के लिए औसत पेंशन। रूस में पेंशन: औसत आकार, कम और अधिकतम पेंशन। सेना के लिए औसत

विषय

उद्यम के कर्मचारियों द्वारा कदाचार के कमीशन के बाद या उनके श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के कारण, नियोक्ता को उन पर रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई सजा को लागू करने का अधिकार है। श्रम संहिता में वर्णित अनुशासनात्मक कार्रवाई के केवल एक प्रकार को कर्मचारी पर लगाया जा सकता है। इस तरह के कड़े उपाय यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक हैं कि टीम अनुशासन बनाए रखे और अपने कर्तव्यों का उचित प्रदर्शन करे।

अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या है

जिस संगठन में वह काम करता है, उसके नियमों का उल्लंघन करने के लिए कर्मचारी का दायित्व, नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध की शर्तें एक अनुशासनात्मक जिम्मेदारी है। श्रम संहिता के अनुच्छेदों के अनुसार, अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आधार कर्मचारी द्वारा एक कदाचार का कमीशन होगा, जो बाद में अपनी आधिकारिक शक्तियों की उपेक्षा को साबित करता है। गैरकानूनी आधार पर लागू किसी भी सजा को कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।

विचारों

संघीय कानूनों, विनियमों या अनुशासन विधियों द्वारा प्रदान नहीं की गई अनुशासनात्मक कार्रवाइयों को लागू करना निषिद्ध है। किसी कर्मचारी द्वारा अपनी नौकरी के कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रकार के दंडों में से एक को लागू करने का अधिकार है:

• फटकार;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी

श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक कार्रवाई

मुख्य अनुशासनात्मक उपायों का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में किया गया है। एक कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने के आधार हैं:

• अपने काम के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या खराब विश्वास प्रदर्शन (नौकरी कर्तव्यों को रोजगार अनुबंध में वर्णित किया गया है);
• संस्था के आधिकारिक नियमों द्वारा अनुमत कार्रवाई नहीं करना;
• नौकरी विवरण का उल्लंघन;
• श्रम अनुशासन का पालन न करना (बार-बार सुस्ती, कार्यस्थल से अनुपस्थिति)।

टिप्पणी

अनुशासनात्मक अपराधों के लिए सबसे सामान्य प्रकार की देयता एक फटकार है। उसे मामूली उल्लंघन के लिए सौंप दिया जाता है, यानी जब अनुशासन के नियमों की क्षति या उल्लंघन के गंभीर परिणाम नहीं होते हैं। इस तरह की अनुशासनात्मक सजा तब दी जाती है जब कर्मचारी ने पहली बार अपने कर्तव्यों का अनुचित तरीके से पालन किया हो। टिप्पणी को लागू करने के लिए, कर्मचारी को नौकरी के लिए आवेदन करते समय उनके उचित निर्देशों से परिचित होना चाहिए। इस मामले में, दस्तावेज़ को कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।

अनुशासनात्मक आदेश तैयार करने से पहले, नियोक्ता को अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। कर्मचारी इस तरह के अनुरोध की प्राप्ति से 2 कार्य दिवसों के भीतर एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है (एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर कर्मचारी रसीद के लिए हस्ताक्षर करता है)। व्याख्यात्मक नोट में, वह नियोक्ता को अपनी बेगुनाही का सबूत प्रदान कर सकता है या वैध कारणों का संकेत दे सकता है जिसके कारण कदाचार किया गया था।

चूंकि श्रम संहिता यह सूचीबद्ध नहीं करती है कि किन कारणों को वैध माना जाता है, यह निर्णय लेने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है। फिर भी, न्यायिक और कार्मिक अभ्यास से पता चलता है कि वैध कारणों की संख्या में शामिल हो सकते हैं:

• काम के लिए सामग्री की कमी;
• रोग;
• नियोक्ता द्वारा श्रम शर्तों का उल्लंघन।

यदि नियोक्ता कदाचार के कारण को वैध मानता है, तो उसे कर्मचारी को फटकार नहीं लगानी चाहिए। वैध कारण के अभाव में, संस्था का प्रबंधन टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश जारी करता है। कर्मचारी दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करता है, जो इंगित करता है कि वह आदेश से परिचित है। यदि अपराधी कागज पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता एक अधिनियम तैयार करता है। नोटिस कदाचार की तारीख से 1 वर्ष के लिए वैध है, लेकिन इसे जल्दी वापस लिया जा सकता है:

• नियोक्ता की पहल पर;
• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के अनुरोध पर।

फटकार

श्रम कानून इस बात की विस्तृत सूची प्रदान नहीं करता है कि फटकार किस लिए है। हालांकि, व्यवहार में, एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी का आरोप मध्यम गंभीरता के एक दुराचार की खोज या व्यवस्थित मामूली उल्लंघन के कारण होता है। अनुशासनात्मक अपराधों की सूची जिसके लिए कर्मचारी को दंड की घोषणा की जाती है:

1. संहिता के मानदंडों की अनदेखी। अनुपस्थिति, चार्टर या सुरक्षा के उल्लंघन, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता आदि के लिए दंड की घोषणा की जाती है।
2. कार्रवाई जिसके लिए कोई कानूनी जिम्मेदारी नहीं है, लेकिन औद्योगिक संबंधों के अनिवार्य तत्वों के रूप में कार्य करना। उदाहरण के लिए, दंड तब लागू किया जाता है जब कोई कर्मचारी चिकित्सा परीक्षा, प्रशिक्षण आदि से गुजरने से इनकार करता है।
3. ऐसी स्थिति का निर्माण जो बाद में संस्था की संपत्ति को नुकसान पहुंचाए। एक उदाहरण भौतिक मूल्यों की क्षति या उनकी कमी है। सिर के उचित आदेश जारी करके जुर्माना लगाने की प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है। अपराध का पता चलने की तारीख से छह महीने के लिए सजा लागू की जा सकती है। इस अवधि के बाद, लगाए गए दंड अवैध हैं।

एक नियम के रूप में, फटकार के बाद बार-बार अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में फटकार लगाई जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक उल्लंघन के लिए एक बार में दो प्रतिबंध लागू करना निषिद्ध है। कानूनी कार्यवाही के दौरान, यदि ऐसा किया जाता है, तो कर्मचारी को हल्की सजा लागू करने के प्रश्न को पहले स्पष्ट किया जाता है। यदि प्रबंधक, प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, यह सबूत नहीं दे सकता है कि फटकार ने टिप्पणी का पालन किया, तो दंड हटा लिया गया।

फटकार आदेश जारी करने से पहले एक विशिष्ट कार्रवाई का पालन किया जाना चाहिए। उल्लंघन के लिखित दस्तावेज के बाद एक गंभीर फटकार का उच्चारण किया जाता है। इसके लिए, कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ को संगठन के प्रबंधन को एक ज्ञापन या एक रिपोर्ट प्रस्तुत करनी होगी, जिसमें निर्देशों का पालन न करने के तथ्यों का वर्णन होगा। दस्तावेज़ में होना चाहिए:

• घटना की तारीख;
• उल्लंघन की परिस्थितियां;
• भाग लेने वाले व्यक्तियों के नाम।

उसके बाद, अपराधी को अपने कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जबकि कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना असंभव है (यह उसका अधिकार है, दायित्व नहीं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और 193 के अनुसार) ) दस्तावेज़ को हस्ताक्षर के लिए उल्लंघनकर्ता के पास लाए जाने के बाद, 2 सप्ताह के भीतर लिखित स्पष्टीकरण देने का अनुरोध अधिसूचना में निर्धारित किया गया है। फटकार का तथ्य कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया गया है: यह जानकारी कहीं और प्रदर्शित नहीं होती है, हालांकि अनुशासनात्मक कार्रवाई से बोनस और अन्य प्रोत्साहनों से वंचित हो सकता है।

प्रतिबंध लगाने के बाद भी, एक कर्मचारी स्थिति को सुधारने में सक्षम है: यदि वह एक वर्ष के लिए नियम नहीं तोड़ता है, तो सजा स्वतः ही हटा ली जाएगी। इसके अलावा, एक फटकार को समय से पहले हटाया जा सकता है, जबकि कर्मचारी और प्रबंधक दोनों से लिखित अनुरोध की आवश्यकता होगी। ऐसी स्थिति तभी संभव है जब उल्लंघनकर्ता आंतरिक जांच के प्रति वफादार हो और उसकी ओर से स्पष्टीकरण देने या कृत्यों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने की अनुपस्थिति में हो।

पदच्युति

यह सजा अपराध की उच्च गंभीरता के कारण है। इसका अधिरोपण अधिकार है, प्रबंधक की जिम्मेदारी नहीं है, इसलिए यह संभावना है कि अपराधी को क्षमा कर दिया जाएगा, और वसूली एक नरम प्रकृति की होगी। यदि नियोक्ता निर्धारित है, तो बर्खास्तगी के लिए उसे ठीक करना चाहिए:

• श्रम अनुसूची के आधारहीन उल्लंघन के कई मामले (विलंबता, आदेशों / निर्देशों का पालन न करना, टीडी के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता, प्रशिक्षण / परीक्षा की चोरी, आदि);
• एकल घोर कदाचार (कानूनी आधार के बिना 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना, शराब पीना, गोपनीय जानकारी का खुलासा, काम पर किसी और की संपत्ति का विनियोग, आदि)।

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण किया गया है, और यह महत्वपूर्ण है कि उल्लंघन के तथ्य को घटना के चश्मदीद गवाहों के लिखित स्पष्टीकरण, चोरी के एक अधिनियम, आदि द्वारा समर्थित किया जाता है। अपराधी को अपराध की व्याख्या करने के लिए कहा जाता है (2 दिन दिए जाते हैं) इसके पंजीकरण के लिए)। जुर्माना लगाने को एक आदेश के रूप में तैयार किया जाना चाहिए, जिसकी एक प्रति कर्मचारी को समीक्षा के लिए दी जाती है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश बनाया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी की गणना की जाती है (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन और मुआवजा)। कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है (अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारों को इंगित किया जाना चाहिए)। कर्मचारी को बर्खास्त करते समय नियोक्ता को जिन नियमों का पालन करना चाहिए:

• बर्खास्तगी के आधार की खोज के बाद, प्रबंधक को एक महीने के भीतर या उल्लंघन के तथ्य पर विचार करने के परिणामों के आधार पर अदालत के फैसले के लागू होने के क्षण से जुर्माना लगाना होगा;
• छुट्टी के दौरान या काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान किसी व्यक्ति को आग लगाना मना है;
• सजा लागू करने से पहले, अपराधी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का अधिरोपण

एक संगठन के अच्छी तरह से काम करने और अपेक्षित परिणाम देने के लिए, उसे अनुशासन बनाए रखना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी इसका पालन नहीं करता है और बिना सजा के रहता है, तो एक श्रृंखला प्रतिक्रिया होती है (बाकी भी आदेश को परेशान करना शुरू कर देते हैं)। प्रारंभिक सजा एक चेतावनी या शैक्षिक बातचीत हो सकती है। यदि ऐसा उपाय वांछित परिणाम नहीं लाता है, तो अधिक कठोर दंड लागू किए जा सकते हैं जो कर्मचारी को अनुमत सीमा के भीतर रहने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। इसके लिए कला के तहत विभिन्न प्रकार के अनुशासनात्मक दंड लागू होते हैं। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

प्रति कर्मचारी

सजा के आधार उसके द्वारा किए गए उल्लंघन हैं, उदाहरण के लिए, श्रम कार्यों का अनुचित प्रदर्शन या उनकी गैर-पूर्ति, कार्य अनुसूची का पालन न करना (उपस्थिति में विफलता, देर से), अनुशासन का उल्लंघन, प्रशिक्षण या चिकित्सा के लिए आवश्यकताओं की अज्ञानता परीक्षा, संपत्ति अपराध (चोरी, क्षति, आदि)। एक प्रतिबद्ध कदाचार के संभावित परिणाम:

• बर्खास्तगी;
• फटकार या गंभीर फटकार;
• टिप्पणी।

एक सैनिक के लिए

गैर-सुरक्षा संगठनों के कर्मचारियों की तरह, सेना उनके द्वारा निर्धारित नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है, जिसके उल्लंघन के लिए नियमों में वर्णित प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं। अनुशासन का उल्लंघन करने वाले को कानून द्वारा निर्धारित समय सीमा के भीतर और कानूनी आधार होने पर उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। सैन्य कर्मियों के अधिकारों और दायित्वों को विनियमित करने वाला मुख्य दस्तावेज 1998 का ​​​​कानून संख्या 76 है। उनके अनुसार, न केवल अनुबंधित सैनिक या सिपाहियों, बल्कि प्रशिक्षण के लिए बुलाए गए नागरिक भी कदाचार के लिए जिम्मेदार हैं।

किए गए उल्लंघन की गंभीरता के आधार पर, सेना पर आपराधिक या प्रशासनिक संहिता के मानदंड लागू होंगे। चार्टर के उल्लंघन के लिए, अपराधी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है, जबकि कभी-कभी कदाचार में प्रशासनिक अपराध की संरचना होती है। हालाँकि, प्रतिबंध जारी करते समय, यह एके मानदंड नहीं है जो प्रासंगिक होगा, लेकिन कानून संख्या 76।

निम्नलिखित प्रकार के कदाचार से सैन्य अनुशासन का उल्लंघन किया जा सकता है:

• अशिष्ट;
• जानबूझकर (अपराधी को पता था कि वह क्या कर रहा था और परिणाम देख सकता था);
• लापरवाह (अपराधी को यह समझ में नहीं आया कि उसके कृत्य के क्या परिणाम हो सकते हैं);
• नाबालिग (कार्रवाई / निष्क्रियता जिसने आदेश या तीसरे पक्ष को गंभीर नुकसान नहीं पहुंचाया, उदाहरण के लिए, देर से होना, एक सैन्य इकाई के शासन का उल्लंघन करना, आदि)।

डिक्री नंबर 145 में सकल अनुशासनात्मक उल्लंघनों की एक सूची है। इसमे शामिल है:

• बिना अनुमति के एक सैन्य इकाई के क्षेत्र को छोड़ना;
• धुंधले रिश्ते;
• बिना वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक ड्यूटी स्टेशन से अनुपस्थिति;
• समय पर बर्खास्तगी से उपस्थित होने में विफलता (छुट्टी / व्यापार यात्रा, आदि से);
• एक सम्मन पर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में उपस्थित होने में विफलता;
• गार्ड के आदेश का उल्लंघन, सीमा सेवा, अलर्ट ड्यूटी, गश्त, आदि;
• गोला बारूद / उपकरण / हथियारों का अनुचित संचालन;
• एक सैन्य इकाई की संपत्ति का अपशिष्ट, क्षति, अवैध उपयोग;
• एक सैन्य इकाई की संपत्ति / कर्मचारियों को नुकसान पहुंचाना;
• शराब या अन्य नशे की स्थिति में ड्यूटी पर होना;
• कार / अन्य उपकरण चलाने के लिए यातायात नियमों या नियमों का उल्लंघन;
• अधीनस्थों द्वारा कदाचार को रोकने के लिए कमांडर की निष्क्रियता।

सैन्य नियमों के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दंड में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

• फटकार या गंभीर फटकार;
• बैज से वंचित करना;
• बर्खास्तगी की समाप्ति;
• अनुबंध की समाप्ति से पहले सेवा से बर्खास्तगी;
• एक चेतावनी;
• पदावनति;
• एक सैन्य शैक्षणिक संस्थान से शुल्क से कटौती;
• 45 दिनों या उससे अधिक के लिए अनुशासनात्मक गिरफ्तारी।

एक लोक सिविल सेवक पर

सिविल सेवकों की सजा आम तौर पर स्वीकृत लोगों से मौलिक रूप से भिन्न नहीं होती है। फिर भी, रूसी संघ का श्रम संहिता सिविल सेवा संख्या 79-FZ पर कानून को ध्यान में रखता है, जो कई बार कर्मचारी की जिम्मेदारी के उपायों में वृद्धि प्रदान करता है, क्योंकि राज्य निष्पादक की स्थिति को प्रतिबंधों के अनुपालन की आवश्यकता होती है / निषेध, भ्रष्टाचार विरोधी कानून।

संघीय कानून का अनुच्छेद 57 चार प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का वर्णन करता है जो सिविल सेवकों पर लगाए जाते हैं। इसमे शामिल है:

• फटकार;
• टिप्पणी;
• बर्खास्तगी;
• एक चेतावनी।

सजा का कारण न केवल देर से या अनुपस्थित होना हो सकता है, बल्कि आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या उनका अनुचित कार्यान्वयन भी हो सकता है। एकमात्र शर्त यह है कि व्यक्ति के सभी कर्तव्यों को पहले नौकरी के विवरण में निर्धारित किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी से सहमत होना चाहिए। एक सिविल सेवक की सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी बर्खास्तगी है, जिसे केवल कानून द्वारा स्थापित मामलों में लागू किया जा सकता है (कानून संख्या 79-एफजेड का अनुच्छेद 37):

• एक वैध कारण के बिना आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता;
• आधिकारिक कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन (कार्यस्थल पर अनुपस्थिति, शराब या अन्य नशा, वर्गीकृत जानकारी का खुलासा, अन्य लोगों की संपत्ति की चोरी, धन की बर्बादी, आदि);
• "प्रबंधकों" की श्रेणी में काम करने वाले एक सिविल सेवक द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, संपत्ति को नुकसान, इसके गैरकानूनी उपयोग आदि का उल्लंघन होता है;
• अपने आधिकारिक कर्तव्यों के "प्रबंधकों" की श्रेणी में काम करने वाले सिविल सेवकों द्वारा एक बार का गंभीर उल्लंघन, जिसके परिणामस्वरूप एक सरकारी एजेंसी को नुकसान हुआ या रूसी संघ के कानून का उल्लंघन हुआ।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक दंड में शामिल होना एक क्रमिक प्रक्रिया है जिसमें कई चरण होते हैं। इसमे शामिल है:

1. कदाचार (रिपोर्ट, अधिनियम, आदि) का पता लगाने के लिए एक दस्तावेज तैयार करना।
2. अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करते हुए उसकी कार्रवाई का कारण बताते हुए। यदि प्रबंधक को इनकार प्राप्त होता है या कर्मचारी 2 दिनों के भीतर दस्तावेज़ जमा नहीं करता है, तो यह तथ्य एक विशेष अधिनियम के माध्यम से दर्ज किया जाता है।
3. नियोक्ता अपराध का फैसला करता है और कदाचार करने वाले कर्मचारी के लिए दंड का चयन करता है। इसके लिए, सभी उपलब्ध सामग्रियों का मूल्यांकन उन परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए किया जाता है जो अपराध को कम कर सकते हैं। साक्ष्य का अभाव प्रबंधक को किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने का अधिकार नहीं देता है।
4. सजा जारी करने और बाद में निष्पादन के लिए एक आदेश का निर्माण। एक कदाचार के लिए, एक कर्मचारी को केवल एक अनुशासनात्मक दंड दिया जा सकता है।

सजा आदेश

दस्तावेज़ में कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी होनी चाहिए, जिसमें उसकी स्थिति, कार्य का स्थान, वर्तमान नियामक दस्तावेजों के संदर्भ में उल्लंघन का तथ्य, उल्लंघन का विवरण, लगाए गए दंड का प्रकार और इसके लिए आधार शामिल हैं। अपराधी को परिचित कराने के लिए एक तैयार आदेश दिया जाता है, जिसे 3 कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी ऐसा करने से इनकार करता है, तो कला के भाग 6 के अनुसार एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

अनुशासनात्मक स्वीकृति की अवधि

सजा उस समय तक वैध होती है जब तक इसे हटा दिया जाता है, जो कर्मचारी की बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप हो सकता है। इस मामले में, अपराधी से केवल एक टिप्पणी या फटकार को हटाया जा सकता है (कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों की निरंतरता के अधीन)। इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के अनुसार, दो मामलों में अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटाना होता है:

• सजा पर आदेश के लागू होने से एक वर्ष के बाद स्वचालित रूप से;
• तत्काल पर्यवेक्षक / ट्रेड यूनियन के प्रमुख या स्वयं कर्मचारी की पहल पर जल्दी बर्खास्तगी द्वारा।

चूंकि संग्रह पर निर्णय नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसलिए मंजूरी को जल्द से जल्द उठाने पर भी प्रबंधन के साथ सहमति होनी चाहिए। संग्रह से स्वत: रिलीज बिना किसी दस्तावेजी पंजीकरण के होता है। इस मामले में, ट्रेड यूनियन या तत्काल प्रबंधक को उद्यम के प्रमुख को संबोधित एक याचिका तैयार करनी चाहिए (दस्तावेज़ में अनिवार्य रूप नहीं है)। कागज में उद्यम के प्रमुख, कर्मचारी / टीम का डेटा होता है जिसने याचिका शुरू की, सजा को रद्द करने का एक तर्कपूर्ण अनुरोध, दस्तावेज़ तैयार करने वाले व्यक्तियों की तारीख और हस्ताक्षर।

जुर्माना हटाना

यदि कर्मचारी ने दोबारा कदाचार नहीं किया है, तो कैलेंडर वर्ष के अंत में अनुशासनात्मक उल्लंघन को हटा लिया जाएगा। संस्था के निदेशक इस अवधि के समाप्त होने से पहले भी मंजूरी को समाप्त कर सकते हैं, यदि कर्मचारी को अपने स्वयं के अपराध का एहसास होता है और खुद को सुधारता है। मुखिया यह निर्णय लेता है:

• टीम के अनुरोध पर;
• स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर;
• अपने आप।

अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणाम

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, यदि मंजूरी की समाप्ति से पहले एक बार-बार निर्णय पाया जाता है, तो नियोक्ता को अपराधी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, अनुशासनात्मक सजा के दौरान, संगठन का मुखिया कर्मचारी को किसी भी प्रोत्साहन भुगतान (बोनस, बोनस) से वंचित कर सकता है, बशर्ते कि यह संस्था के स्थानीय नियामक दस्तावेजों जैसे चार्टर, आदि द्वारा प्रदान किया गया हो। कर्मचारी श्रम निरीक्षण या अदालत की मदद से दंड की अपील करने का अधिकार है।

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नियोक्ता के आदेश द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई को संगठन के एक कर्मचारी पर प्रभाव के एक उपाय के रूप में समझा जाता है, जो किसी भी कारण से, उद्यम के चार्टर या सामूहिक के प्रावधानों के साथ-साथ श्रम अनुबंध का उल्लंघन करता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। इस लेख के प्रावधान नियोक्ता और कर्मचारी के कार्यों को दर्शाते हैं जब कर्मचारी पर अनुबंध की शर्तों या उद्यम के चार्टर के उल्लंघन के लिए दंड के रूप में कोई दंड लगाया जाता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 निम्नलिखित प्रावधान स्थापित करते हैं:

1. नियोक्ता संगठन के कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए बाध्य है, जिसमें उसे कदाचार का कारण बताना होगा। यदि किसी अपराध को कानून और संगठन के प्रशासन के दृष्टिकोण से उचित ठहराया जाता है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं होती है।
2. यदि कर्मचारी, व्यक्तिगत या किसी अन्य कारण से, उल्लंघन के कारणों के बारे में एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान नहीं करता है, तो नियोक्ता को उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का पूरा अधिकार है।
3. अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन की समय सीमा को ठीक से विनियमित किया जाता है, संगठन के एक कर्मचारी को इन उपायों के आवेदन पर आदेश जारी करने के समय, उल्लंघन का पता लगाने की तारीख से एक कैलेंडर माह से अधिक नहीं गुजरना चाहिए। . इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी की अवधि, आराम, साथ ही वह समय जो कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट जारी करने के लिए दिया जाता है, शामिल नहीं है।
4. एक सामान्य कर्मचारी द्वारा कदाचार किए जाने के छह महीने के बाद दंड लागू नहीं किया जाना चाहिए।
5. ऑडिट या वित्तीय और आर्थिक गतिविधि के परिणामों के आधार पर एक कदाचार की स्थिति में, दोषी कर्मचारी को उल्लंघन की तारीख से दो साल की समाप्ति से पहले उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। यदि कर्मचारी आपराधिक दायित्व का सामना करता है, उदाहरण के लिए, संगठन की संपत्ति की चोरी के लिए, तो ये शर्तें एक आपराधिक मामले की शुरुआत और उस पर कार्यवाही पर लागू नहीं होती हैं।
6. एक अपराध के लिए, केवल एक दंड लागू होता है; संगठन के भीतर किसी भी उल्लंघन के लिए एक पंक्ति में कई दंड लागू करना अस्वीकार्य है।
7. संग्रह के आदेश को दस्तावेज़ के प्रकाशन की तारीख से तीन दिनों के भीतर समीक्षा के लिए बिना असफलता के कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति की अवधि के दौरान ही तीन दिनों को ध्यान में रखा जाता है।
8. यदि कर्मचारी, किसी भी कारण से, आदेश को पढ़ने से इनकार करता है, या इसके साथ परिचित होने पर हस्ताक्षर करता है, तो नियोक्ता या अन्य अधिकृत व्यक्ति एक संबंधित अधिनियम तैयार करता है और इसे कर्मचारी की फाइल में संलग्न करता है।
9. एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, अगर यह अवैध रूप से या संगठन के एक कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के साथ, संबंधित संस्थानों में - श्रम निरीक्षणालय या श्रम विवाद समाधान निकायों में लगाया गया था।

उल्लंघन के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए और अनुरोध करते समय अधिकृत निकायों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए, अगर कर्मचारी ने किसी ऐसे निकाय के साथ शिकायत दर्ज की है जो देश की कामकाजी आबादी के अधिकारों के पालन की निगरानी करता है।

जब अनुशासनात्मक कार्रवाई होती है

श्रम कानून कई प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को परिभाषित करता है, जो किए गए अपराध की गंभीरता के साथ-साथ संगठन की व्यावसायिक प्रतिष्ठा के प्रतिकूल परिणामों की स्थिति पर निर्भर करता है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, एक कर्मचारी पर निम्नलिखित अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा सकते हैं:

• एक छोटे से अपराध के कमीशन के लिए फटकार, जिसके परिणाम से संगठन को कोई बड़ी परेशानी नहीं हुई;
• किसी भी उल्लंघन के परिणाम के लिए फटकार या गंभीर फटकार, लेकिन वे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त नहीं थे या महत्वहीन थे;
• किसी कर्मचारी से अनधिकृत अनुपस्थिति के मामले में, संगठन के लिए प्रतिकूल परिणामों की शुरुआत के संबंध में नियुक्त श्रम और अन्य कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी।

संघीय कानून कर्मचारी के काम की बारीकियों के आधार पर अन्य प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई भी स्थापित करता है।

एक सामान्य नियम के रूप में और कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक कर्मचारी को निम्नलिखित अपराध करने के लिए अनुशासित किया जा सकता है:

• एक कर्मचारी की कार्रवाई या निष्क्रियता, जिसके संबंध में संगठन के प्रबंधन को कर्मचारी में विश्वास की हानि होती है;
• कार्यस्थल में या कर्तव्यों के प्रदर्शन में एक अनैतिक कदाचार करना, जो संस्था की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाता है;
• बिना किसी सम्मोहक और वस्तुनिष्ठ कारणों के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता;
• अनुपस्थिति, आवश्यकता के मामलों को छोड़कर, उदाहरण के लिए, पुलिस अधिकारियों को साक्ष्य देते समय, यदि कोई कर्मचारी अपराध का शिकार या गवाह बन गया है;
• एक कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का प्रदर्शन जो नशे में है और कार्यस्थल पर उसकी उपस्थिति;
• मादक नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर उपस्थिति;
• संगठन की संपत्ति की चोरी;
• संगठन के चार्टर या श्रम की शर्तों के साथ-साथ सामूहिक समझौते का उल्लंघन;
• संगठन के प्रमुख के आदेशों और आदेशों का उल्लंघन।

श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, कार्यस्थल पर कदाचार के लिए दायित्व को कदाचार की गंभीरता और समग्र रूप से उद्यम के लिए इसके परिणामों के आधार पर सौंपा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे लागू होती है

किसी कर्मचारी को सीधे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से पहले, नियोक्ता या कोई अधिकृत व्यक्ति उल्लंघन के तथ्य को रिकॉर्ड करने के लिए बाध्य है।

आमतौर पर, कदाचार को ठीक करने के लिए निम्नलिखित का उपयोग किया जाता है:

• अधिकृत व्यक्तियों द्वारा तैयार किए गए श्रम मानकों और शर्तों के उल्लंघन के कार्य;
• संगठन के लिए उल्लंघन और परिणामों की उपस्थिति पर परीक्षा या रिपोर्ट;
• उल्लंघन और अपराधी के बारे में अन्य कर्मचारियों की गवाही;
• कोई अन्य लिखित दस्तावेज जो प्रतिबद्ध कदाचार और उल्लंघन के तथ्य को स्थापित कर सकता है।

एक प्रतिबद्ध उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करने के बाद, संगठन के प्रमुख के नाम पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है, जो उल्लंघन और इसके संभावित परिणामों को इंगित करती है। कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार के बारे में सभी पुष्ट जानकारी इस दस्तावेज़ के साथ संलग्न है।

दस्तावेज़ प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक को उन्हें समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत करना होगा, और एक व्याख्यात्मक नोट का भी अनुरोध करना होगा। यदि नियोक्ता को व्याख्यात्मक तर्क वैध लगते हैं, तो कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जाएगी।

स्पष्टीकरण के अभाव में, नियोक्ता या उपयुक्त शक्तियों वाला कोई अन्य व्यक्ति गवाहों के सामने स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करता है। उसके बाद, इन दस्तावेजों को कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में दाखिल किया जाता है और अपराध की गंभीरता के आधार पर अनुशासनात्मक दायित्व या बर्खास्तगी पर एक आदेश जारी किया जाता है।

अनुशासनात्मक आदेश

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता आयोग की तारीख से एक वैधानिक समय सीमा के भीतर और कदाचार का पता लगाने के लिए, उल्लंघन के संबंध में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के लिए लाने का आदेश जारी करता है। स्थापित समय सीमा की समाप्ति के बाद आदेश जारी करने और अनुशासनात्मक मंजूरी की अनुमति नहीं है, क्योंकि यह कर्मचारी के अधिकारों का महत्वपूर्ण उल्लंघन करता है।

आदेश को निम्नलिखित डेटा को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

• उल्लंघन का रिकॉर्ड किया गया तथ्य, साथ ही साथ सहायक दस्तावेजों की जानकारी;
• उल्लंघन का समय, साथ ही पता लगाने की अवधि;
• कर्मचारी को जिम्मेदारी पर लाने के लिए आधार;
• दंड की विशेषताएं - अपराध की गंभीरता के आधार पर फटकार से बर्खास्तगी तक।

आदेश को कदाचार करने वाले कर्मचारी के प्रमुख, यूनिट या शाखा के प्रमुख, साथ ही कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि द्वारा समर्थित होना चाहिए।

आदेश जारी करने का सबसे अच्छा तरीका यह होगा कि इसे तीन प्रतियों में प्रिंट किया जाए या दो प्रतियां बनाई जाएं, हालांकि ऐसी प्रक्रिया कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है। इस मामले में, मूल को आंतरिक संग्रह में भेजा जा सकता है, एक प्रति कर्मचारी को दी जा सकती है, और दूसरी उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जा सकती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को कैसे हटाया जाए

कला के अनुसार। 194, एक कर्मचारी जिसके पास अनुशासनिक मंजूरी है, को इस तरह का दायित्व नहीं माना जाएगा, जब तक कि अनुशासनात्मक मंजूरी के बाद अगले वर्ष के भीतर, दूसरे के खिलाफ नहीं लाया जाता है। यह प्रावधान नियोक्ता को कोई अतिरिक्त आदेश जारी करने के लिए बाध्य नहीं करता है, जबकि यदि कर्मचारी फिर से अनुबंध की शर्तों या संगठन के चार्टर का उल्लंघन करता है, तो उससे दंड को हटाने की अवधि की गणना फिर से जिम्मेदारी लाने के क्षण से की जाएगी। .

कला के आधार पर बार-बार उल्लंघन के मामले में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को अपने लिए किसी भी परिणाम के बिना किसी कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार है।

कई कारणों से निर्धारित समय सीमा से पहले अनुशासनात्मक दायित्व को हटाया जा सकता है:

1. नियोक्ता की पहल पर, अगर उसे यकीन है कि कर्मचारी भविष्य में कोई कदाचार नहीं करेगा।
2. कर्मचारी की पहल पर, यदि उसने स्वतंत्र रूप से नियोक्ता को प्रतिबंधों के सही आवेदन और उसके व्यवहार के बारे में जागरूकता के लिए एक याचिका के साथ आवेदन किया।
3. श्रमिक के हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले ट्रेड यूनियन या अन्य निकाय की पहल पर।

दंड के शीघ्र पुनर्भुगतान या इसे हटाने की संभावना के लिए, कर्मचारी को संगठन के भीतर सभी आवश्यकताओं और सेटिंग्स को पूरा करना चाहिए, अपने कर्तव्यों को पूरी तरह से पूरा करना चाहिए और प्रबंधन के साथ अच्छी स्थिति में होना चाहिए।

कर्मचारी का प्रबंधक एक ज्ञापन, याचिका या प्रस्तुति तैयार करता है, जिसमें वह कर्मचारी से अनुशासनात्मक दायित्व को हटाने का कारण बताता है। उसके बाद, एक विशिष्ट कर्मचारी से जिम्मेदारी हटाने का आदेश जारी किया जाता है। उसी समय, कानून दस्तावेज़ के स्थापित रूप के लिए प्रदान नहीं करता है, इसे या तो उद्यम के स्थानीय नियमों द्वारा या सीधे प्रमुख द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

कर्मचारी को दस्तावेज़ से परिचित कराया जाना चाहिए, आदेश का अध्ययन करने के बाद, उसे हस्ताक्षर करना चाहिए कि उसने संबंधित प्रावधानों का अध्ययन किया है और उन्हें ध्यान में रखा है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई खतरनाक क्यों है

अनुशासनात्मक दंड भविष्य में कर्मचारी के लिए कई प्रतिकूल परिणाम पैदा कर सकता है, यदि इसके लागू होने के क्षण से एक वर्ष बीत नहीं गया है, या नियोक्ता ने स्वतंत्र रूप से समय से पहले दायित्व को नहीं हटाया है।

संगठन के एक कर्मचारी के लिए, निम्नलिखित कानूनी परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं:

1. मासिक प्रीमियम भुगतान की जब्ती।
2. तिमाही, अर्ध-वर्ष या वर्ष के लिए प्रीमियम की हानि।
3. बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी। किसी कर्मचारी को मामूली कदाचार के लिए बर्खास्त करना असंभव है; इस तरह के एक मंजूरी उपाय को लागू करने के लिए एक अनिवार्य कारण की आवश्यकता होती है।

अनुशासनिक मंजूरी एक नियोक्ता को एक उद्यम के एक कर्मचारी को प्रभावित करने का एक तरीका है, जिसने किसी भी कारण से, कार्य अनुसूची, रोजगार अनुबंध की शर्तों आदि का उल्लंघन किया है। इस प्रकार, संगठन का प्रबंधन अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों की जिम्मेदारी को नियंत्रित कर सकता है।

डाउनलोड

आप .doc प्रारूप में अनुशासनात्मक स्वीकृति की नियुक्ति पर एक नमूना आदेश डाउनलोड कर सकते हैं।

अनुशासन पर संघीय कानूनों, विधियों और विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 4)। ये दस्तावेज़ कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए सूचीबद्ध और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अलावा प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, रेलवे कर्मचारियों के अनुशासन पर विनियमों के अनुसार, नियोक्ता ड्राइवर को लोकोमोटिव और अन्य रोलिंग स्टॉक चलाने के अधिकार से वंचित कर सकता है (रूसी संघ के रेलवे कर्मचारियों के अनुशासन पर विनियमों के खंड 15, अनुमोदित) 25 अगस्त 1992 नंबर 621 पर रूसी संघ की सरकार द्वारा।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना आवश्यक है। यह उस दिन से एक महीने के बाद लागू नहीं होता है जिस दिन से कदाचार का पता चला था, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ ट्रेड यूनियन निकाय की राय प्राप्त करने के लिए आवश्यक समय (यदि यह स्थापित किया गया है) की गिनती नहीं करता है। संगठन)। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी 12 मार्च को काम पर देर से आता है, और यह केवल 16 अप्रैल को ज्ञात हुआ, तो उसे दंडित नहीं किया जा सकता है।

आपको यह भी जानने की जरूरत है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, इसे दो साल से बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। इसके कमीशन की तारीख। इन शर्तों में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है। यह सबूत इकट्ठा करने के बारे में है। यदि अपराध किए जाने के दिन से छह महीने बीत चुके हैं, और सबूत पूरी तरह से एकत्र नहीं किए गए हैं, तो कर्मचारी को दंडित नहीं किया जा सकता है।

प्रत्येक अपराध के लिए, केवल एक दंड लागू किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के खंड 3, 4 और 5)।

एक कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम विवादों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 7) पर विचार के लिए राज्य श्रम निरीक्षकों और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का हकदार है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। इसके प्रकाशन के लिए निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता है:

• व्याख्यात्मक पत्र;
• ज्ञापन;
• अधिनियम (यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है तो तैयार)।

कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के विशेषज्ञ स्टेला अर्दाटोवा ने टिप्पणी की:

संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के डिजाइन पर कुछ आवश्यकताएं लगाई जाती हैं, जिनमें व्याख्यात्मक और ज्ञापन शामिल हैं। वे GOST R 6.30-2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली" द्वारा स्थापित किए गए हैं। संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ ”। यदि संगठन के पास स्थानीय नियमों द्वारा अनुमोदित विभिन्न मामलों के लिए दस्तावेजों के मानक रूप हैं, तो इन दस्तावेजों को संगठन में अनुमोदित रूपों के अनुसार तैयार करना आवश्यक है।

नियोक्ता के अनुरोध पर एक कर्मचारी द्वारा एक व्याख्यात्मक नोट तैयार किया जाता है, जिसमें दोषी व्यक्ति किसी भी काम के गैर-प्रदर्शन, स्थापित सुरक्षा नियमों के उल्लंघन, श्रम नियमों आदि के कारणों का एक लिखित स्पष्टीकरण देता है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में कहा गया है: अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित रूप में स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए। व्याख्यात्मक नोट हस्तलिखित या मुद्रित किया जा सकता है। यह लेखक द्वारा हस्ताक्षरित प्रबंधक के नाम से लिखा गया है (उदाहरण 1 देखें)।

यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, यह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने में बाधा नहीं है।

मेमो को कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट के आधार पर संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है। इसमें, दस्तावेज़ के पाठ के अलावा, संरचनात्मक इकाई का नाम जहां उसका लेखक काम करता है, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, शीर्षक, जिस व्यक्ति को ज्ञापन संबोधित किया जाता है, तैयारी की तारीख इंगित की जाती है . पंजीकरण सूचकांक उस स्थिति में रखा जाता है जब ज्ञापन आंतरिक दस्तावेजों के रूप में पंजीकृत होते हैं। लेखक ज्ञापन पर हस्ताक्षर करता है।

इसके अलावा, संगठन मेमो बनाते हैं। वर्तमान में, उन्हें ज्ञापनों का एक एनालॉग माना जाता है - केवल दस्तावेज़ के प्रकार का नाम बदलता है, और डिज़ाइन नियम समान रहते हैं (उदाहरण 2 देखें)।

यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यह दस्तावेज़ किसी भी रूप में है। यह संगठन के उन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित है जो मना करने के समय मौजूद थे। यह वांछनीय है कि उनमें से कम से कम तीन हों (उदाहरण 3 देखें)।

सूचीबद्ध दस्तावेजों की उपस्थिति में, कार्मिक सेवा अनुशासनात्मक मंजूरी पर एक मसौदा आदेश तैयार करती है। इस तरह के आदेश का रूप कभी एकीकृत नहीं किया गया है। व्यवहार में, इसे मुख्य गतिविधि के लिए एक आदेश के रूप में या कर्मियों के आदेशों के एकीकृत रूपों को तैयार करने के नियमों के अनुसार तैयार किया जाता है।

मुख्य गतिविधि के आदेश संगठन के सामान्य लेटरहेड पर तैयार किए जाते हैं। उनके पाठ में एक कथन और एक प्रशासनिक भाग होता है, जो क्रिया "मैं आदेश" से अलग होता है (उदाहरण 4 देखें)।

दूसरे मामले में, अनुशासनात्मक आदेश का पाठ एक क्रिया से शुरू होता है और इसमें अपेक्षित "आधार" होता है (उदाहरण 5 देखें)।

दूसरे विकल्प का उपयोग करना बेहतर है, क्योंकि ऐसा पंजीकरण मुख्य गतिविधि के आदेशों से भिन्न होता है और श्रम के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेजों से संबंधित आदेशों के निष्पादन के करीब होता है।

आदेश की तारीख से 3 दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ कर्मचारी को दंड की घोषणा की जाती है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यह कला के भाग 6 के अनुसार किसी भी रूप में तैयार किया गया है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

कला के अनुसार नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, एक कर्मचारी के अनुरोध पर, एक कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर इसे हटाने का अधिकार है। एक संरचनात्मक इकाई या एक ट्रेड यूनियन निकाय के प्रमुख का। एक अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने को भी एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

यह याद रखना चाहिए कि कार्यपुस्तिका में न तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश और न ही अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने का आदेश दर्ज किया गया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि अनुशासनात्मक अपराध, अर्थात्, कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार है:

1. 1. टिप्पणी;
   2. फटकार;
   3. उचित आधार पर बर्खास्तगी।

अनुशासन पर संघीय कानून, क़ानून और विनियम (संहिता के अनुच्छेद 189 का भाग 5) कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 या 10, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 या इस संहिता के अनुच्छेद 348.11 के साथ-साथ अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 के आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है। इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के मामलों में जब दोषी कार्य विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अपने काम के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक अनैतिक कदाचार किया गया था।

संघीय कानूनों, विधियों और अनुशासन नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. 1. अपराध की गंभीरता;
   2. जिन परिस्थितियों में यह प्रतिबद्ध था।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई किए जाने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए... यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई में बाधा नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू होती है एक महीने से बाद में नहींजिस दिन से अपराध का पता चला, गिनती नहीं

• • कर्मचारी की बीमारी का समय,
  • उनका अवकाश पर रहना, साथ ही
  • श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय।

अनुशासनात्मक कार्यवाही लागू नहीं किया जा सकता:

• • 6 महीने से बाद मेंजिस दिन से अपराध किया गया था;
  • बाद में इसके कमीशन की तारीख से 2 साल- एक लेखा परीक्षा, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की लेखा परीक्षा या लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर।

संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।.

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया गया, काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय की गणना नहीं करना। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना

यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा।

नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उनके कर्तव्यों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना

नियोक्ता संगठन के प्रमुख द्वारा उल्लंघन के बारे में कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के आवेदन पर विचार करने के लिए बाध्य है, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, श्रम कानून के उनके कर्तव्यों और श्रम कानून वाले अन्य कृत्यों, की शर्तों सामूहिक समझौता, समझौता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को इसके विचार के परिणामों की रिपोर्ट करना।

इस घटना में कि उल्लंघन की पुष्टि की जाती है, नियोक्ता संगठन के प्रमुख, संगठन की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और उनके कर्तव्यों को बर्खास्त करने तक अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए बाध्य है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड नियोक्ता की कार्रवाई है जिसका उद्देश्य अनुचित प्रदर्शन या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करने से संबंधित कर्मचारी द्वारा बार-बार कदाचार की संभावना को समाप्त करना है। हम इस लेख में दंड के प्रकार, लगाने के आधार और उनके आवेदन की प्रक्रिया के बारे में बात करेंगे।

श्रम अनुशासन (टीडी) के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई: लागू करने के प्रकार और आधार

उद्यम में नागरिकों के व्यवहार के मानदंड, उन्हें सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के साथ-साथ नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों के अन्य मुद्दों को स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किया जाता है - आंतरिक श्रम अनुसूची के नियम (के भाग 4) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189)। उसी समय, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, टीडी के अनुपालन की शर्तें अलग-अलग प्रावधानों के लिए प्रदान की जा सकती हैं जो रूसी संघ के संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग 5) द्वारा अपनाई जाती हैं। .

इसलिए, कर्मचारियों द्वारा श्रम कार्य के अभ्यास में अक्सर किए गए दुर्व्यवहारों में शामिल हैं:

• प्रबंधन से अनुपस्थिति या कार्य शिफ्ट पास का पंजीकरण उचित तरीके से (अनुपस्थिति);
• कारणों की वैधता की व्याख्या किए बिना या संगठन में निर्धारित समय से पहले कार्यस्थल को छोड़ने में देर हो रही है;
• नशे की स्थिति में या निषिद्ध पदार्थों के प्रभाव में काम पर होना;
• वरिष्ठों के कानूनी निर्देशों की अनदेखी, साथ ही सौंपे गए श्रम कार्यों के कार्यान्वयन से जानबूझकर चोरी;
• अन्य कार्रवाइयां जिन्हें नियोक्ता उद्यम में टीडी मानदंडों के उल्लंघन के रूप में मान सकता है।

जब कोई कर्मचारी ऐसी कार्रवाई करता है जो संगठन में स्थापित टीडी का उल्लंघन करती है, तो नियोक्ता को प्रभाव के एक निश्चित उपाय को लागू करने का अधिकार होता है - एक अनुशासनात्मक दंड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1)।

दंड के प्रकार

अपमानजनक कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को कला के भाग 1 का उल्लेख करना चाहिए। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो सीधे अनुशासनात्मक उपाय के रूप में लागू दंड को इंगित करता है:

1. टिप्पणी। टीडी के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी पर इस प्रकार का प्रभाव उद्यमों में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। एक नियम के रूप में, इसका उपयोग तब किया जाता है जब कोई कर्मचारी पहली बार मामूली अपराध करता है, जिसके कोई गंभीर परिणाम नहीं होते हैं।
2. फटकार। यह एक कर्मचारी के संबंध में किया जाता है जो टीडी के नियमों की व्यवस्थित रूप से उपेक्षा करता है या ऐसी कार्रवाई करता है जिसका संगठन की कार्य प्रक्रिया के पाठ्यक्रम पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है (लगातार देरी, काम में गलती करना या तैयारी में गलत जानकारी का संकेत देना) महत्वपूर्ण दस्तावेज)।
3. बर्खास्तगी। एक चरम उपाय का उपयोग तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी ने गलत कार्य किया है जिसके परिणामस्वरूप कंपनी के लिए प्रतिकूल परिणाम हुआ है।

बर्खास्तगी के लिए आधार

कानून इस दंड के कार्यान्वयन के लिए आधारों की एक सूची स्थापित करता है, अर्थात् यदि कर्मचारी:

• अनुचित रूप से और व्यवस्थित रूप से काम करने से इनकार करते हैं, जिसके संबंध में उन्हें पहले ही फटकार या फटकार लगाई जा चुकी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5);
• एक एकल कार्रवाई (या निष्क्रियता) की, जिसे टीडी का गंभीर उल्लंघन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6, भाग 1);
• प्रमुख, उनके उप या मुख्य लेखाकार होने के नाते, उन्होंने एक निर्णय लिया जिससे संपत्ति का नुकसान हुआ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9, भाग 1);
• एक प्रमुख पद पर रहते हुए, उन्होंने एक बार घोर अपराध किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 10, भाग 1);
• उसे सौंपी गई जिम्मेदारियों के संबंध में संगठन की भौतिक संपत्ति तक पहुंच प्राप्त करने के बाद, उसने कार्रवाई की, जिसके परिणामस्वरूप उस पर विश्वास खो गया (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7, 7.1 भाग 1) फेडरेशन);
• एक शिक्षक होने के नाते, उन्होंने एक अनैतिक (अनैतिक) कार्य किया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 8) या दूसरी बार एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के खंड (खंड 1) का घोर उल्लंघन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 336);
• एक एथलीट होने के नाते, उन्होंने एक बार डोपिंग रोधी नियमों का उल्लंघन किया था या छह महीने से अधिक समय के लिए अयोग्य घोषित कर दिया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता को श्रम कदाचार के लिए जिम्मेदारी के उपायों को मनमाने ढंग से स्थापित करने का अधिकार नहीं है, अगर वे कानूनों, घटक दस्तावेजों या टीडी पर प्रावधानों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 4) में निहित नहीं हैं। रूसी संघ)।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए नियोक्ता कैसे दंड लागू करता है

टीडी के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी का एक उपाय लागू करने के लिए, नियोक्ता को कई विशिष्ट शर्तों का पालन करना होगा:

• कदाचार के कारणों के स्पष्टीकरण का अनुरोध करें, जिसे लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 1)।
• यदि 2 कार्य दिवसों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1) के भीतर स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो एक अधिनियम तैयार करें।
• टीडी के उल्लंघन के लिए कदाचार के ज्ञात होने की तारीख से 1 महीने के भीतर जुर्माना लागू करें; इस अवधि में वह अवधि शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या छुट्टी पर था, साथ ही इस मुद्दे पर संगठन के ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करने के लिए आवश्यक समय (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 3)। फेडरेशन)।
• जुर्माना लगाने की समय सीमा का पालन करें - टीडी का उल्लंघन करने वाली कार्रवाइयों की तारीख से 6 महीने, कर्मचारी की बीमारी की छुट्टी और छुट्टी को ध्यान में रखते हुए। मामले में जब उद्यम के संपत्ति मामलों के निरीक्षण के आयोजन के संबंध में कदाचार का पता चला था - इसके संचालन की तारीख से 2 वर्ष। एक आपराधिक मामले के ढांचे के भीतर कर्मचारी के गैरकानूनी कार्य की जांच पर खर्च की गई अवधि को निर्दिष्ट समय सीमा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 4) से बाहर रखा गया है।
• एक संग्रह आदेश जारी करें और इसे 3 कार्य दिवसों के भीतर समीक्षा के लिए कर्मचारी को प्रदान करें (काम पर किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति की अवधि निर्दिष्ट अवधि में शामिल नहीं है), साथ ही साथ एक अधिनियम तैयार करें यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 का भाग 6) ...

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता एक कर्मचारी को एक ही अपराध के लिए दो बार दंडित करने का हकदार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5)। कर्मचारी, बदले में, राज्य श्रम निरीक्षणालय में या श्रम मुद्दों पर व्यक्तिगत विवादों को हल करने के लिए सक्षम निकायों में संग्रह पर निर्णय के खिलाफ अपील कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 7)।

क्या बोनस की वापसी श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड का एक उपाय है

एक बोनस एक अतिरिक्त भुगतान है, जो उन कर्मचारियों के लिए एक प्रोत्साहन उपाय है जो अपने श्रम कार्यों को अच्छे विश्वास में करते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 के भाग 1)। बोनस का भुगतान करने की क्षमता का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए:

अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में;
• सामूहिक समझौता;
• संगठन के स्थानीय कार्य (भुगतान, बोनस और अन्य पर नियम)।

जब कोई कर्मचारी टीडी का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता अक्सर उसे दंड लगाने के अलावा बोनस से वंचित करता है। इस संबंध में, कई कर्मचारियों का एक प्रश्न है: प्रबंधक एक ही अपराध के लिए एक ही बार में दो दंड क्यों लागू करता है? फिर भी, इस मामले में कोई दोहरी जिम्मेदारी नहीं हो सकती है।

बोनस श्रम को उत्तेजित करने का एक तरीका है, और दंड सजा का एक तरीका है। दंड की सूची कला के भाग 1 में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जहां एक प्रतिबद्ध कदाचार के लिए प्रीमियम से वंचित करने का प्रावधान नहीं है।

इस संबंध में, उपरोक्त दस्तावेजों के आधार पर संग्रह के साथ इस तरह के उपाय को लागू किया जा सकता है, जब उनकी सामग्री में उन परिस्थितियों का प्रत्यक्ष संकेत होता है, जिसके होने पर प्रीमियम का भुगतान नहीं किया जाता है। वहीं, ऐसी स्थिति भी हो सकती है जब किसी कर्मचारी को देर से आने के लिए फटकार लगाई गई हो, लेकिन कार्य योजना के सफल समापन के लिए उसे बोनस का भुगतान किया गया था।

इसके आधार पर, हम एक स्पष्ट निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रीमियम से वंचित करना टीडी के उल्लंघन के लिए दंड नहीं है, और एक दुष्कर्म के लिए सजा के रूप में इसका उपयोग अवैध है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड पर विनियम (टीडी)

जुर्माना मुख्य रूप से राज्य के खजाने के लिए धन के संग्रह के रूप में एक प्रतिबद्ध कदाचार के लिए एक सजा है। श्रम संहिता में, "ठीक" की अवधारणा मौजूद नहीं है। कर्मचारियों के खिलाफ दंड के रूप में कोई भी मौद्रिक कटौती अस्वीकार्य है।

नियोक्ता को स्थानीय दस्तावेजों में जुर्माने के रूप में प्रतिबंधों को इंगित करने का अधिकार नहीं है, और इससे भी अधिक उन पर एक अलग प्रावधान विकसित करने का।

अक्सर, वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुख अपने संगठन में जुर्माने की एक प्रणाली पेश करते हैं (देर से होने के लिए, अनधिकृत रूप से काम छोड़ना, ग्राहक के साथ असभ्य संचार, आदि)। हालांकि, अगर इस तरह के एक तथ्य का पता चलता है, तो कंपनी को श्रम मानकों के घोर उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है और इसके परिणामस्वरूप, प्रशासनिक कार्यवाही के क्रम में खुद को जुर्माना भरना होगा। यह आमतौर पर तब होता है जब कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या सीधे अदालत में शिकायत करता है।

इस संबंध में, मौद्रिक दंड का एकमात्र कानूनी तरीका कर्मचारियों के लिए श्रम या बोनस के पारिश्रमिक पर विनियमों में निर्धारित शब्द हो सकता है, जिसमें कहा गया है कि कर्मचारियों को बोनस की स्थापित राशि का भुगतान किया जाता है, बशर्ते कि उनके खिलाफ कोई अनुशासनात्मक दंड न हो। .

तो, संक्षेप में, आइए मुख्य बात पर ध्यान दें:

• नियोक्ता को संगठन में स्थापित टीडी के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार है;
• श्रम संहिता में दंड की एक विस्तृत सूची है, जिसके संबंध में प्रबंधक अन्य प्रकार की जिम्मेदारी के साथ आने का हकदार नहीं है;
• जुर्माना लगाने के लिए, कानून द्वारा निर्दिष्ट प्रक्रिया और इसके लिए अनुमत समय सीमा का पालन करना आवश्यक है;
• बोनस से वंचित करने या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रूप में जुर्माना के रूप में मौद्रिक कटौती करने के लिए, प्रमुख स्पष्ट रूप से हकदार नहीं है;
• नियोक्ता केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, जो सीधे नियोक्ता के लिए ऐसा अवसर प्रदान करता है।

केवल अगर इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो कर्मचारियों के हितों का उल्लंघन नहीं किया जाएगा, और संगठन उन उल्लंघनों को बाहर करेगा जिनके लिए राज्य द्वारा लगाए गए दायित्व की परिकल्पना की गई है।