्षात्कार कार्यक्रम।

इस कार्यक्रम के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी को वर्ष में एक बार अपने प्रबंधक के साथ बातचीत करनी चाहिए। ऐसी बैठकों की पहल ऊपर से होती है, जिससे तत्काल प्रबंधक को अपने अधीनस्थों की राय अधिक ध्यान से सुननी पड़ती है।

इस कार्यक्रम का संचालन - प्रभावी उपायकार्मिक नीति के कई मुद्दों को हल करने में काफी समय लगता है, लेकिन हाल के वर्षों में इसे लागू नहीं किया गया है।

जनमत सर्वेक्षण.

फीडबैक चैनलों में, सबसे महत्वपूर्ण स्थान जनमत सर्वेक्षणों का है। सर्वेक्षणों की आवृत्ति हर दो साल में एक बार होती है।

सर्वेक्षणों में उपयोग की गई प्रश्नावली बहुत बड़ी है। प्रश्न आईबीएम के जीवन के विभिन्न पहलुओं को कवर करते हैं - कार्मिक नीतियों और कंपनी के समग्र मामलों का आकलन करने से लेकर कार्यस्थल में वेतन और कामकाजी परिस्थितियों तक।

ऐसे कई सर्वेक्षणों के परिणामों के आधार पर, कुछ रुझानों का पता लगाया जाता है, एक निश्चित भावना सूचकांक की गणना की जाती है, जो टीम में नैतिक माहौल को दर्शाता है (इसे उत्पादकता बैरोमीटर भी कहा जाता है), आदि। प्रबंधक सर्वेक्षण के परिणामों को प्रत्येक को बताता है उसके अधीनस्थों का.

सर्वेक्षण का उद्देश्य प्रबंधन को अनुशासित करना है अन्यथा अधिकतम दो वर्ष में प्रबंधक को अपने अधीनस्थों को उत्तर देना होगा। मुख्य राहआईबीएम के लिए प्रबंधन को वास्तविक जीवन से अलग होने से रोकना।

मतदान कर सकते हैं महान लाभअन्य कंपनियों में किया जाना चाहिए और बड़ी कंपनियों में, सर्वेक्षण किसी भी सामाजिक और उत्पादन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के साथ होना चाहिए।

निष्कर्ष।

कर्मचारी की काम में रुचि कम होने की प्रक्रिया अनुभवहीन आंखों के लिए अगोचर है, उसकी निष्क्रियता स्टाफ टर्नओवर जैसे ठोस परिणाम लाती है, प्रबंधक को अचानक पता चलता है कि उसे अधीनस्थों द्वारा किए गए किसी भी कार्य के सभी विवरणों में गहराई से जाना होगा, जो बदले में , जरा सी भी पहल न दिखाएं। संगठनात्मक दक्षता में गिरावट आती है।

संभावित लाभ के नुकसान को रोकने के लिए, प्रबंधक को अपने अधीनस्थों से अधिकतम आउटपुट प्राप्त करना होगा, लोगों जैसे महंगे संसाधन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों को सौंपे गए कार्य के कुछ मापदंडों को उजागर करने की आवश्यकता है, जिन्हें बदलकर वह मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं को प्रभावित कर सकता है। कलाकारों का, जिससे उन्हें प्रेरित या हतोत्साहित किया जा सके। अच्छी तरह से डिजाइन किए गए काम से आंतरिक प्रेरणा पैदा होनी चाहिए, उत्पादित उत्पादों के लिए व्यक्तिगत योगदान की भावना, जिसका अर्थ है कि अपनेपन की भावना उसमें गहरी मनोवैज्ञानिक संतुष्टि पैदा कर सकती है उसे स्वयं को एक व्यक्ति के रूप में महसूस करने की अनुमति देता है।

यह "थ्योरी वाई" पर आधारित प्रेरणा का एक दृष्टिकोण है, जिसका सार कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति पर प्रभाव है, हालांकि, यदि कर्मचारी को कम की जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता है तो इस दृष्टिकोण की प्रभावशीलता बेहद कम होगी स्तर। इस मामले में, "सिद्धांत" अपने अस्तित्व को सही ठहराता है। इस सिद्धांत के परिसर के अनुसार, काम को प्रोत्साहित करने का सबसे अच्छा तरीका आर्थिक प्रेरणा है।

प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन परिणामों के मूल्यांकन से संबंधित प्रबंधन विधियों की प्रभावशीलता ("थ्योरी जेड" के सिद्धांत) धीरे-धीरे विदेशी और रूसी दोनों उद्यमों के अनुभव से पुष्टि की जाती है, हालांकि, वे प्रमाणन विधियां जो हमारे देश में उपयोग की जाती हैं अभी भी बहुत अपूर्ण है, और वास्तव में, जब प्रमाणीकरण के परिणाम वेतन के वार्षिक उतार-चढ़ाव पर निर्भर होंगे, तो ये परिणाम निकटतम ध्यान का केंद्र होंगे और बहुत गंभीर संघर्षों का स्रोत बन सकते हैं, इसकी आशा करना अभी संभव नहीं है एक व्यक्ति के रूप में ऐसी जटिल वस्तु के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए बिल्कुल वस्तुनिष्ठ तरीकों का उद्भव आईबीएम का अनुभव है इस दिशा मेंयह अद्वितीय है कि मौजूदा एसएएस प्रणाली न केवल व्यक्तिपरकता के तत्व को कम करने की अनुमति देती है, बल्कि, सबसे महत्वपूर्ण बात, यह समझने की भी अनुमति देती है कि कर्मचारी का व्यवहार किस हद तक खुद पर निर्भर करता है, और किस हद तक - प्रबंधक की स्थिति पर उसी समय, एसएएस मुख्य प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है, कर्मचारी को पारिश्रमिक के लिए नहीं बल्कि आत्म-पुष्टि और कंपनी में अपनी स्थिति बढ़ाने के लिए कार्य पूरा करने के लिए प्रेरित करता है।

कर्मियों को प्रेरित करने के लिए कोई समान तरीके नहीं हैं जो हर समय और सभी परिस्थितियों में प्रभावी हों, हालांकि, प्रबंधक द्वारा उपयोग की जाने वाली कोई भी विधि कंपनी द्वारा चुनी गई मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति ("थ्योरी एक्स" और "थ्योरी") पर आधारित होती है वाई") को डी. मैकग्रेगर द्वारा तैयार किया गया था। यूची ने उनमें "थ्योरी जेड" जोड़ा था। तर्कसंगत प्रेरणा के सबसे लोकप्रिय तरीके इन सिद्धांतों में से एक के सिद्धांतों पर आधारित हैं। सबसे पहले, समग्र कार्मिक प्रबंधन रणनीति द्वारा निर्धारित किया जाए जिसका पालन किया गया है या दृढ़ता से पालन किया जाना चाहता है।

ग्रंथ सूची:

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5. एम. मेयर "आपके अधीनस्थ अपने काम के प्रति उदासीन क्यों हैं?" (आईवीएफ नंबर 4-7'79)

6. लिलीवा जेड.ए. द्वारा संपादित अनुवादित। "छोटे व्यवसाय में प्रबंधन: किसी संगठन का प्रबंधन कैसे करें"

लगभग सभी प्रबंधक स्वयं से पूछते हैं: कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें. हम लेख में इस क्षेत्र में गलतियों और सिफारिशों का विश्लेषण करेंगे। भले ही आप किसी बड़े प्रतिष्ठान के मालिक हों या छोटे उद्यम के, कर्मचारियों में कर्तव्यनिष्ठा से काम करने की इच्छा किसी भी मामले में मौजूद होती है। कर्मचारियों को काम करने और अपनी गतिविधियों के प्रति समर्पित होने के लिए कैसे प्रोत्साहित करें, न कि केवल कार्यालय आएं और आवश्यक आठ घंटे की सेवा के बाद घर चले जाएं। आख़िरकार, किसी कंपनी की सफलता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि अधीनस्थ कैसे काम करते हैं।

स्टाफ प्रेरणा- पर्याप्त वास्तविक विषयविभिन्न सम्मेलन, साहित्यिक प्रकाशन और इंटरनेट साइटें। तो, आइए इस बात पर विचार करने का प्रयास करें कि थोड़े गैर-मानक दृष्टिकोण का उपयोग करके कर्मचारियों को सर्वोत्तम तरीके से कैसे प्रेरित किया जाए, और प्रबंधकों की मुख्य गलतियाँ क्या हैं।

आइए उन कारकों पर विचार करके शुरुआत करें जो निश्चित रूप से न केवल आपको अपने अधीनस्थों की दक्षता को प्रोत्साहित करने में सफलता दिलाएंगे, बल्कि, इसके विपरीत, कम से कम कुछ परिणाम प्राप्त करने में उनकी रुचि को कम कर देंगे।

स्टाफ प्रेरणा में गलतियाँ

कई प्रबंधकों और बॉसों का मानना ​​है कि किसी अधीनस्थ के लिए वेतन ही एकमात्र सही तरीका है। इस प्रकार, किसी व्यक्ति को अच्छा वेतन देते समय, वे अन्य कारकों के बारे में नहीं सोचते हैं जो कर्मचारी के प्रदर्शन को प्रभावित कर सकते हैं। इससे अक्सर मूल्यवान कर्मियों की हानि होती है स्टाफ प्रेरणा- यह न केवल उच्च वेतन है, बल्कि अन्य महत्वपूर्ण पहलू भी हैं: टीम में विकसित होने वाले रिश्ते, पर्यावरण और काम करने की स्थिति, कंपनी की स्वीकृत नींव, इत्यादि। एक कर्मचारी ऐसी कंपनी में काम करना पसंद करेगा जहां उसके साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार किया जाएगा, काम करने के लिए एक आरामदायक जगह होगी और मानक नियम होंगे, जहां वेतन अधिक होगा, लेकिन स्थितियां असुविधा पैदा करेंगी और...

प्रबंधन व्यवहार में एक और आम गलती विशिष्ट कर्मचारियों को अपने पसंदीदा के रूप में उजागर करना है। यह गलती संगठन के स्थायी कर्मचारियों में नहीं, बल्कि अस्थायी अनुबंध कर्मचारियों को काम पर रखने के मामले में और भी आम है। अक्सर, इस मामले में बॉस उन लोगों को अलग कर देता है जिन्होंने लंबे समय तक संगठन में काम किया है और इसका हिस्सा हैं, और जो दोबारा आए हैं उन पर ध्यान नहीं देता है या उन्हें माध्यमिक कर्मचारियों के रूप में मानता है। इस मामले में, कर्मचारियों की प्रेरणा आंशिक हो जाती है - जिनके साथ प्रबंधन बेहतर व्यवहार करता है, वे अपने भरोसे को सही ठहराने की कोशिश करते हैं, जबकि बाकी लोग अपने काम में लापरवाही बरतते हैं, क्योंकि उन्हें नहीं लगता कि उनकी जरूरत है।

बहुत बार, कर्मचारियों की काम के प्रति प्रेरणा उनकी दिनचर्या और दिनचर्या के कारण गायब हो जाती है। प्रबंधन कार्य असाइनमेंट को इस तरह से व्यवस्थित करता है कि कर्मचारियों को ऐसा लगने लगता है जैसे उन्हें इस कंपनी में पदोन्नति या बोनस नहीं मिलेगा, और कुछ भी इस पर निर्भर नहीं करता है कि वे काम कैसे करते हैं और कितनी मेहनत करते हैं। बेशक, इस मामले में, प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा गायब हो जाती है, और अधीनस्थ यह समझने लगते हैं कि वे बस काम पर आ सकते हैं, सौंपे गए नीरस कार्यों को बिना रुचि के पूरा कर सकते हैं और घर जा सकते हैं। कार्यों और गतिविधियों को लगातार दोहराने से लोगों की काम में रुचि कम हो जाती है, जिससे समग्र प्रेरणा कम हो जाती है। सौंपे गए कार्यों, रुचि में विविधता लाना और लोगों को खुद को अभिव्यक्त करने की अनुमति देना आवश्यक है, अन्यथा कर्मचारी निराशावादी होंगे और काम करने की उनकी इच्छा बहुत कम होगी।

कई कंपनियां, कर्मियों की भर्ती करते समय, एक संकीर्ण प्रोफ़ाइल वाले विशेषज्ञों का चयन करती हैं, जिनकी गतिविधियाँ एक विशिष्ट ढांचे तक सीमित होती हैं, लेकिन साथ ही वे इस क्षेत्र में पेशेवर भी होते हैं। यह भी एक त्रुटिपूर्ण रणनीति है, जैसे कि यदि आप एक प्रतिभाशाली कर्मचारी को काम पर रखते हैं, उदाहरण के लिए, एक निश्चित सॉफ्टवेयर उत्पाद का उपयोग करके प्रोग्रामिंग के क्षेत्र में, तो वह अपना काम अपेक्षा से अधिक तेजी से करेगा। यदि आपने पहले से ही ऐसे किसी विशेषज्ञ को काम पर रखा है, तो उसे अपनी सामान्य गतिविधियों के अलावा, कंपनी का लोगो विकसित करने या उसे तैयार करने का निर्देश दें कैलेंडर योजना, अपने पेशेवर रूप से परिचित कार्यों को सीमित करते हुए। यह एक अपरंपरागत रणनीति है, लेकिन इस तरह आप सुनिश्चित करेंगे कि कर्मचारी व्यस्त महसूस करेगा और अतिरिक्त कौशल सीखेगा। एक महीने तक विभिन्न प्रकार के काम करने के बाद, अब से वह खुद को जीनियस मानना ​​बंद कर देगा और सभी आवश्यक घंटे काम करेगा। प्रबंधकों के बीच आम तौर पर एक ग़लत रणनीति भी है, अच्छा विशेषज्ञवह बस उस स्थान पर चला जाएगा जहां उसे महत्व दिया जाएगा, और कंपनी एक कर्मचारी के बिना रह जाएगी।

ऐसे बॉस हैं जो मानते हैं कि कंपनी में काम करने के लिए कर्मचारी पहले से ही उनका कर्ज़दार है। इसलिए, यदि किसी कर्मचारी ने एक सफल परियोजना पूरी की है जिससे लाभ हुआ है, तो उसे किसी भी तरह से यह नहीं सोचना चाहिए कि वह किसी भी चीज़ के लिए दोषी है - उसने बस वही किया जो उसे करना था। इस प्रकार, बॉस अपने अधीनस्थों के साथ रोबोट की तरह व्यवहार करता है, संचार में कृतज्ञता और प्रशंसा को छोड़कर और लगातार इस बात पर जोर देता है कि कंपनी के लिए उनका कोई मतलब नहीं है। इस मामले में, कर्मचारियों की सफलतापूर्वक काम करने की प्रेरणा शून्य है, क्योंकि वैसे भी कोई भी इसकी सराहना नहीं करेगा। एक और गलती सभी सफलताओं का श्रेय केवल वरिष्ठ कर्मचारियों की गतिविधियों को देना है, न कि सामान्य प्रबंधकों और डेवलपर्स को अलग करना। तब लोगों की काम में रुचि भी खत्म हो जाएगी, क्योंकि असल में कोई भी कर्मचारी चाहता है कि उस पर ध्यान दिया जाए और उसकी सराहना की जाए।

जब प्रबंधन कर्मचारियों को प्रिंटर, स्कैनर या कंप्यूटर के समान स्तर पर रहने वाले निष्प्राण प्राणियों के रूप में मानता है, तो प्रतिक्रिया की उम्मीद की जानी चाहिए। कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि केवल उनके पास व्यक्तिगत जीवन की परिस्थितियाँ, मनोदशा और मानसिक स्थिति की ख़ासियतें, या स्वास्थ्य समस्याएं हैं, और अधीनस्थ केवल सौंपे गए कार्यों को करने का साधन हैं, जिन्हें व्यक्तिगत या भावनात्मक विशेषताओं का कोई अधिकार नहीं है। तदनुसार, यदि कोई अधीनस्थ एक दिन की छुट्टी मांगता है, तो ऐसा बॉस उसके पद पर आने की कोशिश किए बिना तुरंत उसे निकाल देता है। इस कारण से, कंपनी गुणवत्तापूर्ण कर्मियों को खो रही है, कर्मियों का लगातार कारोबार हो रहा है, और कोई भी यह नहीं सोचता कि कंपनी के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए।

इसलिए, हमने प्रबंधन व्यवहार विकल्पों की जांच की है जो कंपनी के लाभ के लिए काम करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा को कम करते हैं और पूरे स्टाफ के अप्रभावी प्रदर्शन को जन्म देते हैं। वास्तव में, जो स्थितियाँ दी गई थीं वे काफी सामान्य हैं, और ऐसी गलतियाँ कई मालिकों और प्रबंधकों द्वारा की जाती हैं। इसके बाद, हम इस बात पर विचार करेंगे कि एक प्रबंधक को कैसा व्यवहार करना चाहिए ताकि कर्मचारियों की काम करने की प्रेरणा अधिकतम हो और, परिणामस्वरूप, प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता।

अधीनस्थों की उचित प्रेरणा.

सबसे आम तरीकों में से एक अधीनस्थों को काम करने के लिए प्रेरित करनाटुकड़े-टुकड़े मजदूरी है. इस प्रकार, कर्मचारी को किसी भी मामले में वेतन का एक निश्चित हिस्सा मिलता है, और दूसरा हिस्सा इस पर निर्भर करता है कि वह काम कितनी कुशलता से पूरा करता है। प्रत्येक उद्योग के लिए दक्षता अलग-अलग हो सकती है: प्रबंधकों के लिए यह बिक्री की संख्या है, एक कर्मचारी के लिए यह निर्मित उत्पादों की संख्या है, इत्यादि। बेशक, कोई भी अपनी मासिक आय बढ़ाना चाहता है, इसलिए, यह समझते हुए कि यह दक्षता पर निर्भर करता है, एक व्यक्ति कड़ी मेहनत और बेहतर काम करने के लिए हर संभव तरीके से प्रयास करेगा, और यही कर्मचारियों को प्रेरित करने का लक्ष्य है।

भौतिक पुरस्कारों के अलावा, कोई भी कर्मचारी अन्य साक्ष्य प्राप्त करके प्रसन्न होगा कि उसकी सराहना की जाती है। यह व्यर्थ नहीं है कि लंबे समय से कारखानों और कारखानों में सम्मान बोर्ड या बैठकें आयोजित की जाती थीं, जिनमें सबसे सफल लोगों को हाइलाइट किया जाता था। महीने का सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी - शानदार तरीका, कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें, क्योंकि हर कोई सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का प्रमाणपत्र या डिप्लोमा प्राप्त करके प्रसन्न होता है। आप अपनी खुद की इनाम प्रणालियाँ विकसित कर सकते हैं जो आपकी कंपनी के लिए अलग-अलग होंगी: उदाहरण के लिए, लोगो के साथ उपहार, एक बोनस दिन की छुट्टी, या किसी पदोन्नति और सेवाओं के लिए प्रमाण पत्र।

किसी कर्मचारी को आउटपुट के प्रतिशत या बोनस से प्रेरित करना हमेशा संभव नहीं होता है, जबकि कर्मचारियों की प्रेरणा अभी भी आवश्यक है। इस मामले में, आप कर्मचारी को अधिक जिम्मेदारी और नियंत्रण देकर उत्तेजना का सहारा ले सकते हैं। एक व्यक्ति, यह महसूस करते हुए कि उसे और भी अधिक महत्वपूर्ण कार्य सौंपे गए हैं, वह उन अपेक्षाओं को पूरा करने का प्रयास करेगा जो उससे लगाई गई थीं। नियंत्रण का सही क्षेत्र चुनने का प्रयास करें जिसका उपयोग आप इस उद्देश्य के लिए कर सकते हैं। कर्मचारी द्वारा खुद को पेशेवर रूप से दिखाने के बाद, उसे बताएं कि उसकी उपलब्धियों के लिए, आप गतिविधि के इस या उस क्षेत्र को उसकी जिम्मेदारी के तहत सौंपने के लिए तैयार हैं।

कार्मिक कार्य की प्रभावशीलता के लिए टीम में विकसित होने वाला वातावरण भी बहुत महत्वपूर्ण है। यदि टीम में झगड़े, निरंतर प्रतिस्पर्धा और संघर्ष उत्पन्न होता है, तो कर्मचारियों से प्रभावी कार्य की उम्मीद नहीं की जा सकती है। एकजुट टीमपूरी कंपनी की सफलता की कुंजी है। आख़िरकार, सभी गतिविधियाँ चरणों में की जाती हैं, और इसलिए प्रत्येक कर्मचारी महत्वपूर्ण और अपूरणीय कार्य करता है। कर्मचारियों को एक-दूसरे के साथ बेहतर ढंग से घुलने-मिलने के लिए, उन्हें एक-दूसरे के साथ अधिक संवाद करने का अवसर प्रदान करना आवश्यक है। शायद आपको काम करते समय कार्यालय में पूर्ण शांति की मांग नहीं करनी चाहिए - लोगों को आपस में सलाह लेने दें, लेकिन, निश्चित रूप से, आपको अनुशासन के बारे में नहीं भूलना चाहिए। कॉर्पोरेट कार्यक्रम, संयुक्त यात्राएँ और छुट्टियाँ लाभदायक रहेंगी। कर्मचारी प्रेरणा का उद्देश्य कंपनी के लाभ के लिए पूरी टीम के काम की सफलता होना चाहिए, न कि प्रतिस्पर्धा और एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता।

उच्चतर कर्मचारियों की प्रेरणा का स्तर, संपूर्ण कंपनी की गतिविधियाँ समग्र रूप से उतने ही बेहतर परिणाम लाएँगी। बहुत महत्वपूर्ण पहलूइस कंपनी के साथ आगे सहयोग में व्यक्ति की रुचि है। ऐसा करने के लिए, सफल कर्मचारियों को न केवल भौतिक पुरस्कारों के साथ, बल्कि पदोन्नति के साथ भी उजागर करना आवश्यक है। आखिरकार, यदि कोई व्यक्ति किसी कंपनी में काम करता है, यह जानते हुए कि, सिद्धांत रूप में, कोई संभावना उसका इंतजार नहीं कर रही है, तो काम उसके लिए अरुचिकर और लक्ष्यहीन हो जाएगा। इसलिए लोगों को ऐसा महसूस कराएं कि उनके पास और अधिक हासिल करने का मौका है।

यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि कर्मचारी उस कंपनी से प्यार करें जिसके लिए वे काम करते हैं और उसके साथ कुछ हद तक देशभक्ति की भावना रखें। ऐसा करने के लिए, आप अपनी कंपनी और प्रतिस्पर्धी फर्मों के बीच विभिन्न प्रतियोगिताओं, खेल और सूचना प्रतियोगिताओं का आयोजन कर सकते हैं। कर्मचारियों के लिए आपके लोगो के साथ कुछ छोटी चीजें रखना भी अच्छा होगा, उदाहरण के लिए, एक टी-शर्ट या नोटपैड।

यह न भूलें कि प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत है और एक व्यक्ति के लिए उपयुक्त प्रेरक दृष्टिकोण दूसरे के साथ काम करने में विपरीत भूमिका निभा सकता है। इसलिए, अपना समय लें और एक सामान्य प्रेरक प्रणाली बनाने के लिए अपनी कंपनी के कर्मियों के बीच कई परीक्षण करें जो महत्वपूर्ण रूप से उपयोगी होंगे कार्यकुशलता में सुधारसभी कर्मचारी। यह वही है जो आपको यह समझने में मदद करेगा कि कर्मचारियों को कैसे प्रेरित किया जाए: गलतियाँ और सिफारिशें जिन्हें आप एक प्रणाली में बना सकते हैं, कंपनी के प्रदर्शन में सुधार करना संभव बनाएगी।

मुख्य कार्यश्रम प्रेरणा प्रणालियाँ कर्मियों को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रोत्साहित करने के लिए हैं।

कार्य प्रेरणा किसी व्यक्ति की कार्य में भागीदारी को चुनने और उचित ठहराने की प्रक्रिया है। कार्य करने की प्रेरणा को एक प्रक्रिया के रूप में माना जा सकता है:

"श्रम इनपुट - श्रम परिणाम - पारिश्रमिक और नौकरी से संतुष्टि"

वी.ए. के अनुसार श्रम प्रेरणा की संरचना। यादोवा तीन घटक है:

भौतिक उद्देश्य.

नैतिक उद्देश्य: (ए) नैतिक, एक टीम में रिश्तों के आधार पर उत्पन्न होना; (बी) वैचारिक, कुछ सिद्धांतों, विचारों, विचारों (पेशेवर नैतिकता) पर आधारित।

कार्य के मुख्य उद्देश्यों में शामिल हैं:

पेशे की प्रतिष्ठा.

कैरियर में उन्नति और उन्नत प्रशिक्षण का अवसर

कमाई का अवसर

प्रबंधकों और कार्य सहयोगियों के साथ अनुकूल संबंध स्थापित करना।

नौकरी की सुरक्षा की डिग्री

प्रेरणा के मूल सिद्धांत

कई विशेषज्ञों के अनुसार, कर्मचारी प्रोत्साहन के क्षेत्र में संगठनों के सामने आने वाली सबसे गंभीर समस्याओं में से एक लोगों को कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए प्रेरित करने वाली पुरातन, अक्सर अनुचित रूप से सरलीकृत समझ है। यह विचार कि बोनस या बर्खास्तगी की धमकी से सभी समस्याएं हल हो जाएंगी, बहुत ग़लत है। समस्या इस तथ्य से और भी जटिल है कि प्रेरणा को बाह्य रूप से देखना असंभव है।

अब्राहम मैस्लो का प्रेरणा का सिद्धांत

क्रियात्मक जरूरत- ये बुनियादी ज़रूरतें हैं: भोजन, पानी, गर्मी, सिर पर छत, एक व्यक्ति और उसकी संतानों के अस्तित्व को सुनिश्चित करना।

सुरक्षा आवश्यकताएँ शारीरिक और भावनात्मक नुकसान से सुरक्षा की इच्छा हैं।

संबद्धता आवश्यकताएँ (अपनेपन की आवश्यकता) - किसी व्यक्ति की परिवार, मित्र और एक समूह से संबंधित होने की इच्छा व्यक्त करें।

सम्मान की आवश्यकता है - स्वायत्तता, सफलता, स्थिति, मान्यता, ध्यान, आत्म-सम्मान।

आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता वह बनने की इच्छा है जो एक व्यक्ति बनने में सक्षम है, व्यक्तिगत विकास और विकास की इच्छा, किसी की क्षमता का एहसास, आत्म-साक्षात्कार।

प्रमुख बिंदु:

आवश्यकताएँ एक पदानुक्रमित संरचना बनाती हैं।

लोगों का व्यवहार हमेशा बहु-प्रेरक होता है, हालाँकि एक प्रमुख उद्देश्य (एक ऐसी आवश्यकता जो वर्तमान में असंतुष्ट है) की पहचान करना संभव है।

किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए उच्च स्तर की जरूरतों को शुरू करने के लिए, निचले स्तर की जरूरतों को पूरी तरह से (यानी, 100%) संतुष्ट करना आवश्यक नहीं है।

समय के साथ लोगों की ज़रूरतें बदल जाती हैं।

आर प्रबंधकों के लिए सिफ़ारिशें.

संतुष्टिसामाजिक आवश्यकताएं:

कर्मचारियों को ऐसी नौकरियाँ दें जो उन्हें संवाद करने की अनुमति दें।

अपने कार्यस्थल पर टीम भावना बनाएं।

अपने अधीनस्थों के साथ समय-समय पर बैठकें करें।

उत्पन्न हुए अनौपचारिक समूहों को नष्ट करने का प्रयास न करें यदि वे संगठन को वास्तविक क्षति नहीं पहुंचाते हैं।

संगठन के ढांचे के बाहर उसके सदस्यों की सामाजिक गतिविधि के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

सम्मान की आवश्यकता को पूरा करना:

अपने अधीनस्थों को अधिक सार्थक कार्य की पेशकश करें।

प्राप्त परिणामों पर उन्हें सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें।

अधीनस्थों द्वारा प्राप्त परिणामों की सराहना करें और उन्हें पुरस्कृत करें।

लक्ष्य निर्धारित करने और निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करें।

अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और शक्तियाँ सौंपें।

अपने अधीनस्थों को कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ाएं।

प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करें जिससे योग्यता में सुधार हो।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता को संतुष्ट करना:

अधीनस्थों को प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान करें जो उन्हें उनकी पूरी क्षमता तक पहुंचने में सक्षम बनाएं।

अपने अधीनस्थों को जटिल और महत्वपूर्ण कार्य दें जिसके लिए उनकी पूर्ण प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है।

अधीनस्थों में रचनात्मक क्षमताओं को प्रोत्साहित और विकसित करें।

लिखित एक्स और वाई डगलस मैकग्रेगर

मैकग्रेगर ने अधीनस्थों के प्रबंधन के लिए दो दृष्टिकोणों की पहचान की।

थ्योरी एक्स एक सत्तावादी दृष्टिकोण है जो प्रत्यक्ष विनियमन और कड़े नियंत्रण की ओर ले जाता है। यह सिद्धांत मानता है कि अधिकांश लोगों को जबरदस्ती, सख्त और की आवश्यकता होती है निरंतर निगरानीऔर कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन में सज़ा या संभावित सज़ा का डर शामिल होता है। यह मान लिया है कि:

1. श्रमिक आनुवंशिक रूप से काम से नफरत करते हैं और यदि संभव हो तो इससे बचें।

2. चूंकि कर्मचारी काम से नफरत करते हैं, इसलिए संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए उन्हें मजबूर किया जाना चाहिए, नियंत्रित किया जाना चाहिए और सजा की धमकी दी जानी चाहिए।

3. कर्मचारी जिम्मेदारी से बचते हैं और उन्हें निरंतर पर्यवेक्षण और मार्गदर्शन की आवश्यकता होती है।

4. कर्मचारी नौकरी की सुरक्षा को सबसे अधिक महत्व देते हैं, और वे व्यावहारिक रूप से महत्वाकांक्षा से रहित हैं।

मानव स्वभाव के प्रति बिल्कुल विपरीत दृष्टिकोण (थ्योरी वाई) पूरी तरह से अलग आधार पर आधारित है:

1. श्रमिक काम को एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में देखते हैं जो किसी व्यक्ति के लिए आराम या खेल के समान स्वाभाविक है।

2. यदि लोग अपनी गतिविधियों में रुचि रखते हैं तो वे आत्म-संगठन और आत्म-नियंत्रण में सक्षम होते हैं।

3. सभी कर्मचारी कार्य के प्रदर्शन से संबंधित निर्णय लेने की जिम्मेदारी और स्वतंत्रता के लिए प्रयास करते हैं।

4. सभी श्रमिक उच्च स्तर की सरलता और कल्पनाशीलता से संपन्न हैं, जिनका उपयोग आधुनिक औद्योगिक जीवन में शायद ही कभी किया जाता है; इससे निराशा होती है और व्यक्ति संगठन का दुश्मन बन जाता है। रचनात्मकता, यानी नवीन निर्णय लेने की क्षमता, संगठन के सभी सदस्यों के बीच बेहद व्यापक है, और यह प्रबंधकों का विशेषाधिकार नहीं है।

प्रेरक-स्वच्छतापूर्ण ( प्रेरणा का दो-कारक सिद्धांत) हर्ज़बर्ग सिद्धांत

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि कार्य संतुष्टि और असंतोष विभिन्न कारकों के कारण होते हैं। प्रेरक जो कार्य संतुष्टि का कारण बनते हैं, कार्य की सामग्री से जुड़े थे और आत्म-अभिव्यक्ति के लिए व्यक्ति की आंतरिक आवश्यकताओं के कारण थे। असंतोष उत्पन्न करने वाले कारककार्य कार्य की हानियों और बाहरी परिस्थितियों से जुड़े थे। इस प्रकार, स्वच्छता कारक, यहां तक ​​​​कि अधिकांश में भी बेहतरीन परिदृश्य, केवल काम के प्रति तटस्थ रवैया अपना सकता है। और नौकरी से संतुष्टि केवल प्रेरक कारकों के कारण हो सकती है।

प्रेरक:

उपलब्धियां (योग्यताएं) और सफलता की पहचान,

कार्य ही (कार्य और कार्य में रुचि),

ज़िम्मेदारी,

कैरियर प्रगति,

व्यावसायिक उन्नति का अवसर।

स्वच्छता फ़ैक्टर:

नियंत्रण रखने का तरीका

संगठनात्मक नीति और प्रशासन,

काम करने की स्थिति,

कार्यस्थल में पारस्परिक संबंध,

कमाई,

नौकरी की स्थिरता के बारे में अनिश्चितता

व्यक्तिगत जीवन पर काम का प्रभाव।

मैक्लेलैंड का प्रेरणा सिद्धांत

आवश्यकताओं के मूल समूह।

आवश्यकता अन्य लोगों को प्रभावित करने की इच्छा की है।

सफलता की आवश्यकता कार्य को सफल समापन तक पहुंचाने की इच्छा है।

अपनेपन की आवश्यकता परिचितों की संगति, मित्रता स्थापित करने और दूसरों की मदद करने में रुचि है।

सफलता की आवश्यकता, या उपलब्धि, किसी व्यक्ति की अपने लक्ष्यों को पहले की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त करने की इच्छा में प्रकट होती है। इस आवश्यकता के उच्च स्तर वाले लोग अपने लिए मध्यम कठिन लक्ष्य निर्धारित करना पसंद करते हैं। वे ऐसा काम करने के लिए तैयार हैं जिसमें चुनौती के तत्व शामिल हों। उनके लिए ऐसे काम में संलग्न होना बहुत मुश्किल है जिसका कोई स्पष्ट और ठोस परिणाम नहीं होता है और जो जल्दी से पूरा हो जाता है। हालाँकि, परिणाम की गुणवत्ता आवश्यक रूप से उच्चतम नहीं होगी। इस आवश्यकता वाले लोग अकेले काम करना पसंद करते हैं।

अत्यधिक विकसित लोग सहभागिता की आवश्यकतावे अच्छे संबंध स्थापित करने और बनाए रखने का प्रयास करते हैं, दूसरों से अनुमोदन और समर्थन प्राप्त करने का प्रयास करते हैं, इस बात की चिंता करते हैं कि दूसरे उनके बारे में क्या सोचते हैं, और सहकर्मियों और ग्राहकों दोनों के साथ सक्रिय बातचीत में काम करना पसंद करते हैं।

किसी व्यक्ति का मुख्य ध्यान विकसित होता है ज़रूरतअधिकारियोंइसका उद्देश्य अन्य लोगों के कार्यों को नियंत्रित करना और उन्हें प्रभावित करना है।

उच्च शक्ति प्रेरणा वाले व्यक्तियों को सैद्धांतिक रूप से परस्पर अनन्य समूहों में विभाजित किया जा सकता है।

पहले में वे लोग शामिल हैं जो दूसरों को आदेश देने के अवसर के लिए सत्ता के लिए प्रयास करते हैं (शक्ति के लिए सत्ता)।

दूसरे समूह में वे लोग शामिल हैं जो समूह की समस्याओं का समाधान प्राप्त करने के लिए शक्ति प्राप्त करने का प्रयास करते हैं। इन लोगों के लिए शक्ति की आवश्यकता संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए अन्य लोगों के प्रबंधन में जिम्मेदार कार्य करने की इच्छा है।

प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांत

मकसद का सुदृढीकरण सिद्धांत सुखवाद के सिद्धांत से उपजा है, जिसके अनुसार एक व्यक्ति अधिकतम आनंद और कम से कम दर्द का प्रयास करता है। किसी व्यक्ति के व्यवहार को सज़ा देकर बदलने की कोशिश करने की तुलना में पुरस्कारों के साथ व्यवहार को सुदृढ़ करना अधिक प्रभावी है। इसलिए, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए व्यावहारिक सिफारिशें:

कार्यस्थल में उचित और वांछनीय व्यवहारों को परिभाषित और विस्तृत करना आवश्यक है।

सही व्यवहार के लिए नियमित सुदृढीकरण की आवश्यकता होती है।

सलाह दी जाती है कि अवांछित या गलत व्यवहार को नज़रअंदाज़ करें, केवल नियमित रूप से दोहराए जाने पर या विशेष मामलों में सज़ा का प्रयोग करें जिससे गंभीर नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं।

सही व्यवहार को सुदृढ़ करने में कोई देरी नहीं होनी चाहिए ताकि व्यवहार और सुदृढीकरण के बीच घनिष्ठ अस्थायी संबंध बना रहे।

वांछित व्यवहार स्थापित होने के बाद भी, इसके बाद के नियमित सुदृढीकरण की आवश्यकता होती है।

वी. व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत निम्नलिखित सूत्र द्वारा योजनाबद्ध रूप से दर्शाया जा सकता है:

प्रत्याशा सिद्धांत कहता है कि एक व्यक्ति उन कार्यों को करने का प्रयास करता है जिनसे: (1) उसकी आवश्यकताओं की संतुष्टि होगी; (2) उनकी राय में, सफलता की संभावना सबसे अधिक है।

एस एडम्स के न्याय सिद्धांत के मुख्य प्रावधान :

प्रेरणा की प्रक्रिया में, खर्च किए गए प्रयास के साथ इनाम की तुलना करना और समान कार्य करने वाले अन्य लोगों के इनाम के साथ इस इनाम के अनुपात की तुलना करना महत्वपूर्ण है। अनुभव से पता चलता है कि यदि कोई कर्मचारी मानता है कि उसे कम वेतन मिलता है, तो वह बदतर काम करना शुरू कर देता है। यदि कोई कर्मचारी मानता है कि उसे अधिक वेतन दिया गया है, तो काम के प्रति उसका दृष्टिकोण, एक नियम के रूप में, नहीं बदलता है। जब तक लोग स्वयं को पर्याप्त रूप से पुरस्कृत नहीं समझेंगे, तब तक वे अपने कार्य की तीव्रता को कम करते रहेंगे।

एल पोर्टर और ई लॉलर जिसके अनुसार एक प्रेरणा मॉडल विकसित किया गया, कर्मचारियों द्वारा प्राप्त परिणाम, पर निर्भर करता है:

प्रयास खर्च हुआ

किसी व्यक्ति की क्षमताएं और चरित्र,

श्रम प्रक्रिया में किसी की भूमिका के बारे में जागरूकता (मूल्यांकन)।

बदले में, खर्च किए गए प्रयास का स्तर इस पर निर्भर करता है:

इनाम मूल्य,

एक व्यक्ति किस हद तक यह विश्वास करता है कि प्रयास लागत और संभावित पुरस्कारों के बीच एक मजबूत संबंध है।

इस सिद्धांत का मुख्य निष्कर्ष है उत्पादक कार्य से संतुष्टि मिलती है.

संगठन को अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए पर्याप्त प्रक्रियाएँ विकसित करनी चाहिए।

सभी प्रकार के प्रोत्साहन सीधे कर्मचारियों के प्रभावी प्रदर्शन से जुड़े होने चाहिए।

किसी भी अवांछनीय परिणाम को कम करना आवश्यक है जिसे अधिक गहन, ज़ोरदार काम (उदाहरण के लिए, चोटें, गणना में त्रुटियां) के परिणाम के रूप में माना जा सकता है।

उचित प्रशिक्षण अवसर प्रदान किए जाने चाहिए और प्रभावी प्रदर्शन में आने वाली बाधाओं को दूर किया जाना चाहिए।

प्रबंधन को अधीनस्थों की अपेक्षाओं का अध्ययन करने और उनके आधार पर एक प्रेरणा प्रणाली बनाने की आवश्यकता है।

प्रेरणा का लक्ष्य सिद्धांत (ई. लोके)

प्रेरणा के लिए लक्ष्यों का महत्व:

प्रत्यक्ष प्रयास;

परिणाम के मूल्यांकन के लिए एक मानक के रूप में कार्य करें;

संसाधन लागत का आकलन करने का आधार हैं;

समग्र रूप से व्यक्तियों और संगठन की विशेषताओं और उद्देश्यों को प्रतिबिंबित करें।

इस मामले में, लक्ष्यों को निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा: विशिष्टता, यथार्थवाद, पर्याप्त जटिलता। लक्ष्य प्राप्त करने में सफलता की डिग्री के बारे में कर्मचारी को लगातार सूचित किया जाना चाहिए।

कार्य प्रेरणा को प्रबंधित करने के तरीके

एक अनुभवी बॉस जानता है कि कर्मचारियों के प्रति चौकस दृष्टिकोण, समय पर प्रोत्साहन और गलतियों पर प्रतिक्रिया सफल व्यवसाय की कुंजी है। सोवियत काल को सम्मान बोर्डों, प्रोत्साहन प्रमाणपत्रों आदि के लिए याद किया जाता है स्मारिका उपहार. आज, किसी व्यावसायिक टीम को प्रेरित करने के तरीके सोवियत काल से भिन्न हैं।

जिसमें कार्मिक प्रबंधन एक अलग विज्ञान है विशेष ध्यानकर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों का उपयोग किया जाता है।

प्रेरणा: अर्थ और लक्ष्य

कार्य प्रेरणा को कंपनी के काम को इस तरह व्यवस्थित करने के रूप में समझा जाता है कि हर कोई अपने पेशेवर कर्तव्यों को सर्वोत्तम संभव तरीके से करने और "अपना सर्वश्रेष्ठ देने" का प्रयास करता है। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक कर्मचारी को एक आंतरिक प्रोत्साहन मिलता है जो उत्पादकता बढ़ाता है और इसका उद्देश्य एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करना है।

अक्सर, कंपनी का प्रशासन पुराने ढंग से कार्य करता है: सर्वश्रेष्ठ को पुरस्कार देता है, सबसे खराब को दंडित करता है, और सभी के लिए वार्षिक कॉर्पोरेट पार्टियाँ आयोजित करता है। लेकिन यह योजना हमेशा काम नहीं करती. यदि काम का माहौल हर दिन निराशाजनक हो तो यह संभावना नहीं है कि आप किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम में जाना चाहेंगे।

कर्मचारियों को सक्षम रूप से प्रोत्साहित करने के लिए प्रबंधक को बुनियादी प्रेरणा विधियों को जानने की आवश्यकता होती है। अधीनस्थ जिसका योगदान है समग्र उपलब्धिजिन पर ध्यान नहीं दिया गया या सराहना नहीं की गई, वे भविष्य में "खुद को साबित" नहीं करना चाहेंगे।

हर किसी को प्रशंसा की आवश्यकता होती है: एक नवागंतुक जिसे टीम में "फिट होना" मुश्किल लगता है, और एक सख्त कैरियरवादी, जो जिम्मेदारी और कंपनी के प्रति समर्पण के सूखे मुखौटे के नीचे, अपने लिए संबोधित प्रशंसा सुनने या अतिरिक्त छुट्टी पाने की इच्छा छिपाता है। .

संगठन का प्रमुख अधीनस्थ कर्मचारियों के लिए अपनी व्यक्तिगत प्रेरणा योजना विकसित करता है।

प्रेरणा के सिद्धांत

कर्मचारियों को प्रेरित करने का कोई एक नियम या तरीका नहीं है, लेकिन अपना स्वयं का प्रभावी तरीका विकसित करने के लिए सिद्धांत हैं:

1. प्रेरणा जो कर्मचारी को महत्वपूर्ण और आवश्यक महसूस कराती है वह प्रभावी होगी। इस तरह का प्रोत्साहन सहकर्मियों के बीच सम्मान और अच्छी ईर्ष्या पैदा करता है। हालाँकि, आपको पता होना चाहिए कि सब कुछ कब रोकना है, अन्यथा पुरस्कारों की हानि से कर्मचारी की नैतिक अयोग्यता हो जाएगी।
2. अप्रत्याशित एकमुश्त प्रोत्साहन प्रणालीगत प्रोत्साहन (उच्च गुणवत्ता वाले काम के लिए मासिक बोनस) की तुलना में अधिक सफलतापूर्वक काम करते हैं। लोग जल्दी ही व्यवस्थित तरीकों के अभ्यस्त हो जाते हैं और उन्हें आदर्श का हिस्सा मानते हैं।
3. सज़ा की तुलना में प्रशंसा बेहतर काम करती है।
4. प्रबंधन की प्रतिक्रिया (सकारात्मक या नकारात्मक) तत्काल होनी चाहिए। इस प्रकार, अधीनस्थ महत्वपूर्ण महसूस करता है: बॉस उसकी उपलब्धियों या विफलताओं के प्रति उदासीन नहीं है।
5. मध्यवर्ती परिणाम भी एक परिणाम है! छोटी-छोटी सफलताओं के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने से मुख्य लक्ष्य की प्राप्ति में तेजी आएगी।

प्रेरणा: सिद्धांत और व्यवहार

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लोकप्रिय तरीके प्रेरणा सिद्धांतों के आधार पर विकसित किए जाते हैं। कुल मिलाकर चार हैं:

• हर्ज़बर्ग का सिद्धांत.
• टेलर का सिद्धांत.
• मैक्लेलैंड का सिद्धांत.
• मास्लो का सिद्धांत.

हर्ज़बर्ग का सिद्धांत

हर्ज़बर्ग किसी उद्यम के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए बाहरी और आंतरिक तरीकों का उपयोग करने का सुझाव देते हैं। बाहरी तरीकों में काम करने की आरामदायक स्थितियाँ बनाना शामिल है, और आंतरिक तरीकों में संगठन में काम करने से कर्मचारियों की संतुष्टि पैदा करना शामिल है।

टेलर सिद्धांत

टेलर अधीनस्थों को उत्तेजित करने के लिए उनकी शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उनकी प्रवृत्ति और इच्छाओं का उपयोग करने की सलाह देते हैं। वह निम्नलिखित तरीकों का उपयोग करने का सुझाव देते हैं:

• आउटपुट या कार्य समय के आधार पर भुगतान;
• दबाव;
• न्यूनतम उत्पादन मानक स्थापित करना;
• कार्यात्मक कर्तव्यों के पालन के लिए स्पष्ट नियम।

मैक्लेलैंड का सिद्धांत

मैक्लेलैंड ने मानवीय इच्छाओं के प्रकार के बारे में एक सिद्धांत सामने रखा:

• शक्ति;
• सफलता;
• एक विशेष जाति से संबंधित.

अधिकांश कर्मचारी एक निश्चित कंपनी के रैंक में आकर खुश हैं और अपनी स्थिति को महत्व देते हैं। नेता सत्ता हासिल करने की कोशिश करते हैं, और अकेले लोग व्यक्तिगत परिणामों के लिए काम करते हैं। यदि आप कर्मचारियों को सशर्त रूप से तीन श्रेणियों में विभाजित करते हैं, तो प्रत्येक के लिए एक दृष्टिकोण ढूंढना आसान है।

मास्लो का सिद्धांत

मास्लो सुझाव देते हैं कि काम को कर्मचारियों के लिए उनकी जरूरतों को पूरा करने के अवसर के रूप में देखा जाए। मास्लो सभी आवश्यकताओं को एक पदानुक्रम (पिरामिड) के रूप में मानता है। वह बांटता है:

1. शारीरिक आवश्यकताएँ: भोजन, पानी। जीवित रहने के लिए आपको जो कुछ भी चाहिए।
2. सुरक्षा: एक निश्चित जीवन स्तर बनाए रखने के लिए सुरक्षा की भावना आवश्यक है।
3. प्यार: सहकर्मियों द्वारा पसंद किए जाने की इच्छा।
4. स्वीकारोक्ति: एक व्यक्ति पाना चाहता है निश्चित स्थितिसमग्र रूप से टीम और समाज में।
5. आत्म सुधार।

प्रेरणा तकनीकों को लागू करने में संभावित समस्याएं

विकसित और सिद्ध कर्मचारी प्रेरणा योजनाओं की सूची के अस्तित्व के बावजूद, कई व्यवसाय प्रबंधकों को कुछ कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है।

एक आधुनिक बॉस को न्यूनतम लागत पर संगठन के उच्च प्रदर्शन संकेतक प्राप्त करने के लिए अधीनस्थों को प्रोत्साहित करने के मुद्दे पर सक्षम रूप से संपर्क करने की आवश्यकता है।

प्रेरणा प्रणाली को टीम की बुनियादी जरूरतों को पूरा करना चाहिए और बदलती परिस्थितियों के जवाब में आसानी से आधुनिकीकरण किया जाना चाहिए।

परंपरागत रूप से, कार्मिक प्रेरणा प्रणाली को दो रूपों में विभाजित किया गया है: सामग्री और अमूर्त।

आर्थिक (भौतिक) प्रोत्साहन

उद्यम कर्मचारियों के प्रदर्शन को बढ़ाने के सबसे लोकप्रिय प्रकारों में से एक। पारिश्रमिक के लिए एक सक्षम दृष्टिकोण श्रम उत्पादकता बढ़ाता है।

कर्मियों की आर्थिक प्रेरणा को दो उपप्रकारों में विभाजित किया गया है: मौद्रिक और गैर-मौद्रिक।

मौद्रिक प्रोत्साहन हैं:

• उच्च प्रदर्शन संकेतकों के लिए अतिरिक्त भुगतान: बोनस, बोनस, लेनदेन पर ब्याज, वेतन वृद्धि;
• एक स्वस्थ जीवन शैली को प्रोत्साहित करना। बिना बीमार छुट्टी के लिए बोनस, धूम्रपान न करने वालों के लिए प्रोत्साहन, जिम सदस्यता के लिए भुगतान;
• स्वास्थ्य और सामाजिक बीमा का भुगतान;
• यदि खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार नहीं किया जा सकता है तो उनके लिए बढ़ा हुआ वेतन;
• प्रावधान, श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई वार्षिक छुट्टी के अलावा, अतिरिक्त आराम का समय (पारिवारिक कारणों से, शादी, अध्ययन के संबंध में);
• आपातकालीन स्थितियों (प्रियजनों की मृत्यु, डकैती, आग) में जन्मदिन, शादी, सालगिरह के लिए नकद भुगतान;
• उद्यम या आधिकारिक परिवहन संगठन की यात्रा के लिए कर्मचारी खर्च का मुआवजा;
• पेंशन लाभ. योग्य सेवानिवृत्त कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए संगठन की ओर से विशेष मुआवजा भुगतान।

गैर-मौद्रिक प्रकार के आर्थिक प्रोत्साहन:

• उद्यम की सामाजिक संस्थाओं की उपस्थिति;
• कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों के लिए सेनेटोरियम या मनोरंजन केंद्रों के लिए मुफ्त या आंशिक रूप से भुगतान किए गए वाउचर;
• अधिमान्य शर्तेंसंगठन के उत्पादों की खरीद;
• नौकरी बदलते समय पारिश्रमिक;
• काम करने की स्थिति और सामग्री और तकनीकी उपकरणों में सुधार;
• पेशेवर कर्तव्यों के पालन के लिए लचीला कार्यक्रम;
• छोटा कार्य दिवस या सप्ताह;
• संगीत समारोहों, थिएटरों, सिनेमाघरों के लिए मुफ्त टिकट;

कॉर्पोरेट छुट्टियों के लिए धन के आवंटन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। इस तरह के आयोजन करने से सहकर्मियों को एकजुट करने, कर्मचारियों में कॉर्पोरेट भावना पैदा करने और कर्मचारियों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करने में मदद मिलती है।

अभौतिक प्रेरणा

गैर-भौतिक प्रेरणा के और भी कई प्रकार हैं। इसमे शामिल है:

• संस्था प्रशासन की ओर से प्रशंसा। यदि प्रबंधक न केवल अपने अधीनस्थों की गलतियों को, बल्कि सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्य को भी नोटिस करता है, और प्रशंसा करने में कंजूसी नहीं करता है, तो कर्मचारी भविष्य में प्रबंधन को निराश नहीं करने का प्रयास करते हैं। इसलिए, संस्थान आज भी कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारियों के लिए पुरस्कार के रूप में सम्मान बोर्ड का उपयोग करते हैं।
• कैरियर प्रगति। प्रत्येक अधीनस्थ जानता है कि अपने कार्य कर्तव्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए उसे पदोन्नति की गारंटी है। इससे सहकर्मियों के बीच उसका रुतबा बढ़ता है और करियर ग्रोथ को बढ़ावा मिलता है। हालाँकि, संयम अवश्य बरतना चाहिए, अन्यथा इससे टीम के भीतर प्रतिस्पर्धा बढ़ जाएगी और टीम वर्क को भूलना होगा।
• संगठन की कीमत पर उन्नत प्रशिक्षण। प्रशिक्षण से कर्मचारियों के पेशेवर स्तर में सुधार होगा और यह प्रत्येक कर्मचारी को बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करने का एक उत्कृष्ट तरीका होगा।
• एक मैत्रीपूर्ण, गर्मजोशी भरा माहौल बनाना। सहकर्मियों के बीच सामंजस्य की कमी समग्र रूप से संगठन के काम पर नकारात्मक प्रभाव डालती है, जबकि एक दोस्ताना टीम सबसे कठिन मुद्दों से आसानी से निपट सकती है।
• कंपनी की छवि का निर्माण और देखभाल। एक संगठन जिसने बाज़ार में लोकप्रियता हासिल कर ली है वह न केवल संभावित ग्राहकों को आकर्षित करता है, बल्कि उसमें काम करना भी प्रतिष्ठित बनाता है। इसका मतलब यह है कि यह एक बेहतरीन प्रेरणा है.
• एक साथ समय का आयोजन. टीम वर्क न केवल संयुक्त कार्य है, बल्कि विश्राम भी है। फ़ील्ड यात्राएं, खेल प्रतियोगिताएं, थिएटर, संग्रहालय और प्रदर्शनियों की संयुक्त यात्राएं पूरी टीम को एकजुट कर सकती हैं, और प्रत्येक कर्मचारी अपने कार्यस्थल को महत्व देगा। यह स्टाफ प्रेरणा इस सिद्धांत पर आधारित है: जो अच्छा आराम करते हैं वे अच्छा काम करते हैं।
• "प्रतिक्रिया" की उपस्थिति कर्मचारियों के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा है। यदि प्रत्येक अधीनस्थ जानता है कि उसकी राय प्रबंधन के प्रति उदासीन नहीं है, और काम के आधुनिकीकरण के लिए विचार पेश करने से डरता नहीं है, तो इसका पूरे उद्यम पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए सामग्री और गैर-भौतिक तरीकों का चुनाव प्रबंधक के पास रहता है। केवल निदेशक को यह तय करने का अधिकार है कि आज की बाजार स्थितियों में कौन सी प्रोत्साहन विधियां सबसे प्रभावी होंगी और अधिकतम कर्मचारी उत्पादकता प्राप्त करने में मदद करेंगी।

प्रेरणा के एक तरीके के रूप में दंड

अधीनस्थों को प्रेरित करने की प्रणाली में पुरस्कार के साथ-साथ दंड भी शामिल है। दंड प्रकृति में निवारक हैं और कर्मचारियों के गैरकानूनी कार्यों या काम के प्रति उनके लापरवाह रवैये को रोकने में मदद करते हैं। वे संगठन को हुए नुकसान के लिए मुआवजा भी प्रदान करते हैं।

प्रेरणा के रूप में सज़ा दोहरा संदेश देती है। सबसे पहले, यह एक विशिष्ट कर्मचारी को प्रभावित करने का एक तरीका है, और दूसरी बात, यह उसके सहकर्मियों के बीच समान कार्यों को रोकता है। एक अधीनस्थ को दंडित करके, प्रबंधक दूसरों को नियमों के अनुसार काम करना जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करता है।

प्रतिबंधों को लागू करने का एक महत्वपूर्ण मानदंड उनके कारण और उद्देश्य का सटीक औचित्य है।

प्रेरणा के नवीन तरीके

कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीके एक विशिष्ट उद्देश्य के लिए विकसित किए गए हैं: अधीनस्थों के काम की गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करना। प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कई नवीन तरीके हैं। उन सभी को तीन मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• व्यक्तिगत प्रेरणा का उद्देश्य व्यक्तिगत अधीनस्थों के साथ काम करना है।
• बुनियादी संतुष्टि के लिए नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रेरणा का उपयोग किया जाता है आंतरिक जरूरतेंकर्मी।
• संगठनात्मक प्रेरणा किसी संस्थान के भीतर कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने में मदद करती है।

व्यक्ति

कार्मिक प्रेरणा के व्यक्तिगत तरीकों का कार्यान्वयन निम्नलिखित रूपों में संभव है:

• सहकर्मियों के जीवन में महत्वपूर्ण घटनाओं का संयुक्त उत्सव: जन्मदिन, शादी, वर्षगाँठ, योग्यता रैंक का असाइनमेंट, प्रशस्ति प्रमाण पत्र की प्रस्तुति।
• गैर-कार्य कार्यक्रमों के आयोजन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति की चक्रीय नियुक्ति।
• कार्यालय की सजावट मनोवैज्ञानिक राहतऔर कर्मचारी आराम करें।
• प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत उपलब्धियों के बारे में टीम को सूचित करना। यह सामान्य नियोजन बैठकों में, ऑनर बोर्ड का उपयोग करके या कॉर्पोरेट समाचार पत्र प्रकाशित करके किया जा सकता है।
• प्रतीकात्मक पुरस्कारों की प्रस्तुति के साथ प्रतियोगिताओं का आयोजन। प्रतिस्पर्धा की भावना अधीनस्थों को प्रेरित करने का एक शानदार तरीका है।

नैतिक और मनोवैज्ञानिक

ऐसी प्रेरणा तकनीकें कर्मचारी के व्यावसायिक विकास में योगदान करती हैं और उसके प्रदर्शन को बढ़ाती हैं। इसमे शामिल है:

1. कंपनी कर्मियों का सामाजिक निदान। डायग्नोस्टिक्स श्रमिकों की बुनियादी सामाजिक समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, जिनका समाधान कर्मियों द्वारा प्रभावित किया जा सकता है।
2. नेतृत्व गुणों वाले लोगों की पहचान करने के उद्देश्य से प्रशिक्षण और प्रतियोगिताओं का आयोजन करना।
3. एक विशेष माहौल बनाना. इसमें कार्यालय सजावट की रंग योजना, विश्राम कक्षों में संगीत और रोजमर्रा के काम में रचनात्मकता व्यक्त करने का अवसर शामिल है।

निम्नलिखित का उपयोग नैतिक प्रोत्साहन के रूप में किया जाता है:

• सहकर्मियों की उपस्थिति में किसी कर्मचारी की प्रशंसा करना;
• प्रबंधक की ओर से व्यक्तिगत आभार, मौखिक रूप से या पत्र के रूप में व्यक्त किया गया।

संगठनात्मक

ऐसी प्रेरणा तकनीकों का उपयोग हमें संस्था के कार्य को व्यवस्थित करने की अनुमति देता है। संगठनात्मक प्रोत्साहनों के समूह में शामिल हैं:

1. पूरी टीम के लिए बैठकें और योजना सत्र आयोजित करना। अधीनस्थों को कंपनी के उद्देश्यों के बारे में सूचित करना और सभी की राय सुनने का अवसर एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया में सभी कर्मचारियों की भागीदारी में योगदान देता है।
2. प्रशासन। इसमें शामिल हैं:

• अधीनस्थों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों की एक सूची तैयार करना;

• संस्था के कामकाज से संबंधित नियामक ढांचे का अध्ययन करना;

• कंपनी के कर्मचारियों के लिए आचार संहिता का निर्माण;

• ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ संचार की संस्कृति;

• पुरस्कार और दंड की एक प्रणाली का गठन जो कंपनी के सभी कर्मियों पर लागू हो।

ऐसी तकनीकें उन संस्थानों में लोकप्रिय हैं जहां अधिकांश कर्मचारियों को काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है, और प्रबंधन "गाजर और लाठी" का उपयोग करने के लिए इच्छुक है। दूसरी ओर, अपनी जिम्मेदारियों के साथ-साथ उन्हें पूरा करने में विफलता के परिणामों का स्पष्ट ज्ञान, प्रत्येक उद्यम के काम का एक महत्वपूर्ण घटक है।

1. ग्रेडिंग इनमें से एक है आधुनिक तकनीकेंकर्मचारियों का प्रदर्शन बढ़ाना। कर्मचारियों को प्रेरित करने की यह विधि कंपनी के लिए उनके मूल्य के संबंध में कर्मचारियों की एक पदानुक्रमित "सीढ़ी" बनाना संभव बनाती है, जिसके आधार पर प्रत्येक कर्मचारी के काम के लिए पारिश्रमिक प्रणाली की गणना की जाती है। ग्रेडिंग में प्रयुक्त मूल्यांकन मानदंड: योग्यता, शिक्षा, जिम्मेदारी, परिश्रम, उत्पादकता।

प्रेरणा के गैर-मानक तरीके

कर्मचारियों को प्रेरित करने के सभी तरीकों में से, गैर-मानक तरीके सबसे प्रभावी हैं। ऐसे तरीकों के लिए बड़ी वित्तीय लागतों की आवश्यकता नहीं होती है और ये इसी पर आधारित होते हैं रचनात्मक दृष्टिकोणश्रमिक संगठन के लिए दिशानिर्देश. कई प्रबंधक मानव संसाधन कर्मचारियों को प्रोत्साहित करते हैं जो कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण प्रदान करते हैं।

ऐसे गैर-मानक समाधानों का एक उदाहरण है:

• लापरवाह अधीनस्थों के लिए सज़ा का एक हास्य रूप। किसी लापरवाह कर्मचारी का बोनस हटाना या जुर्माना लगाना आवश्यक नहीं है। यह उन्हें "डिपार्टमेंट स्लॉथ" या "टर्टल ऑफ़ द मंथ" का हास्य शीर्षक देने के लिए पर्याप्त है। ऐसे "शीर्षक" व्यक्ति को अपने काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए प्रेरित करते हैं।
• खेल कक्ष. कमरे उपलब्ध कराने की यह पद्धति जहां आप खेल सकते हैं और नियमित काम से छुट्टी ले सकते हैं, कई विदेशी कंपनियों में खुद को साबित कर चुकी है। इस अनलोडिंग से टीम की उत्पादकता बढ़ती है और कार्यालय का माहौल बेहतर होता है।
• अचानक उपहार. अप्रत्याशित प्रोत्साहन (यहां तक ​​कि छोटा सा भी) कार्यकर्ता को उसी तरह या उससे भी बेहतर तरीके से काम करना जारी रखने के लिए प्रेरित करता है।
• परिवारों की देखभाल. यह हो सकता है नये साल की पार्टियाँया बच्चों के लिए उपहार, साथ ही कर्मचारियों के परिवार के सदस्यों के लिए छुट्टियों पर छूट।
• अतिरिक्त आराम. कर्मचारियों को नकद बोनस देना आवश्यक नहीं है। एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी नकद इनाम का एक बढ़िया विकल्प है।
• "पुनरावृत्ति", या सादृश्य की तकनीक। यह संकट के दौरान सामने आया, जब कई कंपनियों के पास अपने कर्मचारियों को वित्तीय रूप से पुरस्कृत करने का अवसर नहीं था। यह तकनीक लोगों की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, अर्थात् अचेतन नकल पर आधारित है। बॉस, अपने उदाहरण से, अपने अधीनस्थों को अपने पेशेवर कर्तव्यों को उच्च गुणवत्ता के साथ करने के लिए प्रेरित करता है।
• एक अच्छा अतिरिक्त प्रोत्साहन "महीने के कर्मचारियों" को मूवी टिकट या पूल पास से पुरस्कृत करना हो सकता है।

एकल नियम या सर्वोत्तम विधिकोई प्रेरणा नहीं है. अक्सर गैर-भौतिक पुरस्कार हासिल करने में मदद करते हैं वांछित परिणामनकद भुगतान की तुलना में बहुत जल्दी। सबसे सही समाधान कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के उद्देश्य से उपायों के एक सेट का उपयोग करना है।